人件費の勘定科目や仕訳はどうする？人件費と経営の関連性も解説

監修者： 渋田貴正（税理士、司法書士、行政書士、社会保険労務士）

2025/09/26更新

会社の経費の中でも、大きな割合を占めるのが人件費です。人件費と一口にいっても、給与・賞与はもちろん、退職金や福利厚生費、法定福利費といったように、その内訳は多岐にわたります。人件費を基に算出する人件費率や労働分配率は重要な経営指標であることから、人件費への理解は経営指標を正しく解釈するうえで欠かせません。

本記事では、人件費に含まれる主な勘定科目や人件費の仕訳例、関連する経営指標についてわかりやすく解説しています。税務調査に備えて確認しておきたいポイントや、人件費削減において注意すべき点もまとめていますので、ぜひ参考にしてください。

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人件費の基本的な定義と目的

人件費とは、従業員に支払う給与・賞与・各種手当・社会保険料など、人が働くことで発生する費用の総称です。いわゆる「給料」にとどまらず、福利厚生費や法定福利費など、「ヒト」に関わる費用は基本的に人件費に含まれます。人件費は企業経営における主要コストであると同時に、持続可能な経営を実現するうえで欠かせない要素の1つです。売上とのバランスを取りつつ、人件費を適切に管理することは、あらゆる企業に求められている課題といえます。

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人件費に含まれる主な勘定科目

人件費に含まれる主な勘定科目は以下の5つです。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

給与

給与とは、従業員に支払う賃金のことです。具体的には、基本給のほかに時間外手当、家族手当などの各種手当が該当します。パートやアルバイト従業員に支払う給与は「雑給」として処理される場合もあるものの、これらも給与に含まれる点に注意しましょう。

なお、青色申告の個人事業主が家族に支払う給与は「専従者給与」として扱います。青色事業専従者としての条件を満たしていれば、専従者給与を必要経費として計上可能です。専従者給与の経費計上には節税効果があるため、条件に該当しているかよく確認する必要があります。

専従者給与の具体的な条件などについてはこちらの記事で解説していますので、参考にしてください。

• 青色事業専従者給与とは？家族・親族の給与を経費にする方法を解説

賞与

賞与とは従業員に支給する、いわゆる「ボーナス」のことです。通常は勘定科目を「賞与」として処理しますが、「給与の後払い」と解釈して「給与手当」の勘定科目に含めている企業もあります。賞与は必ず支払わなければならないものではなく、支給の有無、時期や年間の支給回数、支給金額などは会社ごとの規程で決められます。支給時期を決めて定期的に支給することも、支払えるタイミングで臨時に支給することも可能です。

退職金

退職金は、退職する従業員に支給する費用に対して用いる勘定科目です。賞与と同様、支給が義務付けられているものではなく、会社ごとの規程によって支給の有無や計算方法を定めます。
退職金には「功労金」としての意味合いもあることから、損金算入も可能です。損金算入とは、法人税の課税所得を計算する際に、その支出を費用（損金）として扱い、課税所得を減らすことができる処理のことです。適切に支給要件や金額が定められていれば、退職金も税務上の損金に算入できます。

役員報酬・役員賞与

役員に支払う報酬や賞与は、従業員とは異なる勘定科目で処理します。役員報酬、役員賞与はいずれも損金算入するためには法人税法上の要件を満たした形で支給する必要があります。
なお、役員賞与を支払う場合には、株主総会での決議が必要です。そのうえで所定の届出書を作成のうえ、期限までに税務署に届け出る必要があります。従業員に支給する賞与のように、会社側の任意のタイミングで支給の有無や支給金額を決められるものではない点に注意しましょう。

役員報酬の決め方や給与の違いについてはこちらの記事で解説していますので、参考にしてください。

• 役員報酬とは？決め方や給与との違い、定期同額給与や事前確定届出給与も解説

福利厚生費・法定福利費

福利厚生費とは会社ごとに独自に定めた福利厚生制度に基づき、従業員に提供される法定外福利厚生にかかる費用のことです。例えば、全従業員を対象とした社員旅行や慶弔見舞金、飲食費などが該当します。福利厚生費は従業員に対してのみ認められており、個人事業主が本人に対して計上することは認められていません。

法定福利費とは、健康保険・厚生年金保険・労働保険など法律で定められている制度の会社負担分のことです。所定の要件を満たす従業員は、必ず加入させるよう義務付けられているため、会社側の判断で負担するかしないかを決められるものではありません。

法定福利費についてはこちらの記事で解説していますので、参考にしてください。

• 法定福利費とは？種類や計算方法、建設業界の見積書の作り方を解説

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人件費の仕訳例

人件費は発生頻度が高い費用である一方で、仕訳が複雑になりやすい面があります。正確な会計処理を行うことは税務調査時の否認リスク回避につながるだけでなく、経営数値の信頼性を向上させる意味においても重要です。ここでは、よく使われる仕訳例を紹介します。

給与支給時の仕訳（源泉徴収・社会保険控除あり）

従業員への給与支給時、給与に関しては「給与手当」、源泉所得税は「預り金」、従業員負担分は「預り金」などに分けて仕訳をします。控除額を正確に計算したうえで、帳簿に正しく反映させることが重要です。

仕訳例として、従業員10人に対して月額合計400万円の給与と通勤手当20万円を支給し、社会保険料など87万5,000円と雇用保険料2万5,000円を給与から控除した場合を示します。なお、通勤手当は「旅費交通費」、社会保険料などはこれから納付するものとして「預り金」、雇用保険料はすでに会社が納付した際に「立替金」として処理した金額をマイナスする処理を想定しています。

従業員10人に対して月額合計400万円の給与を支給した場合の仕訳例

賞与支給時の仕訳と引当金の設定

賞与支給時は支給額が大きくなりやすいことから、引当金として事前に計上するケースが多く見られます。勘定科目としては「賞与引当金繰入額」「未払賞与」などを用いるのが一般的です。この場合、支給決定のタイミングと引当処理の年度を明確にする必要があります。

従業員10人に対して支給予定の総額600万円を賞与引当金とする場合の仕訳例

翌期に総額500万円の賞与を支給した場合の仕訳例

賞与支給額が予定よりも少なかった場合、「賞与引当金戻入益」として差額分を処理します。上記は600万円の賞与支給を予定していたものの、実際に支給した賞与額は500万円だった場合の仕訳例です。差額の100万円は当期の特別利益として計上できます。

翌期に総額800万円の賞与を支給した場合の仕訳例

引き当てていた金額よりも多く賞与を支給した際には、超過分を「賞与」などの勘定科目で費用として計上します。

退職金支給時の仕訳（従業員・役員）

退職金支給時の仕訳は、従業員と役員を分けて考えなければなりません。従業員の退職金は、引当金がある場合は「退職給付引当金」、引当金がない場合は「退職金」として処理します。役員の退職金に関しては、「役員退職金」の勘定科目を用いて処理するのが一般的です。
役員の場合は従業員とは異なり、退職金の支払いに際して株主総会での決議が必要となることに加え、損金算入要件も異なる点に注意しましょう。

従業員に1,000万円の退職金を支払った場合の仕訳例（引当金がある場合）

役員に1,500万円の退職金を支払い、所得税など628,222円を源泉徴収した場合の仕訳例

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会計ソフトで入力する際の注意点

会計ソフトで仕訳を行う場合、自動仕訳機能で処理されることが多いと考えられます。ただし、勘定科目の初期設定や取引先設定による分類ミスが起こる可能性も否定できません。特に「雑給」と「外注費」の混同や、「福利厚生費」と「交際費」の線引きなどには注意しましょう。導入時に初期設定を適切に行うのはもちろんのこと、運用していく中でミスが発生しやすいポイントを押さえておく必要があります。

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税務調査に備えて確認するポイント

人件費の会計処理は、税務調査の際にも重点的に確認されやすい項目といえます。特に「損金算入の可否」に関する判断ミスは、否認リスクにつながりやすい傾向があるため注意しましょう。ここでは、実務上で誤解が生じがちなルールや、重点的に確認しておきたいポイントについて解説します。

役員賞与の損金不算入ルール

役員賞与は、事前確定届を提出していない限り、原則として損金算入が認められていません。また、たとえ届出が完了していたとしても、支給額や支給日が届け出た内容と相違していれば否認対象となります。従業員に支払う賞与と同じような感覚で役員賞与を処理すると、誤りが生じかねません。法人税法上の要件を正確に把握することが重要です。

福利厚生費と交際費の区分

会計処理の際には、福利厚生費と交際費の線引きについても注意しましょう。
税務上の区分基準を踏まえて処理したうえで、領収書や稟議書の保存を徹底することが大切です。

専従者給与の勤務実態と金額の妥当性

青色申告の個人事業主が専従者給与を経費として処理する場合には、勤務実態や金額を鑑みて妥当性を判断する必要があります。実際に事業に従事しており、就業している実態が認められなければ、税務調査で否認される可能性が高いでしょう。勤務時間や業務内容を記録し、給与額が市場相場と比較して妥当であることを説明できるよう、あらかじめ備えておくのが得策です。

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人件費を分類して把握する

人件費を適切に把握するには、複数の切り口で人件費を分類する方法をおすすめします。人件費は「給与手当」「賞与」「法定福利費」「退職金」「福利厚生費」などに分けて処理されるのが一般的で、会計処理の正確性が税務上のリスク軽減につながることから、会計ソフトを活用して自動仕訳を行う企業も増えています。
その一方で、人件費も経費の1つであることから、適正な範囲に収まっているか、過大または過小な支払いになっていないかを常にチェックしなければなりません。ここでは、人件費を分類して把握する2つの方法を見ていきましょう。

コントロール可能か、不可能かで分類

人件費を、経費項目ごとに「コントロールできる人件費」と「コントロールできない人件費」に分けて把握する方法があります。例えば、残業代や各種手当などは、企業が定めた制度の設計や運用によって調整できる「コントロールできる人件費」です。これに対して、社会保険料や法定福利費は法律で算出基準が定められていることから、会社側の意向で調整するのは困難な「コントロールできない人件費」と考えます。
このように、自社側で調整できる・できないといった観点から人件費を分類することで、コスト削減の余地を見出しやすくなるでしょう。

正社員、契約社員、派遣社員などの雇用形態で分類

雇用形態ごとに人件費を把握する方法もあります。正社員の場合はすべての人件費項目に該当しますが、派遣社員に関しては給与を負担するのは派遣元のため、外注費として処理されているケースも少なくありません。また、契約社員や業務委託の場合は契約内容によって会計処理が異なる点に注意しましょう。

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人件費に関連した経営指標

人件費に関連した経営指標として、人件費率と労働分配率があげられます。いずれも、自社の人件費が適正な水準にあるか、経営資源が適切に分配されているかを確認するうえで重要な指標です。これらの指標は、単年度で判断するのではなく、複数年の比較や業界平均との比較に基づいて判断することが求められます。急激な変動が見られる場合には、要因を分析したうえで見直しを図ることが重要です。

このように、人件費率と労働分配率はそれぞれ経営計画の根拠として活用されています。各指標の算出方法や活用方法を確認しておきましょう。

人件費率

人件費率は「売上に対して人件費がどの程度かかったか」を示す指標です。コスト管理や利益率の把握に役立ちます。人件費率の算出方法は以下のとおりです。

適正とされる人件費率は業種によって異なります。例えば、小売業や飲食業であれば30～40％、IT業界であれば50％前後が一般的です。業種のほか、ビジネスモデルなどの要素によっても適正な人件費率は変動するため、自社にとって最適なバランスを見極める必要があります。

労働分配率

労働分配率は「生み出した付加価値のうち、どれだけを人件費に使ったか」を表す指標です。生産性や人件費の適正水準を評価する際に用いられます。いずれも経営において重要な指標のため、自社が適正水準から大きくかい離していないか、常に確認していくことが大切です。労働分配率を算出するには、以下の計算式を用います。

「2024年経済産業省企業活動基本調査」によれば、2023年度における主要産業（製造業・卸売業・小売業）全体の労働分配率は46.6％でした。業種別に見ると、労働分配率は製造業が46.3％、卸売業が43.2％、小売業が46.9％となっています。労働集約型企業では、労働分配率が高くなりがちです。これらの数値を目安に、自社の労働分配率を注視していくことは、労働の効率性や企業としての生産性を把握するうえで役立ちます。

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人件費削減において注意すべきこと

経費削減を推進するにあたって、人件費は議論のテーマになりやすい費用の1つです。しかしながら、人件費は従業員のモチベーションや人材不足のリスク管理と密接に関わっています。よって、人件費を削減する際には以下の2点を慎重に検討することが重要です。

従業員のモチベーション維持

人件費を削減することでコストを抑制できたとしても、従業員が不安や不満を感じるようなことがあれば、結果として業務効率の低下や退職を招くリスクが高まります。日頃から定期的にコミュニケーションを図り、管理職や経営層が積極的に現場の声に耳を傾けることが重要です。これにより、社員一人ひとりの役割や成果が適切に評価・共有される組織を築いていくことができれば、従業員は自身の価値を再認識し、やりがいを感じやすくなるでしょう。

また、人件費を削減した場合も、従業員教育への投資を完全に止めるのは避けたほうが無難です。オンライン講座や社内勉強会など、低コストでも効果的に学習できる手段を活用し、従業員の成長機会を確保する必要があります。

人材不足のリスク管理

人件費削減に伴い、人材の再配置や人員削減を検討する必要に迫られることもあります。人手不足による業務停滞のリスクがあるため、人材の流出を防ぐ具体的な対策を講じることが大切です。

例えば、スキルや業務範囲に応じた柔軟な配置転換や、パート・アルバイトの有効活用など、業務負担の平準化を図る工夫が求められます。部署別の人員構成や業務量を定期的に可視化し、どこにボトルネックがあるのかを把握することで、先手を打って必要な対策を講じられるでしょう。

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会計ソフトなら日々の帳簿付けや決算書作成もかんたん

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取引入力も連携した銀行口座などから明細を取得して仕訳を登録できますので、入力の手間を大幅に削減できます。勘定科目はAIが自動で推測して設定するため、会計業務に慣れていない方でも仕訳を登録できます。 

仕訳を登録するたびにAIが学習するので、徐々に仕訳の精度が向上します。 

会計業務はもちろん、請求書発行、経費精算、証憑管理業務もできる！

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例えば、見たい数字をすぐに見られる残高試算表では、自社の財務状況を確認できます。集計期間や金額の累計・推移の切りかえもかんたんです。 

会社全体だけでなく、部門別会計もできるので、経営の意思決定に役立ちます。

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自社の人件費構造を理解し、適正なコスト管理につなげよう

本記事で解説してきたとおり、人件費と一口にいってもさまざまな勘定科目が存在します。人件費の全体像を理解することは、無駄なコストの発見や最適な支出配分を実現するうえで不可欠です。また、人件費率や労働分配率といった指標を経営判断の材料として用い、継続的に分析することで健全な経営体制を築けるでしょう。
経理業務の効率化を図りつつ、適正なコスト管理を実現したい方は、ぜひ「弥生会計 Next」の導入をご検討ください。

photo：Getty Images

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この記事の監修者渋田貴正（税理士、司法書士、行政書士、社会保険労務士）

税理士、司法書士、社会保険労務士、行政書士、起業コンサルタント®。
1984年富山県生まれ。東京大学経済学部卒。
大学卒業後、大手食品メーカーや外資系専門商社にて財務・経理担当として勤務。
在職中に税理士、司法書士、社会保険労務士の資格を取得。2012年独立し、司法書士事務所開設。
2013年にV-Spiritsグループに合流し税理士登録。現在は、税理士・司法書士・社会保険労務士として、税務・人事労務全般の業務を行う。

著書『はじめてでもわかる 簿記と経理の仕事 ’21~’22年版』

• 起業コンサルV-Spiritsグループ
• 司法書士事務所V-Spirits