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試用期間給与とは?そのしくみや本採用と異なる賃金などを解説

監修者:税理士法人古田土会計 社会保険労務士法人エムケー人事コンサルティング

2024/05/08更新

企業によっては従業員を雇用したとき、本採用の前に一定の試用期間を設けるケースがあります。この試用期間中の従業員に対して、給与の支払いは必要なのでしょうか。また、試用期間中の給与は、どのように計算すればいいのでしょうか。

ここでは、試用期間中の給与の有無や、試用期間と本採用の給与の違い、試用期間中でも必要な手当のほか、試用期間中に退職や解雇があった場合の給与についても解説します。

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試用期間でも給与を支払う必要がある?

従業員を雇用したとき、試用期間を設けた場合でも給与の支払いは必要です。

試用期間とは、従業員の能力や適性、勤務態度などを確認するために、本採用の前に設ける期間のことです。試用期間の長さに定めはありませんが、3~6か月程度とする企業が多いでしょう。

「試用」という言葉のイメージから、仮契約のように考える方もいるかもしれませんが、試用期間中でも、企業と従業員の間には正式な労働契約が結ばれています。そのため、たとえ本人が「無給でもいい」と希望したとしても、給与を支払わずに働かせることは違法です。

また、中には「本採用になってからまとめて支給すればよいのでは?」と考える人もいるかもしれませんが、労働基準法では「賃金は毎月1回以上、一定の期日を決めて支払わなければならない」と定められています。

試用期間と本採用における給与の違い

試用期間中でも給与の支払いは必要ですが、その金額は本採用後とは異なる場合があります。試用期間と本採用における給与の違いについて見ていきましょう。

給与が本採用よりも少なくなることがある

会社によっては、試用期間中の給与が本採用よりも少ないことがあります。試用期間中の給与額が本採用より低くても、企業と労働者の間で合意があれば、法的に問題はありません。

試用期間を設ける場合、企業は、期間や賃金などの労働条件を雇用契約書などに明示し、労働者の合意を得る必要があります。後々のトラブルを避けるためにも、ただ契約書に記載するだけではなく、「試用期間と本採用における給与の違いやそれぞれの金額」などをしっかりと説明しておきましょう。なお、試用期間中の給与が本採用より少ない場合でも、原則として、各都道府県の最低賃金を下回らないことが前提となります。

手当やボーナスは支給されない場合がある

ボーナスなども、試用期間中は支給されない場合があります。

そもそもボーナスは、会社に法的な支払い義務はありません。ボーナスの支給の有無や支給要件、回数などは、会社の就業規則や賃金規程で定められています。そのため、ボーナスの支給がある会社でも、「試用期間中はボーナスの支給なし」と規定されていれば、支給がなくても問題はありません。

また、ボーナスの査定期間の関係から、支給要件を「入社後6か月以上」などと定めているケースもよく見られます。

試用期間中でも支払われる手当

労働基準法で定められた手当(割増賃金)については、研修期間中でも支払い義務が生じます。研修期間中に時間外労働や休日労働、深夜労働が発生した場合は、従業員に対して次のような手当を支払わなければなりません。

時間外手当(残業手当)

従業員に「1日8時間、週40時間」という法定労働時間を超える労働(時間外労働)をさせたときには、時間外手当を支払う必要があります。時間外労働に対する割増賃金の割増率は、25%以上と定められています。時間外労働をした分に関しては、その従業員の通常の賃金の1.25倍以上を支払わなければなりません。また、60時間超の時間外労働があった場合には、さらに25%以上の割増が加算されますので注意が必要です。

なお、時間外手当が発生するのは、労働時間が法定労働時間を超えた場合に限られます。例えば、1日の所定労働時間が7時間の人が1時間の残業をしたとしても、合計すると8時間の法定労働時間内なので、割増賃金は発生しません。この場合は25%の割増はなく、通常の賃金に応じた1時間分の金額が加算されます。

休日手当

従業員が法定休日に出勤した場合は、割増率35%以上の休日手当が発生します。法定休日とは、労働基準法で定められた、週1日または4週を通じて4日の休日のことです。

なお、従業員の休日には、法定休日のほかに、会社が就業規則などで定める所定休日(法定外休日)があります。従業員を所定休日に働かせた場合は通常の労働と同じ扱いになり、法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超えた労働に対して、25%以上の時間外手当を支払うことになります。

深夜手当

従業員が、労働基準法で定められた深夜(22時~翌5時)に働いた場合は、割増率25%以上の深夜手当を支払う必要があります。

深夜手当は、時間外手当や休日手当と重複して発生することもあります。例えば、深夜にわたって時間外労働を行った場合は、時間外労働25%+深夜労働25%で、割増率は50%以上です。

また、法定休日に出勤して深夜まで働いた場合は、休日労働35%+深夜労働25%で、割増率は60%以上となります。

試用期間中の退職や解雇の場合の給与

試用期間は、本採用を前提とした制度です。しかし、何らかの事情により、試用期間中に従業員の退職や解雇に至ることがあるかもしれません。試用期間中に退職や解雇があった場合は、給与の取り扱いについて注意が必要です。

退職の場合

試用期間中の従業員が退職することになった場合、働いた期間分の給与を支払う必要があります。また、試用期間が無期雇用契約か有期雇用契約かによって、退職に関するルールが異なります。

無期雇用契約の場合

正社員の試用期間など無期雇用契約の場合は、就業規則などのルールに従えば、試用期間中でも退職が可能です。多くの会社では、「退職する場合は退職予定日の1か月前までに申し出る」などと就業規則に定めています。もし定めがない場合は、民法により退職希望日の2週間前までに申し出れば退職が可能です。

有期雇用契約の場合

有期雇用契約の場合は、原則として、やむを得ない理由がなければ、有期雇用契約の期間中に従業員の雇い止めをすることはできません。

解雇の場合

試用期間中に従業員を解雇する場合は、実際に働いた期間の給与を支払う義務があります。試用期間中か本採用かにかかわらず、会社が従業員を解雇するときには、原則として解雇日の30日前までに予告が必要です。もし、30日前までに解雇予告ができなかった場合は、不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として支払わなくてはなりません。

例えば、解雇日の10日前に予告したのであれば20日分の平均賃金を、本日付での解雇としたなら30日分の平均賃金を支払う必要があります。ただし、雇用開始から14日以内の解雇については、解雇予告や解雇予告手当の規定は適用されません。

なお、たとえ試用期間中であっても、従業員を正当な理由なく解雇することはできないため注意しましょう。もし、能力不足を理由に解雇するとしても、正当かつ客観的合理的な理由としてそれを証明する必要があり、解雇するための法的な手続きが必要です。

試用期間中の社会保険や雇用保険の扱い

試用期間中であっても、所定の要件を満たす従業員は、入社初日から社会保険(厚生年金保険・健康保険・介護保険)や雇用保険の加入義務が発生します。正社員の試用期間であれば、基本的には社会保険と雇用保険の加入が必要と考えていいでしょう。試用期間の給与から保険料が控除されることになります。

また、雇用形態にかかわらず、従業員を1人でも雇い入れた企業は、労災保険への加入が必要です。労災保険は従業員ではなく、企業による加入が義務付けられている保険です。

企業が一度、事業所全体として加入の手続きを行うと、その後は事業所で働くすべての従業員が保険の対象となります。そのため、企業が労災保険に加入していれば、試用期間中の従業員も自動的に労災保険の対象となります。労災保険の保険料は全額が企業負担のため、従業員の負担分はありません。

試用期間を設ける際には給与計算にも注意しよう

従業員の試用期間中でも、給与の支払いは必須です。ただ、試用期間と本採用後の給与が異なる場合や、会社規定の手当やボーナスが支給されない場合もあるかもしれません。一方で、労働基準法で規定されている時間外手当や休日手当、深夜手当に関しては、試用期間中であっても本採用と同様に計算する必要があります。さらに、試用期間中の給与からは、社会保険料や税金の控除も必要です。

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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人エムケー人事コンサルティング

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