36協定とは？残業時間の上限や特別条項などをわかりやすく解説

監修者： 税理士法人古田土会計 社会保険労務士法人古田土人事労務

2026/03/25更新

36（サブロク）協定とは、企業が労働者に法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせる場合に、企業と従業員の代表が締結する協定です。時間外労働の上限を明確に定めることで、長時間労働の抑制や適切な労働時間管理につながります。

本記事では、36協定とは何か、36協定で締結される内容、適用の対象となる労働者、36協定で定められた残業時間の上限を超える場合の特別条項の要件など、36協定の内容をわかりやすく解説します。さらに、36協定が適用されないケースや、上限規制の考え方、協定届の作成・提出手続きなど、実務で押さえておきたいポイントをまとめているので、ぜひ参考にしてください。

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36協定とは

36（サブロク）協定とは、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日における労働について、労使間で締結する協定です。本協定は労働基準法第36条に規定されていることから「36協定」と称されます。

日本の法定労働時間は労働基準法第32条に基づき、1日8時間・週40時間以内と定められています。加えて、法定休日は少なくとも毎週1日以上、または4週間を通じて4日以上設けます（同第35条）。

企業が従業員に対して法定労働時間を超えて勤務させる場合、事前に36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届出を行わなければなりません。36協定を締結・届出していない状態で、法定労働時間を超えて労働させることはできません。

• 参照：厚生労働省「36（サブロク）協定とは」
  参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第32条」
  参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第35条・第36条」
  

36協定を締結する目的

36協定を締結する主な目的は、労働者の働き過ぎを防ぐことにあります。長時間労働が続くと、心身の不調や健康被害につながるおそれがあり、場合によっては過労死など深刻な問題を招くこともあります。36協定では、時間外労働の上限を定めることで、労働者の負担を抑えつつ、企業が労働時間を管理しやすくします。

36協定を結ぶことで、企業はあらかじめ認められる時間外労働の範囲を示すことで、計画的な業務運営が可能になります。労働者にとっても、上限が示されることで、無理のない働き方をしやすくなります。これらのしくみを通じて、長時間労働を抑制し、労働者を健康被害から守る役割を果たすのが36協定です。

36協定の対象者

36協定の対象となるのは、労働基準法における「労働者」に該当する従業員であり、正社員だけでなく、契約社員・パート・アルバイトも含まれます。その一方で、管理監督者は労働基準法第41条により労働時間・休憩・休日の規定が適用除外となり、36協定の対象外です。企業としては、従業員の区分を明確にしておくことで、時間外労働の管理や36協定の運用を適切に進めやすくなります。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第41条」
  参照：厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署「労働基準法における管理監督者」p.4

管理監督者について詳しくはこちらの記事で解説しています。

• 管理職には残業代が出ない？管理監督者の条件や注意点を解説

36協定の決定事項

36協定で取り決める主な事項は、以下のとおりです。

36協定の締結方法

36協定は、「使用者」と「労働者の代表」によって締結されます。労働者の代表とは、労働者の過半数で組織する労働組合が存在する場合、その労働組合を指します。もし労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者が代表です。代表者は、管理監督者ではなく、挙手などの民主的な方法で選出されます。なお、本協定は、本社や支店、営業所といった事業場ごとに締結します。

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36協定が適用対象外となるケース

36協定を締結している企業でも、すべての従業員に対して適用できるわけではありません。36協定の対象となる従業員と、対象外となるケースを理解しておきましょう。

管理監督者の場合

管理監督者に該当する労働者には、時間外労働および休日労働の規制が適用されません（労働基準法第41条第2号）。これは経営者と一体的な立場として業務を遂行する特性があるためであり、36協定の対象外とされています。ただし、深夜労働については適用除外とはならず、深夜割増賃金が適用されます。

管理監督者とは、労働条件の決定や労務管理に経営者と近い立場で関与し、労働時間の裁量度合いが大きい者を指します。また、一般従業員より処遇面で一定の優遇があることなど、職務内容・権限・勤務態様を総合的にみて判断されます。課長や工場長といった役職名だけでは判断できないため、実際の業務内容や権限を踏まえて確認しましょう。

管理監督者について詳しくはこちらの記事で解説しています。

• 管理職には残業代が出ない？管理監督者の条件や注意点を解説

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第41条第2号」

従業員が18歳未満の場合

18歳未満の労働者も36協定の対象外です。18歳未満の労働者は、法定労働時間を超える労働、22時から翌5時までの深夜労働、および休日労働が認められていません（労働基準法第60条第1項および第61条第1項）。 そのため、18歳未満の労働者に対しては、36協定を締結しても、これらの労働を行わせることはできません。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第60条第1項および第61条第1項」

育児介護中の労働者・妊産婦から請求があった場合

育児・介護休業法第17条および第18条では、小学校就学前の子どもを養育する労働者や、要介護状態の家族を介護する労働者が、請求により時間外労働の制限を受けられる制度を定めています。これにより、一定の要件を満たす労働者は、1か月24時間・1年150時間を超える時間外労働を免除するよう企業に求めることができます。

また、同法19条・20条では深夜労働（22時〜5時）の制限が規定されており、該当する労働者が請求した場合、企業は深夜労働を命じることができません。いずれも「請求があったときに適用される制度」ですが、時間外労働と深夜労働では、適用される条件や免除される内容が異なるため、それぞれ別の制度として扱われています。

これとは別に、妊娠中または出産後1年未満の労働者については、労働基準法66条により、請求があった場合には時間外労働・休日労働・深夜労働のすべてを免除し、企業はこれらの業務に従事させることはできません。こちらは育児介護休業法とは異なる労働基準法上の強い保護規定です。

• 参照：e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律　第17条第1項・第18条第1項」
  参照：e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律　第19条第1項・第20条第1項」
  参照：e-Gov法令検索「労働基準法　第66条第2項・第3項」

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36協定締結後の残業時間の上限は？

36協定では、時間外労働に上限が設けられており、原則としてこの範囲内で労働時間を管理します。特別条項付き36協定を締結した場合には、一時的に上限を超えて時間外労働を行うことが可能ですが、その場合でも法律で定められた要件に沿った運用が求められます。適用条件を踏まえることで、上限時間に応じた労働時間の管理が進めやすくなります。

36協定締結後の残業時間の上限

2019年4月から、労働基準法36条5項により、時間外労働には上限が設けられています。時間外労働には罰則付きの上限が設けられました 。それ以前にも、厚生労働大臣が定める「限度基準告示」によって上限の基準が定められていました。しかしこれは、特別条項付きの36協定を締結すれば、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わせることが可能という実行力に乏しい内容でした。しかし現在では、法律により上限について制限が設けられたことで、実行力が強化されています。

時間外労働の上限は、原則として「月45時間、年360時間」です。時間外労働が発生する際には上限を超えないよう、または特別条項付き36協定の要件に当てはまるかを確認し、36協定で定められた項目を守りましょう。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法36条5項」

36協定における特別条項

通常予見できない臨時的で特別な事情がある場合は、特別条項付き36協定を結ぶことで「月45時間、年360時間」を超える時間外労働が可能ですが、以下を守らなければなりません。

※ただし2024年4月から上限規制が適用された自動車運転の業務（運送業 ）や医業に従事する医師については、業務の特性から別途特別な上限が定められています。自動車運転の業務では年間の時間外労働の上限が960時間（休日労働を含まない）となります。医師については原則として年960時間（休日労働を含む）を上限としつつ、地域医療の確保など臨時的に長時間労働が必要となる場合には最大で年1,860時間までの時間外・休日労働が認められています。
詳しくは厚生労働省のWebサイトをご確認ください。

• 参照：厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）」
  参照：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」
  参照：e-Gov 法令検索「労働基準法36条5項・6項」

残業時間の上限について、詳しくはこちらの記事で解説しています。

• 残業時間の計算方法は？上限を超えた場合の残業代の割増率も解説

36協定の上限規制を超えてしまった場合

法律で定められた上限を超過して時間外労働や休日労働をさせた場合、使用者には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となます。また、法人についても30万円以下の罰金の対象となります（労働基準法第119条第1号、121条第1項）。

36協定の内容にかかわらず、原則として時間外労働と休日労働の合計は「1か月当たり100時間未満」「2～6か月の各期間について平均80時間以内」に収めることが法律で定められています。36協定で定めた時間数の範囲内であっても、実際の労働時間がこれらの基準を超えると、上限規制に抵触するおそれがあります。

日本では36協定を締結することで例外的に時間外労働が認められるしくみです。そのため、36協定を締結しないまま法定労働時間を超えて労働させたり、協定で定めた範囲や法律上の上限を超えて時間外労働をさせたりすることはできません。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第119条第1号・121条第1項」
  参照：厚生労働省「時間外労働の上限規制」

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36協定の作成・記入方法

36協定を締結するために作成する協定書は、上限規制時間を超えていない場合と超えている場合とで作成方法が異なります。特に、上限規制時間を超える場合は特別条項付き36協定の締結とその協定書も提出しなければなりません。

上限規制時間を超えていない場合

月45時間・年360時間以内の時間外労働を実施する場合には、一般的な36協定の締結および協定届を提出します。届出用紙は「様式第9号」を使用し、以下の項目を記入します。

• 引用：厚生労働省「時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項）様式第9号」

「任意」と書かれている、記載が必須ではない項目は以下のとおりです。

上限規制時間を超えている場合

月45時間、年360時間を超過する場合には、特別条項付き36協定の締結と、その協定届の作成・提出が求められます。使用する協定届の用紙は「様式第9号の2」で、協定書は2部構成です。

• 引用：厚生労働省「時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）様式第9号の2」

1枚目には一般条項と同じ内容を、2枚目に特別条項の詳細を記載します。

2枚目に記載する項目は以下のとおりです。

その他、任意と書かれている項目は状況に応じて記載しましょう。

特別条項付き36協定の場合、原則の上限を超えていることから、締結・作成の際にはいっそう気を配らなければなりません。提出前には、特に以下の点を確認しましょう。

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36協定に関する注意点

36協定を適切に運用するためには、日々の働き方や社内での管理体制を整えておくことが欠かせません。どの企業でも取り組める基本的なポイントを押さえておくことで、協定の内容を踏まえた労働時間の管理が進めやすくなります。

労働時間を正確に把握する

36協定を守るには、パートやアルバイトを含めた従業員の労働時間を正確に把握することが大切です。勤怠管理システムを活用することで、手作業に比べて正確な記録が行えます。

「弥生給与 Next」には勤怠管理機能があり、指静脈認証やICカードなど、従業員の働き方に合わせた打刻方法を選択できます。シフト管理やフレックス・変形労働制にも対応しているため、さまざまな勤務形態の労働時間を一元管理できる点も特徴です。

労働者の安全配慮義務を怠らない

安全配慮義務とは、労働者の心身の健康と安全を確保するために、企業が配慮すべき義務のことです。労働契約法第5条や、労働安全衛生法第3条で定められています。

特に、特別条項付き36協定を締結する場合、長時間労働が健康に与える影響を考慮し、健康・福祉を確保するための措置を講じなければなりません。協定届には、少なくとも以下の中から1つを選択のうえ、具体的な内容を記載します。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働契約法第5条」
  参照：e-Gov 法令検索「労働安全衛生法第3条」
  参照：厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」指針第8条

労使協定の締結（日）前までに届出をする

管轄の労働基準監督署へ協定届を提出する際には、36協定届に記載された起算日の前日までに手続きを完了しなければなりません。特に年度末や年度初めなどには窓口が混み合うため、余裕をもって手続きを行うか、e-Gov電子申請アプリによる電子申請を検討してもよいでしょう。また、協定書は、労働基準法第109条に基づき5年間（当面の間は3年間）の保存が求められます。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第109条」

従業員に周知する

労働基準法第106条第1項では、36協定について従業員に周知することが定められています。具体的には以下のような方法で周知を行います。

• 参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第106条第1項」

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36協定に関するよくある質問

36協定は定める項目が多く、担当者が理解しておくべきポイントも幅広い制度です。代表的な質問を整理することで、締結や届出の流れが把握しやすくなります。以下では、特によく挙がる疑問点を紹介します。

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36協定は適切に締結・届出しよう

36協定は、労働基準法により時間外労働の上限規制が定められています。適切に締結・届出を行い、従業員の健康面やワークライフバランスに配慮しましょう。また、36協定の適用対象外の従業員については、労働基準法以外の法律で、労働時間の規制が定められているケースもあります。具体的には、「育児・介護休業法」に基づく残業制限などがあります。関連する法律を正確に理解し、36協定を適切に運用しましょう。

「弥生勤怠 Next」は、従業員の勤怠や労働時間を自動で集計する機能があります。残業超過を自動で通知するアラート機能もあるため、時間外労働時間の上限を超えないための管理にも役立ちます。36協定の適切な適用に、「弥生勤怠 Next」をお役立てください。

• ※本記事は2025年12月11日時点の情報を基に制作しています。
  ※ご契約のプランによって利用できる機能が異なります。

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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務

中小企業を経営する上で代表的なお悩みを「魅せる会計事務所グループ」として自ら実践してきた経験と、約3,000社の指導実績で培ったノウハウでお手伝いさせて頂いております。
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