残業時間の上限は？36協定や違反時の罰則、残業手当の計算方法を解説

監修者： 川口 正倫（社会保険労務士）

2024/11/08更新

残業とは、規定の労働時間を超えて働く業務のことを指します。残業時間の上限規制が設けられたことにより、残業時間の管理は企業にとって、より重要になりました。また、従業員に残業をさせた場合、会社は残業時間に応じた賃金、つまり残業手当を支払う必要があります。

本記事では、労働基準法における残業時間の定義、上限、上限規制の対策と併せて、残業時間や残業手当の具体的な計算方法について解説します。

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「残業」の考え方：法定内・法定外残業とは

一般的に「残業」とは、企業が定めた「所定労働時間」を超えて働くことを指します。所定労働時間とは、就業規則や労働契約に明記された、1日や1週間の労働時間のことです。企業によって所定労働時間は異なります。

その一方で、労働基準法第32条では「法定労働時間」が定められており、こちらは1日8時間・週40時間を上限としています。この法定労働時間と所定労働時間の違いを理解することで、残業の種類を正しく把握できます。

法定労働時間の範囲内で行われる残業を「法定内残業」と呼び、法定労働時間を超えて行われる残業は「法定外残業」といいます。

以下では、法定内残業と法定外残業の違いについて、それぞれ詳しく解説していきます。

法定内残業

法定内残業とは、所定労働時間を超えているものの、法定労働時間（1日8時間・週40時間）の範囲内で行われる残業を指します。所定労働時間は、法定労働時間内であれば企業が自由に設定できます。

例えば、通常の勤務時間が9時から17時（1時間休憩）で、労働時間が7時間とします。そして、9時から18時（1時間休憩）まで働いたとすると、労働時間は8時間です。この場合、1時間の残業は所定労働時間を超えていますが、1日の労働時間が法定労働時間内であるため、法定内残業に該当します。

法定外残業

法定外残業とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて行われる残業を指します。

例えば、通常の勤務時間が9時から17時（1時間休憩）で、労働時間が7時間とします。そして、9時から20時（1時間休憩）まで働いたとすると、労働時間は10時間です。この場合、3時間の残業のうち1時間は法定内残業に、法定労働時間を超えた2時間が法定外残業にそれぞれ該当します。

ただし、法定外残業を実施するためには、労働基準法第36条に基づく「36（サブロク）協定」を労働者と締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

36協定を含む労働時間に関する詳細は、以下の記事をご覧ください。

• 労働時間とは？労働基準法における上限、休憩や休日の定義も解説

残業時間の上限：3つのケースで解説

残業時間には法律で定められた上限があります。以下では、労使協定の有無や、特別な場合に応じた残業時間の上限について、3つのケースを取り上げて解説していきます。

労使間で36協定を結んでいない場合：違法

36協定が結ばれていない場合、法定労働時間を超えて従業員に残業をさせることは違法です。

そもそも労働基準法においては、1日の労働時間の上限を「1日8時間・週40時間」と規定しており、それを超える労働、つまり残業は原則禁止されています。ただし、あらかじめ労使の合意のもと「36協定（労働基準法第36条に基づく労使協定）」を締結し、管轄の労働基準監督署に届け出ていれば、従業員に36協定の範囲内で残業をさせることが認められています。同時に、従業員に時間外労働をさせる場合には、所定の割増率で割増賃金を支払う必要があります。

36協定での上限：月45時間・年360時間以内

従業員に時間外労働をさせる場合に必要な36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことです。正式には「時間外・休日労働に関する協定」といい、「36（サブロク）協定」とも呼ばれています。

36協定が定める時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」です。臨時的な特別の事情がなければ、この上限を超えることはできません。36協定を結ばずに法定労働時間を超える残業をさせたり、36協定を結んでも時間外労働が「月45時間・年360時間」を超えたりした場合は、労働基準法違反により罰則の対象となります。

特別条項付き36協定で６つの上限：年720時間など諸々条件あり

36協定では、時間外労働の上限を「月45時間・年360時間」と定めていますが、特別条項というものを付した36協定を締結することで、この上限を超えることができます。ただし、上限を超えて従業員を働かせることが可能なのは、臨時的に限度時間を超えて時間外労働をさせなければならない特別の事情が予想される場合に限ります。臨時的な特別な事情とは、例えば、予期せぬ納期のひっ迫や、大規模なリコールの対応などが挙げられます。

ただし、特別条項を設けた場合でも、無制限に残業が許されるわけではありません。条件は以下のとおりです。

• 年間の時間外労働の上限が720時間以内
• 時間外労働と休日労働を合わせて、月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計に関して、2か月平均から6か月平均まですべて、1月80時間以内であること
• 月45時間を超える時間外労働ができるのは、1年のうち6か月まで

残業時間の上限規制で違反した場合の罰則

36協定を締結・届出をすることで、本来は禁止されている時間外労働や休日労働をしても罰せられないという効果（免罰効果）があります。従って、36協定を締結せずに時間外労働や休日労働をさせたり、協定に違反したりすると、労働基準法第32条の「労働時間」や、第35条の「休日」の規定の違反になり、労働基準法第119条第1項により、使用者は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります。
なお、36協定は労働基準監督署へ届け出た日から効力が生じるため、有効期間の開始日までに届け出る必要があります。

注意すべき点は、罰則の対象となるのは時間外労働を行った従業員ではなく、使用者、すなわち企業側であるということです。違反するケースには、以下のようなものが挙げられます。

違反となるケース

違反となるケースは以下のとおりです。

• 36協定を結ばず、従業員に時間外労働や休日労働をさせた
• 36協定を締結したが、労働基準監督署への届出をせず、従業員に時間外労働や休日労働をさせた
• 36協定の特別条項に該当しないにもかかわらず、時間外労働の上限を超えて従業員を働かせた
• 36協定の特別条項を結んだが、特別条項で定められた上限を超えて従業員を働かせた
• 派遣元と36協定を締結したが、派遣先企業が36協定に違反し、時間外労働の上限を超えて従業員を働かせた（派遣先企業が法律違反となり、罰則の対象となる）

残業時間の上限規制が対象となる事業

2024年4月以降、残業時間の上限規制は、基本的にすべての事業を対象に適用されることとなりました。これにより対象となる事業は、法定の上限を超える残業を従業員にさせることができません。ただし、一部事業では、上限規制の内容や適用条件に若干の差異があります。以下では、一般的な企業と特殊な事業における残業時間の上限について解説していきます。

対象：ほぼ全ての企業

※業種の分類は、⽇本標準産業分類に従って判断されます。
参照：厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」

2024年4月以降、残業時間の上限規制はほぼすべての事業が対象となります。かつて上限規制が猶予されていた「鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業」も対象です。

したがって、従業員に残業をさせる場合、労使協定である36協定を締結・届け出をし、時間外労働の上限を守る必要があります。通常の36協定で月45時間、年360時間を超えない範囲です。また、特別条項付き36協定では、上述した年間の時間外労働は720時間以内などの規制がかかります。

注意：上限規制の対象だが条件の異なる特殊な事業

2024年4月以降、かつて上限規制が猶予されていた一部の事業についても上限規制の対象となります。ただし、以下に紹介する事業については、適用される上限時間やルールに違いがあります。

参照：日本医師会「医師の働き方改革の制度について」

特別条項付き36協定を締結して届け出た場合、A水準、連携B水準では、年間の時間外・休日労働の上限が年720時間から年960時間となります。B・C水準では、年1,860時間です。さらに、以下の規制も適用されません。

• 時間外労働と休日労働を合わせて、月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計に関して、2か月平均から6か月平均まですべて、1月80時間以内であること
• 月45時間を超える時間外労働ができるのは、1年のうち6か月まで

ただし、医師の健康確保という観点から、追加的健康確保措置が規定されています。月100時間以上の時間外・休日労働時間が見込まれる医師に対する面接指導や、休息時間の確保（A水準は努力義務）が義務付けられています。

参照：厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）」

残業時間の割増賃金の考え方

法定労働時間を超えて従業員を働かせた場合は法定外残業となり、会社には割増賃金の支払い義務が発生します。

割増賃金には、時間外労働の他、法定休日に働かせた場合の「休日労働」、22時～5時の深夜に働かせた場合の「深夜労働」があり、種類によって割増率が異なります。割増賃金の最低割増率は、次の表のとおりです。

• ※1 2023年4月1日より適用（大企業はすでに施行済み）

割増賃金が重複して発生する場合もある

割増賃金は1種類だけではなく、重複して発生する場合もあります。例えば、時間外労働が深夜の時間帯（22～5時）に及んだ場合の割増賃金は、「時間外労働（25％以上）＋深夜労働（25％以上）」で、50％以上の割増率となります。

また、法定休日における休日労働が、同時に深夜労働にも該当する場合は、「法定休日労働（35％以上）＋深夜労働（25％以上）」で、60％以上の割増率になります。

固定残業時間（みなし残業時間）を超えた場合は超過時間に応じて賃金が割り増しとなる

会社によっては、就業規則や労働契約の定めによって、月々の給与の中にあらかじめ一定時間の残業手当が含まれていることがあります。これを、固定残業（みなし残業）制度といいます。

固定残業制では、給与計算の根拠となる労働時間の中に一定の残業時間が含まれているため、その範囲内の残業であれば残業手当は発生しません。ただし、固定残業の範囲を超えて従業員を働かせた場合は、超過した時間に応じて、割増賃金を支払う必要があります。

残業手当の計算方法

続いては、一般的な勤務体系の場合をはじめ、フレックス制や裁量労働制といった多様な勤務体系の場合の残業時間や残業手当の計算方法について、具体例と共に解説していきます。

一般的な勤務体系の場合

まずは、一般的な勤務体系で、法定労働時間を超えて時間外労働をした場合を見てみましょう。

時間外労働の割増賃金は、1時間あたりの賃金の125％以上です。計算式にすると「1時間あたりの賃金（時給）×1.25×残業時間」です。1時間あたりの賃金は、「所定内賃金÷月平均所定労働時間」等で求めます。

なお、時間外労働が同時に深夜労働にも該当する場合、その時間の割増率は「時間外労働（25％以上）＋深夜労働（25％以上）」で、50％以上となります。この場合、深夜労働に該当する分については、「1時間あたりの賃金（時給）×1.5×深夜労働時間」となります。

フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制とは、あらかじめ決められた総労働時間の範囲内で、始業や終業の時刻を労働者が自由に決められる制度です。働く時間を自由に設定できるので、法定労働時間の「1日8時間・1週40時間」を超えても、すぐには時間外労働とみなされるわけではありません。

フレックスタイム制で時間外労働とみなされ残業手当（割増賃金）が発生するのは、「清算期間」と呼ばれる一定の期間を区切り、その清算期間における法定労働時間の総枠を超えた場合です。法定労働時間の総枠は、「1週間の法定労働時間（40時間）×清算期間の暦数÷7日」という計算式で求められます。

• ※所定労働時間が法定労働時間と同一ではない場合は、労使協定で個別に定めなくてはなりません。

法定労働時間の総枠は、例えば清算期間を1か月とした場合、その月が31日まであれば「40時間×31日÷7日＝約177.1時間」となり、1か月の労働時間がそれを超えると時間外労働として、割増賃金の支払いが必要になります。

割増賃金の計算方法は「残業手当＝基礎賃金×割増率×残業時間」となります。基礎賃金は、月給制の場合は「所定内賃金÷月平均所定労働時間」等で求めます。

裁量労働制の場合

裁量労働制とは、実際に働いた時間ではなく、あらかじめ定めた一定時間を労働時間とみなす制度です。例えば、みなし労働時間を8時間と定めた場合は、実際に働いたのがそれより多くても少なくても、労働時間は8時間として扱われます。

ただし、規定のみなし労働時間が法定労働時間を超えて設定されている場合、法定労働時間を超過した時間が時間外労働となり、残業手当として賃金が割り増しとなります。例えば、みなし労働時間を9時間と定めた場合は、みなし労働時間の9時間から、法定労働時間の8時間を引いた1時間分が割増賃金の対象です。

変形時間労働制の場合：ルールによって残業時間の考え方が異なる

変形時間労働制とは、1年単位・1か月単位・1週間単位と、一定の期間内で労働時間を柔軟に調整する制度です。特定の日または週において、原則の法定労働時間を超えることがあっても、月や年といった一定期間の範囲内で平均した週の労働時間が法定労働時間を超えなければ、変形労働時間制で定められた所定労働時間の範囲であれば、時間外労働とはみなされません。

変形労働時間制は、通常の労働契約よりも労働時間の管理や残業の考え方が複雑で、残業手当の計算も容易ではありません。また、変形労働時間制を導入する際は、労働基準監督署への協定届や書面による労使協定、就業規則、期間中の労働日および時間がわかる勤務カレンダーの提出が求められるため、注意が必要です。

残業時間の上限規制で企業が実施するべきこと

残業時間の上限規制が導入されたことで、企業は従業員の労働時間をより厳格に管理する必要があります。以下では、これに対応するために、企業が実施するべきことを紹介していきます。

残業の現状・根本的な原因を把握

残業時間の上限規制に対応するためには、まず自社の残業実態を正確に把握し、その原因を探ることが重要です。従業員の労働時間を定期的にモニタリングし、特定の部署や業務で残業が多発する原因を分析します。特に、繁忙期や業務のボトルネックを確認することで、残業が発生する具体的な理由が見えてきます。このようにデータを収集・分析することで、適切な対策を講じ、残業を削減する道筋を見つけ出すことが可能です。

システム導入による業務効率化

残業の原因を把握した後、その対策として業務のシステム化を検討することが有効です。例えば、勤怠管理システムを導入することで、従業員の労働時間をリアルタイムで追跡し、残業の抑制に役立てることが可能です。また、給与計算や業務フローを自動化するソフトウェアの導入も、手作業を減らし業務効率化につながります。こうした取り組みにより、従業員の業務負担が軽減され、結果的に残業時間の削減が期待できます。

残業時間や残業手当の計算には給与計算ソフトを活用しよう

法定外残業には、労使協定である36協定の締結と管轄労働基準監督署への届出が必要です。そして、時間外労働には厳格な上限規制が存在します。36協定の範囲内であれば残業が認められますが、違反した場合には企業側に罰則が科されるため、注意が必要です。また、従業員を残業させたときには、残業時間に応じて残業手当を支払うことになります。

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この記事の監修者川口 正倫（社会保険労務士）

社会保険労務士法人ベスト・パートナーズ所属社労士。
総務・人事の分野で零細企業から上場企業まで勤務後、社会保険労務士に転身。平成19年社会保険労務士試験合格、その後平成31年に特定社会保険労務士の付記登録。『労務事情令和4年3月15日号』（産労総合研究所）に「年4回賞与の取扱いについて」を記事寄稿・『年金復活プランがよくわかる本』（Kindle本）を出版。