固定残業代の計算方法とは？割増率や注意点をわかりやすく解説
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固定残業代制は、従業員の収入安定や企業の業務効率化に役立つ一方、計算方法や運用ルールが複雑で、しばしばトラブルの原因となります。特に、割増賃金の計算や最低賃金のチェック、労働時間の上限設定など、労働基準法に則った正確な管理が不可欠です。
本記事では、固定残業代の基本的な計算方法から、超過分の残業代の算出方法、さらには制度を運用するうえでの注意点、違法となるケースまでをわかりやすく解説します。適正な労務管理の一助としてお役立てください。
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固定残業代制とは
固定残業代制とは、実際の残業時間にかかわらず、あらかじめ定めた一定時間分の残業代（時間外手当）を毎月固定で支給する制度です。繁忙期と閑散期の差が大きい一部の職種では、月によって残業時間が大きく変動し、収入が不安定になる場合がありますが、固定残業代制を導入すれば、毎月一定額の残業代が支払われるため、労働者は安定した収入を得やすくなります。
ただし、固定残業代制を採用していても、実際の残業時間があらかじめ定めた一定時間を超えた場合には、超過分の賃金を割増したうえで支払わなければなりません。労働時間に上限がないわけではなく、法定の時間外労働に対しては法に定められたとおりの割増賃金の支払いが求められます。
制度を適切に運用するには、固定残業代を「手当」として支給するかどうかを明確にし、労働契約書や就業規則にその内訳を具体的に記載することが求められます。また、基本給（通常の労働時間の賃金）と、時間外・深夜・休日労働に対する割増賃金を区別し、労働者にとってわかりやすくしておくことが大切です。さらに、制度の導入には、事業主と労働者の間で事前に合意があることが前提となります。
なお、固定残業は「みなし残業」や「定額時間外」とも呼ばれ、当記事でも3つの呼び方を同じ扱いで説明します。
固定残業代制のメリットとデメリット
固定残業代制は、企業・従業員の双方にとってメリットがある一方で、いくつか注意すべきデメリットも存在します。制度を導入する企業側も、制度のある職場を選ぶ求職者側も、それぞれの側面を理解しておくことが重要です。
固定残業代について詳しくは、以下の関連記事をご覧ください。
固定残業代のメリット
固定残業代制の導入は、企業にとって毎月の給与計算がシンプルになるうえ、人件費の見通しも立てやすくなるため、業務効率の向上が期待できます。
その一方で、従業員にとっては、残業時間が少ない月でも一定の残業代が支給されるため、収入が安定し、生活設計を立てやすくなるというメリットがあります。
また、固定残業時間内で効率的に業務を終える意識が高まれば、生産性の向上にもつながる可能性があり、結果として、従業員のモチベーション維持にも寄与することが期待されます。
固定残業代のデメリット
閑散期で残業がほとんど発生しない月であっても、固定残業代はあらかじめ定めた金額を支払う必要があるため、人件費が割高になる可能性があります。また、固定残業代を支払っているからといって、従業員が長時間労働を強いられる環境になってしまうと、労働基準法に違反するリスクが高まります。
従業員側の視点では、「固定残業時間分は必ず残業しなければならない」と誤解し、不要な残業を行ってしまうケースや、固定残業時間を大幅に超える残業が常態化しても、超過分の賃金が正しく支払われないケースなど、不適切な運用が行われるリスクもあります。
さらに、「固定残業時間＝必ず残業する時間ではない」という前提のもと、実際の残業時間が固定残業時間を下回る状態が恒常化すると、企業側にとっては過剰な残業代の支払いが発生する可能性もあります。このようなリスクを回避するため、近年では、固定残業代の金額を必要以上に高く設定しない企業が増えています。
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固定残業代の計算方法
固定残業代制を導入している企業では、あらかじめ定めた時間外・深夜・休日労働に相当する金額を「固定残業代」として支給します（「固定残業」の「残業」は、深夜・休日労働も含めた広義のものです）。この固定残業代は、従業員の給与とは別に明細上で区分し、一定の計算式に基づいて適切に算出する必要があります。
固定残業代の計算式は以下のとおりです。
固定残業代＝1時間あたりの賃金×固定残業時間×割増率（時間外労働の場合、通常は1.25）
ここで使用する「1時間あたりの賃金」は、以下のように計算します。
1時間あたりの賃金＝月給総額÷月平均所定労働時間
「月平均所定労働時間」は、企業の年間スケジュールをもとに次の式で求められます。
月平均所定労働時間＝（365日−年間休日数）×1日の所定労働時間÷12か月
例えば、年間休日が120日で1日の所定労働時間が8時間の場合、月平均所定労働時間は約163時間となります。
この値をもとに、1時間あたりの賃金を算出し、それに固定残業時間と割増率（1.25以上）を掛けることで、固定残業代を求められます。
さらに、法定外の時間帯に勤務した場合は、別途の割増賃金を上乗せする必要があります。
以下のようなケースでは、それぞれの割増率に応じた加算が必要です。
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- 法定休日に勤務した場合
「1時間あたりの賃金×勤務時間×割増率（0.35以上）」を加算 - 深夜（22:00～翌5:00）に勤務した場合
「1時間あたりの賃金×深夜勤務時間×割増率（0.25以上）」を加算
- 法定休日に勤務した場合
なお、固定残業代を算出するための単価が、最低賃金を下回ることのないよう注意が必要です。最低賃金を下回っている場合、労働基準法に違反することとなり、従業員から未払い残業代を請求される可能性もあります。
最低賃金は毎年改定されるため、制度導入後も定期的に運用状況を確認し、必要に応じて調整を行いましょう。
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超過した分の残業代を計算する方法
固定残業代制を導入している場合でも、あらかじめ定めた固定残業時間を超えて労働した分については、別途で残業代を支払う義務があります。ここでは、その超過分に対する残業代の計算方法について解説します。
超過した残業代の計算式
固定残業時間として定めた時間を超えて労働した場合、企業は超過分の残業代を別途で支払わなければなりません。超過分の残業代は、原則として給与規則に準じて計算されます。一般的な計算式は以下のとおりです。
超過した分の残業代=1時間あたりの賃金×超過した残業時間×割増率（時間外労働の場合、通常は1.25）
「1時間あたりの賃金」は、「月給（基本給と諸手当の合算額。固定残業代などを除いた所定内給与）÷月平均所定労働時間」で算出されます。
- 【計算例】
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- 基本給：300,000円
- 所定内の各種手当：50,000円
- 月平均所定労働時間：165時間
- 超過した残業時間：5時間
まず、1時間あたりの賃金を計算します。
月給＝300,000円+50,000円=350,000円
1時間あたりの賃金＝350,000円÷165時間≒2,121円
次に、超過分の残業代を計算します。
超過分の残業代＝2,121円×5時間×1.25（割増率）＝13,256円
この計算例の場合、5時間の超過残業に対して、13,256円を追加で支払うことになります。
残業の種類ごとの割増率
残業代を計算する際は、残業の種類に応じた割増率を適用する必要があります。法律で定められた割増率は以下のとおりです。
| 種類 | 条件 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外手当・残業手当 | 法定労働時間が1日8時間・週40時間を超えた場合 | 25%以上 |
| 時間外労働が1か月60時間を超えた場合 | 50%以上 | |
| 休日手当 | 法定休日（週1日以上、4週間で4日以上の休日）に勤務させた場合 | 35%以上 |
| 深夜手当 | 深夜の22～5時の間に勤務させた場合 | 25%以上 |
それぞれの残業がどのような場合に適用されるのか、さらに詳しく見ていきましょう。
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参照：東京労働局「しっかりマスター労働基準法
」
法定内残業の場合
法定内残業とは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えない範囲で行われる残業を指します。固定残業代制を導入している場合、この法定内残業分が固定残業代に含まれているケースがあります。
例えば、所定労働時間が1日7時間の従業員が、固定残業代として1日あたり1時間分の残業代を受け取っている場合、その残業を含めた労働時間が1日8時間以内であれば、残業時間は法定内残業に該当します。法定内残業については、法律上、割増賃金の支払義務はありません。そのため、固定残業代として支払われる金額にも、通常の1時間あたりの賃金が適用されます。
その一方で、この従業員がさらに残業を行い、1日の労働時間が8時間を超えた場合には、法定外残業となり、超過分については割増賃金を別途支払う必要があります。
したがって、企業は従業員の労働時間を正確に把握し、固定残業時間に含まれる残業が法定内か法定外かを明確に区別して雇用契約書などに明記・管理することが重要です。
法定外残業の場合
法定外残業とは、労働基準法で定められた「1日8時間、週40時間」の法定労働時間を超えて行われた労働時間を指します。例えば、1日8時間勤務の従業員が所定労働時間を超えて働いた場合、その時間は法定外残業に該当し、通常は25％以上の割増率で残業代を支払う必要があります。
固定残業代制を導入している企業では、あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含める形を取りますが、固定残業時間を超えた分については、割増賃金を適用したうえで、別途支払う義務があります。
例えば、1時間あたりの賃金が2,000円であれば、残業代は2,500円（2,000円×1.25）となります。
60時間を超えた場合
時間外労働には法定の上限があり、原則として1か月45時間、1年360時間を超えることはできません。ただし、臨時的な特別の事情がある場合には、労使間で特別条項付きの36協定を結ぶことで、年720時間以内の時間外労働、月100時間未満・2～6か月平均80時間以内の休日労働＋時間外労働が可能になります。
臨時的に時間外労働が月60時間を超えた場合、残業代の割増率は50％以上です。通常の25％ではなく、より高い割増率での残業代支払いが必要となるため、企業側は適切な労務管理が求められます。
深夜に勤務した場合
深夜の時間帯に労働を行う場合は、割増率25%以上の深夜割増手当が発生します。労働基準法では深夜の時間帯を22時から翌朝5時までと定めています。
深夜帯の残業がみなし残業に含まれる場合は、固定残業代に深夜割増分（25%）を加算する形で対応します。また、みなし残業時間を超過した場合には、深夜割増分を含めた残業代を別途支払う必要があります。例えば、月60時間を超える時間外労働が深夜の時間帯に発生した場合は、通常の50%の時間外割増に加えて深夜割増25%が加算され、合計で75%の割増率が適用されます。
休日労働をした場合
企業は労働基準法に基づき、1週間に1日以上、または4週間に4日以上の法定休日を従業員に付与しなければなりません。この法定休日に労働をした場合は、割増率35%以上の賃金を支払う必要があります。
なお、法定休日の設定方法は企業ごとに異なります。例えば、土曜や日曜を法定休日として設定している企業もあれば、シフト制を採用していて個別に週1日または4週に4日の休日を設けている企業もあります。法定休日は特定の曜日に設定、あるいは一斉に取得する必要がないため、企業の就業規則や雇用契約書の内容に準じます。
また、企業が設定した「所定休日（法定休日とは別に企業が指定した休日）」に出勤した場合であっても、それが法定労働時間を超える労働である場合は「時間外労働」として扱われ、割増率25％以上の賃金を支払うことになります。この場合、「休日労働」とは区別される点に注意が必要です。
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固定残業代制での注意点
固定残業代制を導入・運用する際には、企業はいくつかの重要な注意点を守る必要があります。これらを怠ると、法的なトラブルにつながる可能性があるため、正確な知識と適切な対応が不可欠です。
就業規則・雇用契約書に記載して周知を行う
固定残業代制を導入する際は、事業主と労働者の双方が合意することが前提となります。就業規則に明記するだけでなく、雇用契約書の締結時にも固定残業代に関する条件を明確に記載し、周知徹底を図ることが重要です。具体的には、基本給と固定残業代の内訳、割増率などの詳細を正確に示し、従業員が内容を十分に理解したうえで、納得できる状態を整えることが求められます。
雇用契約書について詳しくは、以下の関連記事をご覧ください。
労働管理・勤怠管理を適切に行う
固定残業代制を導入しているからといって、不要な残業をさせてよいわけではありません。制度導入前と同様に、労働時間の管理や勤怠管理を適切に行うことが重要です。もし、体制やしくみが十分に整っていない場合には、速やかに管理体制の見直しを行いましょう。
労務管理について詳しくは、以下の関連記事をご覧ください。
求人時は固定残業代を明確にする
固定残業代制に関しては、求人票や募集要項の記載内容をめぐるトラブルが多く発生しています。新たに従業員を採用する際には、固定残業代に関する情報を正確かつ明確に伝えることが重要です。具体的には、以下の内容を求人票や募集要項に明記することで、誤解やトラブルを防ぐことが求められます。
・固定残業代を除いた基本給の額
・対象となる労働時間数と金額の計算方法
・固定残業時間を超えた分は別途支給する
採用時点で正確な情報を開示することで、入社後のトラブルを未然に防ぎ、企業への信頼にもつながります。
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参照：厚生労働省「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。」
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固定残業代制度の運用で違法となる可能性があるケース
固定残業代制度は、適切に運用すれば問題のない制度ですが、運用を誤ると労働基準法に違反する可能性があります。ここでは、特に注意が必要な違法となり得るケースについて解説します。
基本給が最低賃金より低くなっている
固定残業代を導入する場合、固定残業代を算出するための基本給の単価が最低賃金を下回らないように賃金を設定する必要があります。最低賃金を下回っていると、制度の有効性が認められず、違法と判断されるおそれがあるためです。
例えば、月給制で以下のような給与体系の場合を見てみましょう。
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- 基本給：15万円
- 固定残業代：5万円（固定残業時間30時間）
- 所定内手当：3万円
- 所定労働時間：165時間
この場合、最低賃金の計算では固定残業代を除き、
（基本給15万円 ＋ 手当3万円） ÷ 165時間 ＝ 時給約1,090円
となり、最低賃金（例：1,163円）を下回っているため、違法性が生じます。
固定残業代の単価設定と基本給の最低賃金は分けて考え、基本給が最低賃金を下回っていないかどうかを、月給制であっても時間単価で確認することが重要です。
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参照：厚生労働省「東京都最低賃金を1,163円に引上げます」
みなし残業時間が45時間を超えている
労働基準法の改正により、時間外労働の原則的な上限は「月45時間・年360時間」と定められています。この上限を超える残業は特別な事情がある場合にのみ例外的に認められています。そのため、過度な固定残業時間の設定は、従業員の健康や労働環境に悪影響を及ぼす恐れがあります。特に、みなし残業時間が毎月45時間を超えるような契約は、制度の趣旨に反するだけでなく、労使トラブルの原因にもなりかねません。固定残業代制を導入する際は、労働基準法に準拠した適切な残業時間の設定を行うことが重要です。
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固定残業代の計算には給与計算ソフトの導入がおすすめ
固定残業代制を適切に運用するためには、各種手当や固定残業代、さらに実際の労働時間に応じた超過分の残業代など、複雑な給与計算が求められます。計算ミスや記載ミスがあると、労務トラブルや法令違反につながるリスクもあるため、正確さと管理の徹底が重要です。
そこでおすすめなのが、給与計算ソフトの導入です。人為的なミスを減らしながら、計算作業の効率化と正確性の両立を図ることができます。特に、クラウド型の給与計算ソフトであれば、勤怠データとの連携もスムーズで、固定残業代を含む給与の計算を自動化できます。
固定残業代の計算には法令遵守と精度が求められます。人の手による処理ではミスのリスクが高まるため、給与計算ソフトを活用して、安心・正確な給与管理体制を構築しましょう。
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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務
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