割増賃金とは？発生する条件と割増率、計算方法をわかりやすく解説

監修者： 税理士法人古田土会計 社会保険労務士法人古田土人事労務

2026/08/05更新

割増賃金は法定労働時間外の労働や休日の労働、深夜の労働に対し、一定の割合を上乗せして支払われる賃金です。従業員が条件に該当する労働を行った場合は、必ず割増賃金を支払わなければならないと、労働基準法で定められています。

本記事では割増賃金の発生する条件や、労働の種類ごとの割増率、具体例を用いた割増賃金の計算方法や割増賃金の注意点、割増賃金を払わない場合の罰則などについて詳しく解説します。また、割増賃金についてよくある質問と回答も紹介します。

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割増賃金とは時間外や休日、深夜に労働したときに支払われる賃金のこと

割増賃金とは、一定の条件に該当する労働に対して、通常の賃金に上乗せして支払われる賃金です。対象となるのは、以下のような労働です。

割増賃金は労働基準法第37条にも明記された、法的根拠のある制度です。割増賃金が設けられた目的としては、以下の2つが挙げられます。

なお、割増賃金を支払えば、従業員を自由に長時間働かせられるわけではありません。時間外労働や休日労働をさせるには、原則として36協定の締結・届出が欠かせず、時間外労働には上限規制も設けられています。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第37条」

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割増賃金の種類と割増率

割増賃金が生じる労働には3つの種類があり、それぞれ割増率が異なります。それぞれについて、詳しく解説します。

時間外労働の割増率

時間外労働とは、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超える労働のことです。時間外労働の割増率は25％以上と定められており、月60時間超の時間外労働については、50%以上となります。時間外労働については、法定休日の労働時間は含まれず、所定休日の労働時間のみが含まれます。

従業員に法定労働時間を超える労働をさせるには、36協定の締結が必要です。36協定は、従業員の過半数で組織する労働組合、または従業員の過半数を代表する従業員と締結します。締結後は、労働基準監督署に届け出なければなりません。また、たとえ36協定を締結していても、時間外労働には上限があり、原則として月45時間・年360時間までとされています。

繁忙期など臨時的な事情により、それ以上の残業を要する場合は、労使間で特別条項付き36協定を締結すれば、36協定で規定された上限以上の時間外労働が一時的に可能になります。ただしその場合も、以下の要件は守らなければなりません。

なお、自動車運転の業務（トラック運転手など）や建設業、医師については、業務の特性から異なる上限が定められています。

会社は法定労働時間（1日8時間）の範囲内であれば、所定労働時間を自由に設定できます。もし所定労働時間が6時間や7時間の場合、残業時間を含めた労働時間が8時間以内なら、法定内残業の扱いになり、割増賃金の対象にはなりません。

時間外労働について、詳しくはこちらの記事で解説しています。

• 時間外労働とは？36協定の上限規制や残業代の計算方法を解説

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第36条」
  参照：厚生労働省「建設業・ドライバー・医師の働き方改革総合サイト　はたらきかたススメ」

休日労働の割増率

労働基準法では、週1日または4週に4日の休日を「法定休日」と定めています。法定休日に労働した従業員には、35%以上の割増賃金の支払い義務が生じます。

なお、週2日以上休日がある場合、法定休日以外の休日は「所定休日（法定外休日）」にあたります。所定休日に労働した場合、法定休日労働としての35%以上の割増賃金は発生しません。ただし、その労働によって週40時間を超える場合は、時間外労働として25%以上の割増賃金の対象になります。

• 参照：厚生労働省「週休2日制ですが、土日の手当に差があります。問題はない？」

深夜労働の割増率

深夜労働とは22時から翌朝5時までの労働を指します。この時間帯に労働を行った場合の割増率は25%以上です。

割増賃金の条件が重複した場合の割増率

終業後の残業が22時を過ぎる場合など、割増賃金の条件が重複した場合は、それぞれの割増率を加算して適用する割増率を算出します。長時間労働の抑制を目的とする時間外・休日労働の割増と、負担の大きい深夜労働への補償を目的とする割増とは趣旨が異なるため、これらが重なるときは両方の割増率が加算されます。

主な重複ケースの割増率は、以下のとおりです。

ただし、法定休日には時間外労働の概念がありません。そのため、法定休日に8時間を超えて働いたとしても、時間外労働の割増率は加算されません。深夜労働に該当しない限り、割増率は休日労働の35％以上のみです。

ここまでご紹介した時間外労働、休日労働、深夜労働の割増率を表にまとめると、以下のようになります。

• ※休日労働を除く

残業手当の計算方法について、詳しくはこちらの記事で解説しています。

• 残業代の計算方法は？割増率や種類別の計算例、注意点を解説

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割増賃金の計算に必要な1時間当たりの基礎賃金の算出方法

割増賃金を計算する際は、まず1時間当たりの基礎賃金を算出します。

●月給の場合
まず、法定休日を含む年間所定休日数をもとに、月平均所定労働日数を以下の式で求めます。これは1日の所定労働時間が1パターンのみの場合の計算方法です。

次に、月平均所定労働時間を以下の式で求めます。

月平均所定労働時間を求めたら、1時間当たりの基礎賃金を以下の式で算出します。

●週給の場合

●日給の場合

●時給の場合

●出来高給（インセンティブ）の場合
出来高給（インセンティブ）とは、労働時間ではなく成果や売上高などの実績に応じて支払われる賃金です。歩合給などがこれにあたります。出来高給（インセンティブ）であっても、時間外・休日・深夜労働を行った場合は割増賃金の支払いが必要です。

なお、出来高給の場合、時間外労働などに対する通常の賃金部分はすでに出来高払給に含まれているため、追加で支払う割増賃金は、基礎賃金に割増部分の率を乗じて算出します。 つまりこのとき用いる割増率は、通常の賃金部分を含む1.25や1.35ではなく、割増分のみの0.25や0.35となる点に注意が必要です。具体的な計算方法は、後段で解説します。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法施行規則第19条」

基礎賃金から除外される手当

基礎賃金には基本給だけでなく、各種手当も含まれます。ただし、以下の手当は除外して計算します。

賞与という名称であっても、年俸の一部として毎月決まった額が分割支給されるなど、実質的に毎月支払われる賃金とみなされる場合は、割増賃金の基礎に含まれます。一方、支給が1か月を超える期間ごとに行われる本来の賞与は、割増賃金の基礎から除外されます。

割増賃金の基礎から除外できる賃金は、労働基準法第37条および労働基準法施行規則第21条で限定的に列挙されています。そのため、上記に該当しない手当を、企業の判断で割増賃金の対象から除外することはできません。

また、除外できるかどうかは、名称にかかわらず実質で判断されます。家族手当という名称でも、実際は一律支給されているなど、実質的に毎月一定額の支給が見込めるものであれば、基礎賃金に含まれます。不明点がある場合は、管轄の労働基準監督署や社会保険労務士等の専門家に確認しましょう。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第37条」
  参照：e-Gov 法令検索「労働基準法施行規則第21条」

賞与について、詳しくはこちらの記事で解説しています。

• ボーナス（賞与）とは？いつ支給される？平均額や決め方などを解説

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割増賃金の計算方法を種類別に解説

次に、割増賃金の種類に応じた計算方法を解説します。割増率は法に定められた下限の数値で計算しているため、これより高く設定しても問題はありません。ただし、賃金規程などに明記し、すべての従業員に公平に適用することが求められます。

なお、例示している計算式では割増分のみではなく、基礎賃金も含めた割増賃金の総支給額を求めています。もし残業代計算で1円未満の端数が出た場合は、50銭未満は切り捨て、50銭以上は切り上げる処理を行いましょう。

時間外労働（残業）の割増賃金の計算方法

深夜残業に該当しない一般的な残業に対する割増率は25％以上なので、計算式は以下のとおりです。

月60時間を超える時間外労働については、割増率が50％以上となるため、以下の式で計算します。

では、具体的な数値を当てはめた計算例を見てみましょう。条件は以下とします。

この場合、計算式は以下のようになります。

よって、この月の時間外労働に対して支払う賃金の合計は16万2,000円です。

休日労働の割増賃金の計算方法

休日労働の割増率は35％以上なので、計算式は以下のとおりです。

休日労働と深夜労働が重複した場合は、割増率は60％以上になるため、計算式は以下のようになります。

次に、具体的な数字を用いて計算してみましょう。条件は以下のとおりとします。

賃金は、通常の休日労働の時間帯と、深夜労働が重複する時間帯に分けて計算します。計算式は以下のとおりです。

よって、この日の休日労働分の賃金合計は3万2,490円です。

深夜労働の割増賃金の計算方法

深夜労働の割増率は25％以上なので、計算式は以下のとおりです。

時間外労働と深夜労働が重複した場合は、割増率は50％以上になるため、深夜労働割増分を含めた時間外労働分の賃金は以下の式で計算します。

具体的に以下のようなケースを計算してみましょう。

9時～18時までの8時間は所定労働時間のため、割増賃金は発生しません。18時以降の時間外労働分の賃金は、「時間外労働のみ」「時間外労働＋深夜労働」の2つに分けて計算します。

よって、この日の時間外労働に対して支払う賃金の合計は1万4,400円です。

夜勤手当について、詳しくはこちらの記事で解説しています。

• 夜勤手当とは？深夜手当との違いや計算方法・割増率を解説

出来高給(インセンティブ)の割増賃金の計算方法

ここまでの計算例では、基礎賃金を含めた賃金額を算出してきました。一方、出来高給（インセンティブ）の場合は、通常の賃金部分がすでに出来高給に含まれているため、割増部分のみを上乗せして計算します。計算式は以下のとおりです。

深夜労働や休日労働の場合も、同様に割増部分のみを計算します。具体的に以下のようなケースを見てみましょう。

よって、出来高給（インセンティブ）に対する割増賃金の合計は11,700円です。

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割増賃金を支払わない場合の罰則

割増賃金の支払いは、法律で定められた義務です。割増賃金を支払わなかった場合、是正勧告や付加金・遅延損害金、刑事罰の対象となる可能性があります。

労働基準監督署の是正勧告を受ける

割増賃金の支払いが行われていない場合、労働基準監督署による調査の結果、是正勧告を受ける可能性があります。是正勧告自体は罰則ではなく行政指導であるため、この段階で直ちに罰則が科されるわけではありません。ただし、是正勧告に従わないなど、悪質な場合には罰則が適用される可能性があります。

未払金に加えて付加金と遅延損害金を支払う

従業員が未払いの割増賃金を裁判で請求した場合、未払金に加えて付加金の支払いを命じられる可能性があります。付加金とは、労働基準法第114条に基づき、裁判所が未払金と同一額の支払いを命じることができる制度です。加えて、遅延損害金の対象にもなります。

遅延損害金の利率は、2026年6月現在、在職中は民法上の法定利率である年3％です。退職後の未払賃金については、「賃金の支払の確保等に関する法律」により、退職日の翌日から支払日まで年14.6％の遅延利息が発生します。

• 参照：法務省「令和8年4月1日以降の法定利率について」
  参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第114条」

悪質な場合は刑事罰の対象となる

労働基準監督署の是正勧告を受けても未払いを是正しない場合など、悪質と判断されるケースでは、刑事罰の対象となる可能性があります。割増賃金未払いの刑事罰は、労働基準法119条により6か月以下の懲役または30万円以下の罰金と定められています。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第119条」

労働基準法に則した勤怠管理について、詳しくはこちらの記事で解説しています。

• 労働基準法に則した勤怠管理とは？企業が把握しておきたい法改正のポイント

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割増賃金に関する注意点

割増賃金に関しては、雇用形態や給与形態などに応じて、いくつかの注意点があります。主な4点について、詳しく解説します。

月60時間超の時間外労働に対して代替休暇を付与できる

月60時間を超える時間外労働では、割増率が25％以上から50％以上に引き上げられます。代替休暇に関する労使協定を締結している場合は、引き上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有休の代替休暇を付与できます。

ただし、代替休暇の取得は従業員本人が決めるもので事業主が指定することはできません。また、代替休暇を取得した場合でも、通常の時間外労働分25%以上の割増賃金は支払いが求められます。

変形労働時間制を採用している場合は計算方法が異なる

変形労働時間制とは、一定期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間内に収まるよう、特定の日や週の労働時間を調整できる制度です。月初は閑散期で月末が繁忙期といった企業では、変形労働時間制を採用することで、月初の労働時間を短く、月末の労働時間を長く設定できます。

変形労働時間制では、1日8時間・週40時間を超えても、直ちに割増賃金の対象にならない場合があります。ただし、あらかじめ定めた労働時間や、変形期間全体の法定労働時間の総枠を超えた時間は、割増賃金の対象になります。具体的には、以下の時間が対象です。

• 参照：厚生労働省「1週間単位の非定型的変形労働時間制」
  参照：厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制」P.1,2
  参照：厚生労働省「1年単位の変形労働時間制」

それぞれの制度で、日・週・月・年単位の労働時間を正確に把握し、適切に精算することが大切です。

変形労働時間制について、詳しくはこちらの記事で解説しています。

• 変形労働時間制とは？残業の扱い方やメリット・デメリットをわかりやすく解説

固定残業代を支払っている場合でも不足分は追加で支払う

固定残業代とは「みなし残業代」ともよばれ、あらかじめ一定時間分の残業代を、固定額として給与に含める制度のことです。固定残業代の場合、「給与に含まれるから残業代は不要」と誤解されがちですが、実際の労働時間に基づいて計算した割増賃金が固定残業代を超えた場合は、差額の支払いが発生します。

もし超過分の残業代を支払わなければ、労働基準法第37条に定められた割増賃金の未払いに該当する可能性があるので注意しましょう。

固定残業代について、詳しくはこちらの記事で解説しています。

• 固定残業代の計算方法とは？割増率や注意点をわかりやすく解説

今後の法改正で割増賃金に関するルールが変わる可能性がある

2025年1月8日に、厚生労働省は「労働基準関係法制研究会報告書」を公表しました。その中では、以下のような割増賃金に関するルールの見直しも検討されています。

• 参照：厚生労働省「労働基準関係法制研究会報告書」P.37,40,46～49

2026年6月時点で、これらの見直しがいつ実施されるかは未定です。今後、割増賃金のルールが変わる可能性もあるため、法改正の動向を注視しましょう。

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複雑な割増賃金の計算は給与計算ソフトで正確かつ効率的に行おう

割増賃金の計算は、労働の種類や給与形態によって割増率や計算方法が変わります。時間外労働と深夜労働が重なるケースや、月60時間を超える時間外労働が発生するケースなどもあり、計算が複雑になりがちです。

このような計算を手作業で行うと、時間や手間がかかるだけでなく、ミスにもつながりやすくなります。割増賃金の未払いが発生すれば、是正勧告や罰則の対象となる可能性もあるため慎重な対応が求められます。

割増賃金を正確かつ効率的に計算するなら、給与計算ソフトの活用がおすすめです。クラウド給与計算ソフト「弥生給与 Next」なら、勤怠データと連携して割増賃金を自動計算し、給与明細の作成から年末調整まで一連の業務の効率化が期待できます。法令改正への対応もサポートされるため、割増率の変更漏れなどのミスも防ぎやすくなります。 業務の効率化を目指す企業様は、ぜひ導入を検討ください。

• ※ご契約のプランによって利用できる機能が異なります。
  ※本記事は2026年6月11日時点の情報を基に制作しています。

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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務

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