役職手当のメリット・デメリットは？相場額や残業代との関連を解説

監修者： 勝山 未夢（社会保険労務士）

2026/06/17更新

「自社にも役職手当を取り入れた方が良いのだろうか」「役職手当の平均額はどのくらいなのだろう」と感じている経営者の方や、人事・労務担当の方は多いのではないでしょうか。役職手当の支給有無や金額は会社ごとに自由に設定できるため、明確な基準やガイドラインはありません。
本記事では、役職手当の概要やメリット・デメリット、役職別の相場額や、管理監督者との関係や金額の決め方、設定時に押さえておきたいポイントを解説します。

【無料で資料ダウンロード】「弥生給与 Next」でバックオフィス業務をスムーズに

「弥生給与 Next」で給与・勤怠・労務をまとめてデジタル化

従業員情報の管理から給与計算・年末調整、勤怠管理、社会保険や入社の手続きといった労務管理まで、これひとつで完結。
すべての機能を最大2か月間無料で利用できます！

まずは無料体験

弥生給与 Nextがよくわかる資料はこちら

無料お役立ち資料【「弥生給与 Next」がよくわかる資料】をダウンロードする

役職手当とは

役職手当とは、従業員が就く役職に応じて支給される手当のことです。「役付手当」「管理職手当」「主任手当」など、会社や役職によって呼ばれ方はさまざまです。法律で支給が義務づけられた手当ではないため、名称や金額は各社が自由に設定できます。
手当とは、基本給とは別に支給する賃金の総称です。役職手当を含む各種手当は基本給に上乗せして支給される賃金であり、基本給そのものを引き上げる「昇給」とは性質が異なります。
基本給と手当の違いについて詳しくは、こちらの記事で解説しています。

• 基本給とは？手取りや月給との違い、決め方と残業代の計算方法を解説

【無料で資料ダウンロード】「弥生給与 Next」でバックオフィス業務をスムーズに

役職手当のメリット

役職手当を導入する主なメリットは、従業員のモチベーション向上につながることです。役職ごとに「課長は月5万円」「部長は月8万円」のように手当額を明示しておくと、昇進後の処遇が具体的にイメージしやすくなり、従業員の意欲向上にもつながります。特に若手・中堅の従業員にとっては「次のステップで何が得られるか」を具体的に示す材料となり、目標設定や成長意欲を引き出す動機づけとして機能します。
また、労働基準法上の管理監督者に該当する従業員には、時間外労働や休日労働に関する規定が適用されないため、残業代の支給対象外となります。職責の重さに見合った賃金水準を確保するうえで、役職手当が対価としての役割を果たす点もメリットと言えるでしょう。

• 参照：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

【無料で資料ダウンロード】「弥生給与 Next」でバックオフィス業務をスムーズに

役職手当のデメリット

役職手当を導入することによる大きなデメリットは、人件費の増加です。役職手当は基本給に上乗せして支給される性質上、対象者が増えるほど総額が大きくなるため、導入時は中長期的な人件費の試算を併せて行うとよいでしょう。
また、役職手当には法律で定められた基準額がなく、金額設定は各社の判断にゆだねられます。例えば「部長・課長・係長」のように階層が明確な会社であれば設計しやすい一方で、「リーダー・店長・主任」など上下関係が明確でない役職が混在する場合、金額のバランスを取るためのていねいな検討が求められます。今後役職を増やす可能性や、それぞれの役職に任せる仕事量なども踏まえて、総合的に判断していくことが大切です。

【無料で資料ダウンロード】「弥生給与 Next」でバックオフィス業務をスムーズに

役職手当の相場

東京都産業労働局の調査である「中小企業の賃金事情」によると、役職手当全体の平均額は約5万6,175円で、役職手当を支給されている人の平均年齢は47.1歳です。以下に役職別の平均支給額をまとめました。なお、以下の数値は「同一役職に同額の手当を支給している企業」の平均額です。

中小企業の「部長」の役職手当相場

部長の役職手当の平均支給額は、以下のとおりです。

部長の役職手当は、平均支給額が8万円前後です。従業員規模が大きいほど支給額も上がる傾向にあり、100〜299人の企業では9万円台後半となります。

中小企業の「課長」の役職手当相場

課長の役職手当の平均支給額は、以下のとおりです。

課長の役職手当は、平均支給額が約6万円です。従業員規模が99人までの企業では5万円台、100〜299人の企業では約8万円と、規模による差が出ています。

中小企業の「係長」の役職手当相場

係長の役職手当の平均支給額は、以下のとおりです。

係長の役職手当は、平均支給額が約3万円です。部長・課長と比べて、従業員規模による支給額の差が小さい傾向にあります。

• 参照：東京都産業労働局「中小企業の賃金事情（令和7年版）」

【無料で資料ダウンロード】「弥生給与 Next」でバックオフィス業務をスムーズに

管理監督者と役職手当の関係

「名ばかり管理職」という言葉を耳にしたことがある方もいらっしゃるのではないでしょうか。一般に「管理職」と呼ばれる立場には、「肩書きだけの管理職」と「労働基準法上の管理監督者」の2つのタイプがあります。両者は役職手当や残業代の扱いにかかわる重要な区分のため、それぞれの違いを把握しておきましょう。

管理監督者とは

管理監督者とは、労働基準法第41条第2号で定められている「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」のことです。管理監督者に該当するかどうかの判断基準について、厚生労働省は次のように説明しています。

つまり、管理監督者は所定の出退勤時刻や休憩時間に厳格に拘束されず、自身の裁量で勤務時間を決められる立場にあるということです。ただし、労働安全衛生法上、企業は管理監督者を含むすべての労働者について、労働時間の状況を客観的に把握する義務があります。会社が従業員を管理監督者として位置づける際は、実際に経営にかかわる権限や裁量を与えていることが求められます。形式的に役職を付与しているだけで適切な裁量権を与えない場合は、「名ばかり管理職」とみなされることがあります。

管理監督者には他の従業員より高い賃金（役職手当）を用意することが求められる

従業員を管理監督者として位置づける場合、これまでよりも責任ある立場で業務を担うことになります。会社側は責任ある労働の対価として、管理監督者に対して一般従業員より高い賃金を支払うことが求められ、厚生労働省からも通達が出ています。役職手当を別途支給するなどの方法で、業務にかかる労力に応じた適切な金額を設定します。

• 参照：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

管理監督者に対して残業手当を支払う義務はない

管理監督者は労働基準法第41条により、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用が除外されています。一般従業員のように毎日の労働時間を定められないため「残業」にあたる時間がなく、「管理職になると残業代が出ない」といわれる根拠は、この規定にあります。

ただし前述した「名ばかり管理職」のように、形式的に役職を付与しているだけで裁量や権限が認められない場合は、管理監督者とは認められません。自身の労働時間管理においてある程度の裁量が与えられていることが必要となります。遅刻や早退について、人事考課で負の評価を行っていたり、労働時間管理において自身の裁量がない場合、管理監督者性が否定される可能性は高まります。その場合は通常の労働時間規制が適用され、勤務時間を超える労働（残業）が発生した分の割増賃金を支払う義務があります。

また、管理監督者であっても、深夜労働（午後10時から午前5時まで）に対する25％以上の割増賃金は支払う義務があります（労働基準法第37条第4項）。管理監督者に適用除外となるのは時間外労働および休日労働に関する規定のみであり、深夜労働の割増賃金は適用除外には含まれません。

管理監督者と残業代の関係について詳しくは、こちらの記事で解説しています。

• 管理職には残業代が出ない？管理監督者の条件や注意点を解説

• 参照：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」
  参照：e-Gov法令検索「労働基準法第41条」
  参照：e-Gov法令検索「労働基準法第37条」

【無料で資料ダウンロード】「弥生給与 Next」でバックオフィス業務をスムーズに

役職手当の決め方

役職手当の金額を決める際のポイントを紹介します。

基準値を決める

まずは、自社の役職区分を整理しましょう。役職の名称や区分は会社や業種によってさまざまですが、以下のようなものがよく利用されます。

基準値を決める際は、最上位または最下位のいずれかの役職を基準として考えると良いでしょう。はじめに、どちらかの仮の役職手当額を決定します。

他の役職とのバランスを考える

仮の金額が設定できたら、他の役職との整合性が取れるように調整します。例えば、最上位の部長に5万円の役職手当を支給すると決めた場合、1つ下の役職である課長はそれ以下の金額に設定します。さらにもう1つ下の役職はそれ未満……といった形で、全体のバランスを確認しましょう。
最上位・最下位の役職手当の額を適切に決めておかないと、差をつけていくなかで金額が高くなりすぎたり、逆に低くなりすぎたりすることが考えられます。基準値を決める段階では、あくまで「仮の金額」として進めましょう。

【無料で資料ダウンロード】「弥生給与 Next」でバックオフィス業務をスムーズに

役職手当を決める際の注意点

役職手当を決める際は金額そのものだけではなく、以下のことに注意しておきましょう。

基本給と合わせた際に最低賃金を下回らないようにする

会社は最低賃金制度にもとづいて、従業員に最低賃金以上の賃金を支払う義務があります。特に管理監督者の場合には通常の所定労働時間だけでなく、役職手当を含む毎月固定的に支払われる賃金の合計が、実際の労働時間において時給換算した場合に地域別最低賃金を下回らないように設定しましょう。

2025年(令和7年)10月3日発効の地域別最低賃金では、東京都は時給1,226円です。最低賃金は都道府県ごとに異なり、定期的に見直されます。手当を含む賃金体系が最低賃金を下回らないよう、自社の所在地の最低賃金を確認しましょう。

• 参照：厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」

就業規則に必ず記載しなくてはならない

以下の項目については、会社の就業規則に記載するよう労働基準法第89条で定められています。

役職手当は賃金の一部であるため、その金額や決定方法を就業規則に明記することが求められます。新たに役職手当を設定した際は、就業規則の更新と従業員への周知を忘れずに行います。

就業規則について詳しくは、こちらの記事で解説しています。

• 就業規則とは？作成義務が生じる条件や記載事項などを解説

• 参照：e-Gov法令検索「労働基準法第89条」
  参照：厚生労働省「就業規則を作成しましょう」p.1

手当額をこまめに変更することは難しい

役職手当の額を引き下げる場合、労働契約法第9条の「不利益変更禁止の原則」に抵触する恐れがあります。不利益変更禁止の原則とは、労働者にとって不利益となる労働条件の変更を、会社側が一方的に行うことを制限する規定です（労働者の合意があれば可能）。

例えば、5万円に設定していた役職手当を、従業員の合意なくそれ以下に減額することはできません。一切変更ができないわけではないものの、基本的にはある程度の期間は同じ条件を維持することを念頭においておきましょう。また実務上でも、金額変更のたびに就業規則を更新し、社内に周知することが求められるため、運用面の手間も大きくなります。

• 参照：e-Gov法令検索「労働契約法第9条」

【無料で資料ダウンロード】「弥生給与 Next」でバックオフィス業務をスムーズに

役職手当に関するよくある質問

役職手当に関するよくある質問に回答します。

【無料で資料ダウンロード】「弥生給与 Next」でバックオフィス業務をスムーズに

役職手当の金額設定は慎重に行おう

役職手当の導入は、従業員のモチベーション向上に有効です。導入の際は金額や条件の設定について十分に検討しましょう。また、管理職と管理監督者の区分についても、就業規則などで明確に定めておくことが求められます。役職手当のメリットを活かせるよう、自社の状況に合った方法で取り入れると良いでしょう。

• ※本記事は2026年4月27日時点の情報を基に制作しています。
  ※ご契約のプランによって利用できる機能が異なります。

【無料で資料ダウンロード】「弥生給与 Next」でバックオフィス業務をスムーズに

「弥生給与 Next」で給与・勤怠・労務をまとめてサクッとデジタル化

弥生給与 Nextは、複雑な人事労務業務をシームレスに連携し、効率化するクラウド給与サービスです。

従業員情報の管理から給与計算・年末調整、勤怠管理、保険や入社の手続きといった労務管理まで、これひとつで完結します。

今なら、すべての機能を最大2か月間無料で利用できます！
この機会にぜひお試しください。

この記事の監修者勝山 未夢（社会保険労務士）

社会保険労務士法人ベスト・パートナーズ所属社労士。 立命館大学法学部国際法務特修卒業後、新卒より社会保険労務士法人にて勤務。