休業手当とは？支給の条件や支給額の計算方法について解説
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休業手当は労働基準法で定められた制度です。会社側の都合によって労働者を休ませたときに支払う手当を指します。
しかし、経営者や給与担当者の中には「会社側の都合とはどのようなケースを指すのだろう」「休業手当はいくら支払えばいいのだろう」などの疑問を持つ方もいるかもしれません。また、休業手当と混同されやすいものに休業補償があり、両者の違いをきちんと把握しておく必要があります。
本記事では、休業手当の概要や計算方法、休業手当と有給休暇、休業補償の違いについて解説します。また、育児休暇などの他の休業制度についても紹介します。
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休業手当とは
休業手当とは、従業員には働く意思や能力があるにもかかわらず、会社の都合で休業したときに支払われる手当です。休業手当は労働基準法に定められている手当であり、法律の条文では次のように記載されています。
（休業手当）
引用：e-Gov「労働基準法」
第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
この労働基準法の規定により、会社は平均賃金の60%以上の額を休業手当として従業員に支払うことが義務付けられています。
休業手当が支給される条件
休業手当は、原則として「使用者の責に帰すべき事由」に該当する場合に支給される手当です。この「使用者の責に帰すべき事由」とは、以下のような場合を指します。
- 不況や材料不足により会社が休業する場合
- 解雇が予告なしに行われ、その予告期間中に休業する場合
- 採用内定者が入社後も会社の指示で自宅待機している期間
ただし、休業手当の支給はケース・バイ・ケースで、必ずしもこの原則が適用されるわけではありません。対応は個別で検討する必要があるため専門家にご相談ください。
休業手当と休業補償・有給休暇との違い
休業手当と休業補償や有給休暇はそれぞれ違うものです。各制度の違いを理解し、適切な支給を行うことが重要です。
休業手当と休業補償との違い
休業手当と混同されやすいものに、休業補償があります。休業補償とは労働基準法第76条で定められた災害補償の制度です。業務上の負傷や疾病により療養が必要で、休業を余儀なくされた労働者に対して支払われます。支払われる補償額は、平均賃金の60％です。ただし、労災保険法から労働基準法の災害補償に相当する給付が行われる場合には、使用者は補償の責任を免れます。
休業手当と有給休暇との違い
休業手当と同じく、労働基準法で定められた制度として有給休暇（年次有給休暇）があります。有給休暇は、労働基準法第39条に記載されています。休業手当は会社の責任に基づく休業に対して支給されるものですが、有給休暇は一定の条件を満たせば取得できる、労働者の権利です。
休業手当の支給額の計算方法
休業手当の1日当たりの支給金額は「平均賃金の60％以上」です。この1日当たりの金額を、休業期間の日数に応じて支払います。実際には、会社の就業規則・給与規程で定めた計算式により支給金額が決定します。なお、休業手当を算出するベースとなる平均賃金は、基本給のことではありません。
平均賃金の計算式
ここでは、平均賃金の計算方法について、通常の場合と、アルバイト・パートの場合とに分けて解説します。
通常の計算方法
平均賃金の計算式は以下のとおりです。
平均賃金＝事由の発生した日以前の3か月間の賃金総額÷その3か月間の総日数（暦日数）
平均賃金を算出するには、まず、休業開始直前3か月間の賃金総額を求める必要があります。この期間は、賃金締切日がある場合は直近の賃金締切日、ない場合は「事由の発生した日（休業開始日）」の前日から起算します。また、賃金総額には基本給の他に通勤手当、精勤・皆勤手当、時間外手当、年次有給休暇分の賃金なども含まれます。ただし、賃金総額から除外される手当・賃金（除外賃金）もあります。詳しくは「賃金総額に含まれない手当・賃金」の項で解説します。
アルバイト・パートの計算方法
アルバイトやパートタイムといった非正規雇用の労働者も、休業手当の対象です。原則的に対象となるのは会社の都合による休業です。例えば、もともと週6日のシフトが臨時休業により週4日に減らされた場合や、1日5時間の勤務が人件費削減のため3時間に短縮された場合などが該当します。その一方で、勤務中の怪我や病気、自然災害、出産や育児、介護などによる休業は原則的に、休業手当の対象にはなりません。
アルバイトやパートの平均賃金を算出する際は、通常「事由の発生した日以前の3か月間の賃金総額 ÷ その3か月間の総日数（暦日数）」という計算方法が適用されます。ただし、時給・日給で働く非正規雇用者の場合、暦日数で割ると平均賃金が低くなりすぎることがあります。そのため、労働基準法第12条第1項第1号に基づく「最低保障額」が設けられています。最低保障額の計算方法は以下のとおりです。
最低保障額 ＝ 事由の発生した日以前の3か月間の賃金総額 ÷ その3か月間の労働日数 × 60％
算出した平均賃金と最低保障額を比較し、平均賃金が最低保障額を下回る場合には最低保障額が適用されます。
参照：e-Gov「労働基準法
」
賃金総額に含まれない手当・賃金
賃金総額に含まれない手当・賃金は、以下のとおりです。
- 臨時に支払われた賃金：例えば、祝い金や見舞金などの一時的な特別手当
- 通勤手当：通勤に要する費用として支給される手当
- 家族手当：扶養家族に対する生活補助として支給される手当
- 住宅手当：住居費の補助として支給される手当
- 別居手当：職務の都合で家族と離れて暮らす従業員に対して支給される手当
- 子女教育手当：従業員の子どもの教育費を支援するために支給する手当
- １か月を超える期間ごとに支払われる賃金
賃金総額に含まれない手当・賃金を理解しておかないと休業手当の計算が合わなくなるため、各項目を正確に把握しておきましょう。
参照：e-Gov「労働基準法」
参照：e-Gov「健康保険法」
休業手当に関するよくある質問
台風で会社が休みになったときに休業手当はもらえる？
台風で会社が休業になった場合、休業手当がもらえるのかどうかは被害の状況や出勤できるかどうかなどさまざま要因によって決まります。
休業手当が出ない例としては、台風の被害により事業所が破損し物理的に仕事ができない場合、休業手当は発生しません。
休業手当が出る例としては、事業所で仕事はできるものの、台風により公共交通機関がストップして従業員が出勤できず、やむを得ず休業した場合などです。
2つの違いは「使用者の責に帰すべき事由」があるかどうかです。帰すべき事由がなければ、休業手当は発生しません。
休業手当をもらうと所得税が発生する？
休業手当をもらうと所得税が発生します。休業手当は給与所得に該当し、所得税計算の元になります。しかし、労働者が業務上で負傷などを負い、仕事ができなくなり休業した場合の「休業補償」は所得税の課税対象にはなりません。その他にも、治療費などを補償する「療養補償」、身体に障害が残った場合の補償である「障害補償」も所得税の課税対象にはなりません。
労働基準法第26条に該当しない、その他の休業制度
労働基準法第26条以外にも、他の条文や育児・介護休業法に基づき取得できる休業制度があります。以下に詳しく紹介します。
産前産後休業
産前産後休業は、労働基準法第65条で定められている休業制度です。使用者は、6週間以内以内（多胎妊娠の場合は14週間以内）に出産予定の女性が休業を請求した場合、その労働者を就業させてはいけません。また、原則として、産後8週間を経過していない女性を就業させるのは禁止されています。
産前産後休業期間は、基本的に給与を支払う必要はありません。また、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」にも該当しないため、休業手当の対象にもなりません。ただし、労働者本人が健康保険の被保険者であれば、出産手当金を受け取ることが可能です。なお、産前産後休業保険料免除制度により、産前産後休業期間は条件により労働者本人の社会保険料の支払いが免除されます。
参照：e-Gov「労働基準法」
産前産後休業についてはこちらの記事で解説しています。
育児休業
育児休業は、育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）で定められている制度です。労働者は、養育する子が1歳未満の場合、事業主に申し出ることで育児休業を取得できます。父親でも母親でも取得でき、一定の条件を満たせば1歳を超えて延長も可能です。
育児休業も産前産後休業同様、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」には該当しないため、休業手当の対象にはなりません。しかし、当該労働者が雇用保険に加入しており、要件を満たす場合は、育児休業基本給付金を受給できます。また、社会保険に加入している場合は、育児休業期間中の社会保険料は条件により免除となります。
参照：e-Gov「育児・介護休業法」
育児休業や育休手当についてはこちらの記事で解説しています。
介護休業
介護休業は、育児休業と同じく育児・介護休業法に定められている制度で、家族などを介護するために取得できる休業です。
介護休業も、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」には該当しないため、休業手当の対象にはなりません。ただし労働者本人が雇用保険に加入していれば、雇用保険から介護休業給付金を受けることが可能です。また、労働者から介護休業の申し出があったとき、事業者がそれを拒むことはできません。なお、産前産後休業、育児休業とは異なり、介護休業期間中の社会保険料は免除されません。
参照：e-Gov「育児・介護休業法」
休業手当の支給は会社の都合かどうかによる
休業手当とは、労働者に働く意思があるにもかかわらず、「使用者の責に帰す事由」により会社を休業したときに支給される手当です。すなわち休業手当を支給するかどうかは、休業の理由が「使用者の責に帰す事由」があるかどうかに左右されます。
また、休業手当と休業補償の違い、手当金額のベースとなる平均賃金の算出方法についてもよく理解しておきましょう。さらに、休業手当は賃金として扱われるため、所得税や社会保険料が発生することも覚えておいてください。
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この記事の監修者税理士法人古田土会計
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