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インセンティブとは?手当との違いや制度のしくみを解説

監修者:税理士法人古田土会計 社会保険労務士法人エムケー人事コンサルティング

2024/06/19更新

企業によっては、成果を上げた従業員に対して、インセンティブを支払うケースがあります。インセンティブとは何を指すのか、また他の手当とはどのような違いがあるか、気になる人も多いのではないでしょうか。

本記事では、インセンティブの意味や手当との違い、インセンティブ制度のしくみのほか、導入する際の注意点などについて解説します。

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インセンティブとは成果報酬や評価などを指す

ビジネスにおけるインセンティブとは、従業員の目標達成や意欲向上を図ることを目的とした成果報酬や評価、表彰、昇進などを指します。もともとは、行動を促す「刺激、誘因、励み」といった意味を持つ英語のincentiveが由来です。

インセンティブによって従業員のモチベーションが上がれば、会社の利益や生産性の向上が期待できます。同時に、「成果を正当に評価する」という会社の姿勢を示すことができ、従業員との信頼関係構築にもつながるでしょう。

インセンティブの種類

インセンティブと聞くと、臨時ボーナスのような金銭をイメージする方が多いかもしれませんが、ほかにもいくつかの種類があります。ここからは、インセンティブの主な種類を見ていきましょう。

金銭的インセンティブ、物質的インセンティブ

金銭的インセンティブは給与やボーナスなど金銭を支給すること、物質的インセンティブは賞品や旅行など与えることを指します。金銭的インセンティブには現金以外にも、株式や商品券などが支給されることもあります。

評価的インセンティブ

評価的インセンティブとは、従業員の働きに対して、社内表彰や昇進、昇格などで評価するインセンティブです。

自己実現的インセンティブ

従業員個人の自己実現の機会を提供するというインセンティブを、自己実現的インセンティブといいます。従業員が望むキャリアや夢を会社が後押ししたり、勉強会や研修の機会を提供したりして、仕事への意欲を向上させます。

人的インセンティブ

人的インセンティブとは、職場の良好な人間関係や環境を報酬とするインセンティブです。「雰囲気の良い環境で仕事ができる」「尊敬する上司と一緒に働ける」など、人にまつわるインセンティブを提供することで、従業員のモチベーションアップを図ります。

理念的インセンティブ

企業の理念や目指すべき方向性、価値観などに対して共感を得ることで、従業員の自発的な「会社に貢献したい」という意欲を促すインセンティブを、理念的インセンティブといいます。企業理念が社内に浸透し、自分が携わっている仕事の社会的意義を感じてもらうことで、従業員エンゲージメントの向上につなげます。

「インセンティブ」と「インセンティブ制度」の違い

「インセンティブ」と「インセンティブ制度」は意味合いが異なるため注意しましょう。インセンティブは成果報酬や評価、表彰、昇進などを指しますが、インセンティブ制度は出来高歩合給のことを指し、賞与として支給されることもあります。

このインセンティブ制度は、営業職や販売職、ドライバーなど、仕事の成果が目に見えてわかりやすい職種で多く導入されている給与形態です。また、インセンティブ制度を導入している業界は、不動産業界や金融・保険業界など営業会社に多くあります。

インセンティブ制度の場合は、基本的に金銭的インセンティブが支給され、通常の給与や賞与とは別に支払われます。支払われる金額は、「売上額の〇〇%」「目標契約件数を達成したら〇〇円」「所定の売上目標額を超えた金額の〇〇%」など、会社によって規定されます。

手当や賞与、歩合制、報奨金と金銭的インセンティブの違い

金銭的インセンティブと似た言葉に、手当や賞与、歩合制、報奨金などがありますが、それぞれの言葉の定義は会社によって異なります。一般的には以下のような違いがありますが、会社によっては同じ意味として使われる場合もあります。

手当と金銭的インセンティブの違い

金銭的インセンティブが所定の成果を上げたときに支給されるのに対して、手当は要件に該当する従業員すべてに定期的に支払われるという違いがあります。

手当は、会社が従業員に対して支給する基本給以外の賃金です。通勤にかかる交通費を支給する「通勤手当」、扶養家族がいる場合の「家族手当」、所定の役職者に支給する「役職手当」などがあり、これらは部署や業績にかかわらず、条件を満たせば毎月一律で支給されます。また、「残業(時間外労働)手当」「深夜手当」「休日手当」など、労働基準法で支給が義務付けられている手当もあります。

手当に対して、金銭的インセンティブは、成果や目標を達成すれば支給されますが、達成できなければ支給されない場合もあります。また、同じ会社でも営業職のみ金銭的インセンティブを設けるなど、対象者が限定される場合もあります。

手当についてはこちらの記事で解説していますので、参考にしてください。

賞与と金銭的インセンティブの関係

賞与(ボーナス)は毎月の給与と別に支払われる一時金ですが、金銭的インセンティブとは、賞与の中の一つとして包含され、個人の業績に応じて支払われる給与です。

賞与は従業員個人がいくら努力をしても、就業規則の定めなどの合理的な根拠があれば、会社の業績悪化によって支払われないこともあります。また、賞与は、「夏と冬の年2回」「基本給の〇か月分」など、支給時期や回数、金額の計算方法が会社ごとに定められています。成果型ボーナスとしている企業もありますが、その場合も、個人だけではなく会社の業績も含めて金額が計算されることが一般的です。

歩合制と金銭的インセンティブの関係

歩合制は「実績に応じて一律の割合で支給されるもの」ですが、金銭的・物理的インセンティブは、「目標を達成したときに支給される給与」のことで、歩合給に包含される給与です。

例えば、歩合は「1件につき〇〇円(または売上の〇〇%)」などと、実績に応じて一律の割合で支給されます。その一方で、販売件数目標が設定されていた場合、金銭的インセンティブであれば目標を達成しなければ支払いは発生しません。なお、企業によっては金銭的インセンティブと同じ意味で使われることもあります。

インセンティブのメリット

インセンティブを導入すると、企業や従業員にとって、どのようなメリットがあるのでしょうか。インセンティブの主なメリットを、以下に紹介しましょう。

従業員のモチベーションアップ

インセンティブの導入による大きなメリットが、従業員のモチベーションアップにつながることです。インセンティブを設定することで、従業員が目指すべき目標が明確化されます。「インセンティブ獲得のために売上目標を達成しよう」というような意欲を後押しすれば、結果として組織全体の活性化や生産性向上にもつなげられるでしょう。

仕事の正当な評価

インセンティブは売上や販売件数といった明確な成果に応じて、目に見える形で報酬が与えられるため、売上を上げた成果による仕事の正当な評価に結び付きます。上司によって評価にブレが生じるようなことがなく、仕事に対する正当かつ明確な評価は、前述したモチベーションアップにも効果的です。

実績に応じた報酬がもらえる

インセンティブが導入されると、従業員は実績に応じた報酬を得ることができます。自分のがんばりによっては、年齢や勤続年数に関係なく、高収入を目指すことも可能です。また、求人情報にインセンティブがあることを提示することで、意欲的な人材を採用できる可能性もあります。

インセンティブのデメリット

インセンティブにはメリットがある一方で、いくつかのデメリットもあります。インセンティブを導入する際には、メリットとデメリットの両方を把握したうえで検討することが大切です。

毎月の収入に変動がある

インセンティブでは、従業員の毎月の収入に変動があります。特に、給与のうちインセンティブが占める割合が高いと、成果を上げられた月と上げられなかった月で、収入に大きな差が生じる可能性があるでしょう。安定志向の強い従業員によっては、月々の給与の変動はデメリットになる可能性があります。

個人主義に走ることで人間関係に影響が出る場合がある

インセンティブでは従業員が個人主義に走ってしまうことで、人間関係に影響が出たり、部内でナレッジの共有や蓄積がされにくかったりする場合があります。従業員が個人主義に走ることを避けるためには、チームとして成果を上げることを重視したインセンティブの導入を検討した方がいいでしょう。

インセンティブをスムーズに導入するためのポイント

インセンティブは、うまく活用すれば、従業員のモチベーションアップや正当な評価など、さまざまなメリットをもたらします。インセンティブをスムーズに導入するには、以下のポイントを押さえておきましょう。

対象者や支給の基準を明確にする

インセンティブの導入にあたっては、対象者や支給条件をはじめ、支給内容や支給方法など、基準を明確にする必要があります。就業規則や賃金規程で、インセンティブ支給の基準を明確に定めておきましょう。

公平なしくみかどうか確認する

インセンティブは、公平なしくみにすることが重要です。一部の従業員だけにメリットのあるしくみでは、他の従業員の不満を招く原因になってしまいます。「業務内容に合ったインセンティブが設定されているか」「担当エリアや担当顧客などに不公平はないか」など、従業員にとって公平な設計になっているかをチェックしましょう。併せて、定期的な効果測定と見直しを行うことも大切です。

無理な目標設定は避ける

達成不可能と思われるような高い目標設定では、「がんばっても意味がない」と、かえって従業員のモチベーション低下につながる恐れがあります。インセンティブを導入する際には、従業員が「がんばれば自分もインセンティブを獲得できるかもしれない」と思える目標を設定することがポイントです。

時間外労働の割増賃金の計算方法に注意する

賞与としてではなく、毎月の給与にてインセンティブ支給を導入している場合は、割増賃金(時間外手当・休日手当・深夜手当)の計算方法にも注意が必要です。インセンティブで割増賃金を計算する場合は、基本的にインセンティブを含めた月給額で1時間当たりの基礎賃金を算出します。計算式は下記になります。

インセンティブにおける1時間当たりの基礎賃金の計算式

1時間当たりの出来高基礎賃金=インセンティブを含めた月給額÷1か月の総労働時間

上記で算出した「1時間当たりの基礎賃金」に、時間外労働の種類に応じて下記の割増率を掛けて計算します。

時間外労働、休日労働、深夜労働の割増率
割増賃金の対象となる労働 割増率
法定内残業(1日8時間、週40時間以内) 割増なし
時間外労働(1か月60時間以内) 25%以上
時間外労働(1か月60時間超) 50%以上
休日労働 35%以上
深夜労働(22時から5時まで) 25%以上
時間外労働+深夜労働(1か月60時間以内) 50%以上
時間外労働+深夜労働(1か月60時間超) 75%以上
休日労働+深夜労働 60%以上
  • 休日労働を除く

ただし、「社長賞」「努力賞」のように、臨時的・突発的に支払われたインセンティブであれば、賃金規程などに「給与」であるか「賞与」であるか規定化することで、基礎賃金の計算から除外される可能性があります。

割増賃金についてはこちらの記事で解説していますので、参考にしてください。

インセンティブを導入するなら給与計算ソフトを活用しよう

インセンティブを導入すると、通常の給与計算に加えて、インセンティブの金額を計算しなければなりません。一律で支給される他の手当とは違い、インセンティブの支給の有無や金額は、従業員によって異なります。給与計算が複雑になり、それによって控除する税金や社会保険料なども変わってくるため、ミスのないように十分注意を払う必要があります。

インセンティブを含めた給与計算をスムーズに行うには、給与計算ソフトの導入がおすすめです。弥生の給与計算ソフト「弥生給与」や「弥生給与 Next」「やよいの給与計算」は、給与計算業務に必要な機能を網羅し、給与・賞与計算、社会保険料の計算、年末調整を確実にできるうえ、給与支払報告書の電子提出にも対応しています。
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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人エムケー人事コンサルティング

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