Value

新製品「弥生給与 Next」の年末調整機能開発において、コンセプトが曖昧で「全く新しいプロダクト」のイメージが掴めない状況がありました。開発チームは「考えるだけでなく実際に動くものを出し、フィードバックを得て輪郭を具体化する」というアプローチに踏み切る。開発開始から3年間、当時の社員約800名の年末調整を完全デジタル化し、自社製品を実際の業務で検証し続けました。

初年度は責任者も含めて開発メンバーがSlackに張り付いて社員の質問に即座に対応。「もっとこうしたらいいかも」といった建設的なフィードバックが次々と寄せられ、それを製品改善に反映していきました。社員のセンシティブな情報を扱うプレッシャーの中、「動くものを出す」ことを最優先に、セキュリティを確保しながら利便性を段階的に向上。この継続的な実証により、お客様の実務で本当に役立つサービスが完成し、リリースに至りました。

この挑戦を支えたのは、弥生が過去から受け継ぐ「みんなで一緒に新しいものを作り上げる」文化です。当時の社長をはじめ経営層が背中を押し、労務担当者も「新規プロジェクトに一緒に取り組めるのが楽しい」と前向きに参画。社員全員が協力的で、批判ではなく改善提案を積極的に寄せてくれる環境が、真にお客様目線での製品開発を実現しました。今ではこの「作って、触ってみる」プロセスが他の新製品開発にも浸透し、チーム全体でものづくりする弥生らしい開発文化の土台となっています。

社員一人ひとりの成長とキャリア選択を支援するため、弥生では社内異動公募制度「ジョブぽす✋制度」を導入しました。従来の人事異動では上司や組織の判断で配属が決まることが多い中、この制度では社員が自らの意思で新しい部署への異動を希望でき、上司への許可も不要です。対象は外部採用で募集している全てのポジションで、選考プロセスも外部採用と同様に実施することで公平性を確保しています。

制度名の「✋」には、「自ら手を挙げて進めていく」という主体性への想いが込められています。この仕組みにより、好奇心を持って新しい分野に挑戦したい社員が、自分の意志で次のステップを選択できるようになりました。また、意欲の高い人材が適切な部署に配置されることで、組織全体のパフォーマンス向上も期待されています。

この制度が生まれた背景には、「社員の多様なスキルや経験を最大限に活かし、新しい役割やプロジェクトに挑戦できる機会を提供したい」という弥生の想いがあります。組織が社員の挑戦を後押しし、個人の好奇心や成長意欲を大切にする文化が、一人ひとりのキャリア形成と会社全体の発展を同時に実現する土台となっているのです。

開発部門に「エンジニア目線と顧客目線の両立」という新たな目標が追加された際、弥生会計開発チームでは課題がありました。エンジニアがお客様と直接関わる機会がなく、お客様に対する解像度が低い状態だったのです。そこで若手エンジニアが「お客様の声を知りたい」という好奇心から、「顧客対応音声を聞く会」を企画しました。

カスタマーセンターに協力を依頼し、インボイス制度の問い合わせや障害対応、機能への質問など3本の音声をチーム全員で聴取。参加した20名のエンジニアからは「自分の仕事がどう活きているかを知ることができて嬉しい」「ユーザーの目線を想像する解像度を高められそう」といった反応が寄せられました。さらにCS本部との交流会も開催し、お客様対応のプロと直接対話することで、製品への愛とお客様への思いを共有しました。

この取り組みにより、エンジニアとカスタマーセンターの間で「遠慮や不安による壁を取り除く」ことができ、テキストだけでなくZoomで気軽に連携を取る関係性が生まれました。一人の好奇心から始まった行動が組織全体の顧客目線醸成につながり、「同じ製品に携わる者同士」としての一体感を育む文化を築いているのです。