有給休暇の賃金はどう計算する？3つの計算方法と注意点をわかりやすく解説

監修者： 税理士法人古田土会計 社会保険労務士法人古田土人事労務

2026/08/05更新

労働基準法では、有給休暇取得時の賃金計算方法として「通常勤務と同じ賃金を支払う方法」「平均賃金を求めて支払う方法」「標準報酬日額（正確には「標準報酬月額の30分の1に相当する額」）を支払う方法」の3つが定められています。有給休暇取得時の賃金を正しく計算するには、労働基準法で定められた計算方法と、自社の就業規則・賃金規程の内容を確認することが大切です。

この記事では、有給休暇を取得した従業員に支払う賃金の算出方法を、具体的な計算式を用いて解説します。時間単位で取得する場合の計算方法や、有給休暇の付与条件、賃金計算時の注意点、よくある質問も紹介します。従業員の給与形態や勤務日数に応じて正しく計算できるよう、基本的なルールを確認しておきましょう。

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有給休暇取得時の賃金の3つの計算方法

有給休暇を取得したときの賃金の計算方法は、労働基準法第39条第9項によって、次の3つのいずれかと定められています。

なお、「標準報酬日額」はかつて用いられていた用語で、現在の法律上は「標準報酬月額の30分の1に相当する額」が正確です。便宜上「標準報酬日額」という呼び方が広く使われています。

また、有給休暇を時間単位で取得する場合は、1日当たりの賃金を1時間当たりの賃金に換算して計算します。本項目では、それぞれの計算方法について解説します。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第39条第9項」

賃金規程について、詳しくはこちらの記事で解説しています。

• 給与規程（給与規定）とは？記載する項目や作成時の注意点などを解説

通常勤務と同じ賃金を支払う方法

有給休暇を取得した日も通常どおり出勤したものと見なし、同じ賃金を支払う方法です。計算の手間が少ないため、多くの企業で採用されています。

月給制の場合は、有給休暇を取得しても月給から減額しないため、実質的に追加の計算は不要です。日給制・時給制の場合は、有給休暇を取得した日に所定労働時間分の賃金を支払います。

例えば、日給1万円の従業員が有給休暇を1日取得した場合、支払う賃金は1万円です。時給1,300円で1日の所定労働時間が6時間のパート従業員の場合は、以下のように計算します。

したがって、有給休暇1日当たり7,800円を支払います。

出来高制の場合は、以下の計算式により、1日当たりの通常の賃金を算出します。

例えば、月15日間・100時間の労働で15万円の賃金が支払われており、1日の平均所定労働時間が7時間の場合は、以下のように計算します。

したがって、有給休暇1日当たりの通常の賃金は1万500円となります。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法 施行規則 第25条」

平均賃金を求めて支払う方法

直近3か月間の賃金をもとに算出した平均賃金額を、有給休暇1日当たりの賃金として支払う方法です。労働基準法第12条第1項をもとに平均賃金を算出する際は、以下の2つの計算式を確認します。

例えば、4月から6月の賃金総額が90万円で暦日数が91日、労働日数が62日の場合、（1）と（2）それぞれの計算式は以下のようになります。

基本的な計算式は（1）ですが、日給制・時給制・出来高制などの従業員については、（1）の金額が（2）より低い場合、（2）の金額を採用します。これは（2）の計算式で求める金額が、賃金が日ごとに変動する働き方の場合に用いる最低保証額であるためです。例えば、日給制・時給制で働くパートタイマーなど、労働日数が少ない従業員の場合は、（2）の金額を採用するケースもあります。
なお、（2）の計算式における「×0.6」は、賃金の総額をその期間の暦日数ではなく、労働日数で割ったうえで6割を乗じる点に注意が必要です。休業手当で用いる「平均賃金の60％以上」とは計算の意味が異なるため、混同しないようにしましょう。

上記の例では（1）の金額の方が高いため、1日当たりの平均賃金は9,890円となります。なお、（1）では暦日数、（2）では労働日数を用いるため、計算の際は混同しないようにしましょう。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第12条第1項」

標準報酬日額（標準報酬月額の30分の1に相当する額）を支払う方法

健康保険料の計算に用いられる標準報酬月額を30日で割った金額を、有給休暇1日分の賃金とする方法です。この金額は「標準報酬月額の30分の1に相当する額」と呼ぶのが法律上正確ですが、かつては「標準報酬日額」という用語が用いられており、現在も便宜上こう呼ばれることが多いです。以下の計算式でも簡潔に「標準報酬日額」と記載します。

例えば標準報酬月額が30万円の場合、1日当たりの賃金は以下のように算出します。

なお、有給休暇を取得した際の賃金は通常賃金または平均賃金で算出するのが一般的であり、標準報酬日額（標準報酬月額の30分の1に相当する額）で計算する場合は、書面による労使協定を締結することが求められます。

• 参照：東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 有給休暇編」P.4

また、標準報酬月額は健康保険と厚生年金保険で別々に定められていますが、有給休暇の賃金計算に用いるのは健康保険の標準報酬月額です。間違えないよう注意しましょう。

有給休暇を時間単位で取得する場合の計算方法

一般的に有給休暇は1日単位で取得しますが、労使協定を締結していれば、年5日の範囲内で時間単位での取得が可能です。

時間単位で取得する場合は、有給休暇の1時間当たりの賃金を算出します。1時間当たりの賃金は、前述した3つのうちいずれかの方法で算出した1日当たりの賃金を、1日分に相当する時間数で割って求めます。このとき、1日の所定労働時間に7.5時間のように1時間未満の端数がある場合は、切り上げて8時間として計算します。

例えば、通常賃金方式で算出された1日当たりの賃金が1万400円、所定労働時間が8時間の場合、以下のように算出します。

よって1,300円が1時間当たりの有給休暇の賃金となります。

制度を運用する際は、労使協定の締結と併せて、就業規則にも時間単位で取得できることを定めましょう。なお、時間単位で取得できる有給休暇は年5日の範囲内です。

• 参照：厚生労働省「時間単位の年次有給休暇制度を導入しましょう！」P.2

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有給休暇の付与条件と取得義務

有給休暇は以下の2つの要件を満たした従業員に付与されます。

要件を満たした従業員には、原則10日の有給休暇が付与されます。有給休暇の付与日数は勤続年数に応じて増え、最大で年20日となります。また労働基準法第39条第7項では、年10日以上の有給休暇が付与される従業員について、年5日を取得させることが企業に義務づけられています。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第39条第7項」

有給休暇は、要件を満たせばパートやアルバイトにも付与されます。ただし、週の所定労働日数が4日以下かつ週の所定労働時間が30時間未満の場合は、勤務日数に応じて、フルタイムの従業員より少ない日数の有給休暇が付与されます。

• 参照：東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 有給休暇編」P.2,3

有給休暇は労働基準法にも明記された、労働者の権利です。企業は従業員ごとの付与日数を正確に把握し、従業員が希望する時期に適切に取得させることが求められます。

パート・アルバイトの有給休暇について、詳しくはこちらの記事で解説しています。

• アルバイトやパートの有給休暇の計算方法は？要件や付与日数を解説

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有給休暇の賃金を計算する際の注意点

有給休暇の賃金計算では、採用する計算方法や通勤手当の扱いによって、支給額や実務上の対応が変わる場合があります。また、計算方法は従業員ごとに任意で変えられるものではなく、就業規則や賃金規程に沿って運用することが欠かせません。本項目では、有給休暇の賃金を計算する際に注意したい3つのポイントを解説します。

計算方法は就業規則に明記し全従業員に統一して適用する

通常賃金、平均賃金、標準報酬日額（標準報酬月額の30分の1に相当する額）のどれに基づいて有給休暇取得時の賃金を計算するかは、企業が選択できます。ただし、採用した計算方法については、賃金規程や就業規則に明記し、全従業員に対して一律で適用することが求められます。

年度や月、部署、従業員ごとに異なる計算方法を用いることは認められません。賃金規程や就業規則に記載した計算方法に基づき、統一的に運用しましょう。

また、有給休暇の賃金として標準報酬日額（標準報酬月額の30分の1に相当する額）を支払う場合は、書面による労使協定を締結していることが前提となります。

• 参照：東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 有給休暇編」P.4

就業規則の作り方について、詳しくはこちらの記事で解説しています。

• 就業規則とは？作成義務が生じる条件や記載事項などを解説

通勤手当は支給方法によって取り扱いが異なる

有給休暇取得日は実際に出勤していないため、通勤にかかる交通費は発生しません。ただし、通勤手当の取り扱いは支給方法によって異なります。

例えば、定期代として半年分や1か月分の通勤手当を支給している場合は、有給休暇取得の有無によって支給額は変わらないため、支給賃金に含まれます。

一方、通勤手当を後日実費精算している場合や、賃金規程に「通勤手当は実際に通勤した日数分を支給する」と定めている場合は、有給休暇取得日は通勤手当の支給対象外となるのが一般的です。

従業員の誤解や運用上のミスを防ぐためにも、通勤手当の支給要件および支給方法は、賃金規程や就業規則に明記しておきましょう。

今後の法改正で賃金算定方式が変わる可能性がある

2025年1月に厚生労働省が公表した「労働基準関係法制研究会報告書」では、有給休暇取得時の賃金算定方式について、現在の3方式の選択制から「通常の賃金方式」を原則とする方向性が示されています。

背景には、平均賃金方式を採用した場合、日給制や時給制の従業員の受取額が通常勤務時より低くなり、「有給休暇を取ると損をする」という状況が生じる可能性があることが挙げられます。

• 参照：厚生労働省「労働基準関係法制研究会 報告書」P.46

ただし、現時点では賃金算定方式の一本化に関する具体的な施行時期は決まっていません。今後、有給休暇の賃金算定方式が見直される可能性もあるため、引き続き政府の動向を確認しておきましょう。

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有給休暇の賃金計算は就業規則に沿って正確に行おう

有給休暇取得時の賃金は、「通常勤務と同じ賃金を支払う方法」「平均賃金を求めて支払う方法」「標準報酬日額（標準報酬月額の30分の1に相当する額）を支払う方法」のいずれかで計算します。採用した方法は就業規則や賃金規程に明記し、社内で統一して運用しましょう。

給与形態や勤務日数が異なる従業員がいる場合、手計算ではミスが起こりやすくなります。クラウド給与計算ソフト「弥生給与 Next」なら、勤怠データと連携して有給休暇取得時の賃金を自動計算でき、付与日数や残日数の一元管理も可能です。法改正にも対応しているため、制度変更時の確認や更新の負担も抑えられます。

給与計算や有給休暇管理の負担を減らしたい場合は、ぜひ「弥生給与 Next」の導入をご検討ください。

• ※本記事は2026年6月8日時点の情報を基に制作しています。
  ※ご契約のプランによって利用できる機能が異なります。

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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務

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