産休・育休はいつからいつまで？期間の計算方法や手当･給付金などを解説
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産休や育休が「いつからいつまでか」を正しく把握することは、給与計算や給付金の支給、社会保険・税金の処理を適切に行うために欠かせません。本記事では、出産予定日を基にした産休・育休期間の計算法を始め、対象期間中の給与の扱いや出産手当金・育児休業給付金の支給要件、保険料・税金の扱いまで、実務に必要なポイントを整理して解説します。
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産休と育休はいつから取得できる?
出産を控えた従業員がいる場合、産休や育休に関して多くの手続きが発生します。ここでは産休・育休期間の計算方法や取得にあたっての注意点などについて紹介します。
手続きに関する内容はこちらの記事で解説しています。
産休とは？
産休は出産を迎える従業員を保護するための法定休業で、出産準備や出産後の母体の回復、育児に専念できる環境を整えることを目的としています。労働基準法に基づく制度で、産前と産後でそれぞれ取得の扱いが異なります。
産前休業は本人の意思で取得の有無を選べますが、産後は一定期間休業することが法律で義務付けられています。従業員の出産に対し、母体の心身の状態に配慮して休業を認めることが企業には求められます。産休にかかわる事務処理では、制度の正しい理解とていねいな対応が必要です。
産休はいつからいつまで取得できる？
産休の取得期間は、出産予定日を基準に産前と産後で計算されます。産前休業は、出産予定日の6週間前から取得可能で、双子や多胎妊娠の場合は14週間前からの取得が認められています。出産日が予定日より早まった場合でも、産前休業は出産予定日の6週間前から取得でき、実際の出産日までが産前休業期間となります。したがって、早く出産した場合は、産前休業を早くから取得していた場合も含め、実際の出産日までが産前休業期間となり、予定日より短くなることがあります。一方、予定日を過ぎて出産した場合は、産前休業期間がその分延長されます。
産後休業は出産翌日から8週間と定められており、原則としてこの期間中は就業が許可されません。ただし、産後休業開始から6週間を過ぎると、本人の希望と医師の許可により復職することが可能です。なお、「出産」には妊娠4か月以降の死産や流産も含まれます。実務では、医師の証明書の確認や、社会保険料・給与支給の判断もかかわるため、予定日・実際の出産日・復帰希望時期の把握が重要です。
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参照：厚生労働省「労働基準法における母性保護規定」
育休とは？
育休（育児休業）は、育児・介護休業法に基づき、出産後の家庭や育児の支援を目的として提供される制度です。原則として1歳未満の子供を養育するために取得でき、就業規則に記載がなくても労働者の権利として認められています。また、産休とは異なり、要件を満たせば男性も取得できます。
取得には雇用契約や勤務期間の要件があり、特に契約社員やパートタイマーなど雇用期間に定めがある場合は、一部制限がかかったり、育休の取得期間が限定されたりする場合があります。雇用形態や契約内容によっては、正社員と同じように取得できないケースもあるため、個別の確認が必要です。
また、企業側は原則として育児休業の申請を拒否することはできませんが、入社から1年未満の従業員などには例外が適用されることもあります。なお、令和4年4月の法改正により、有期雇用労働者については「引き続き雇用された期間が1年以上」という取得要件が撤廃され、「子が1歳6か月になるまでに雇用契約が満了することが明らかでない」場合のみが要件となっています。ただし、労使協定を締結することで、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者を育児休業の対象から除外することも可能です。
育児休業についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。
育休はいつからいつまで取得できる？
育休では、産後休業の終了翌日から子供が1歳になる前日まで休業できます。以前は原則として育休の取得は1回に限られていましたが、2022年の法改正により、育児休業の期間内であれば分割して2回まで取得できるようになりました。これにより父親と母親が育休を交代で取得しながら育児に取り組むといった柔軟な対応が可能になりました。男性の場合は、子供が生まれた日もしくは出産予定日から1歳の誕生日前日までの間に育児休業を取得できます。
さらに育児休業とは別に、出産後8週間以内の時期に取得できる 「出生時育児休業（産後パパ育休）」も創設されました。この制度は最大4週間、2回に分割して取得可能です。
また、保育園に空きがない場合や、配偶者の病気・死亡などにより職場復帰が困難な場合には、一定の条件を満たすことで子供が1歳半もしくは2歳になる前日まで育休を延長することも認められています。
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参照： 厚生労働省「育児休業制度 令和3（2021）年法改正のポイント」
産休と育休の取得期間の例
産休・育休の期間は出産日を基準に計算されます。例えば、出産予定日が10月1日、実際の出産日が10月5日だった場合、各休業の取得期間は以下のとおりです。
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- 産前休業：8月21日〜10月5日（出産予定日より6週間前から出産日までが、産前休業の取得可能期間だが、実際の取得開始日は本人が休み始めた日によって異なる）
- 産後休業：10月6日〜11月30日（出産翌日から8週間）
- 育児休業：12月1日〜翌10月4日（産後休業終了翌日から1歳の誕生日前日まで）
会社へ申請する際は出産前であるため出産予定日を基準に期間を算定しますが、実際は出産日を基準に産前休業の期間は変動します。
産休と育休の期間を計算したい場合は、厚生労働省委託の自動計算ツールにより簡単に算出できます。産休育休期間を知りたい方は、以下のサイトを活用してみてください。
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参照：働く女性の心とからだの応援サイト 妊娠出産・母性健康管理サポート「産休・育休はいつから？産前・産後休業、育児休業の自動計算」
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産休中の給与はどうなる？
産休中の給与の扱いは企業によって異なりますが、一般的な傾向や、産休中にかかる税金のしくみについて把握しておくと安心です。
一般企業の場合
一般企業の場合、産休中の給与は支給しないケースが一般的です。これは、労働基準法が定める「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、働いていない期間は給与を支払う義務はないとされているためです。
ただし、社会保険に加入している従業員には、健康保険から出産手当金が支給されます。出産手当金は、出産により勤務できなくなった従業員を対象としているため、従業員の配偶者には適用されません。また、社会保険未加入の短時間労働者や日雇い労働者などは支給対象外になるため注意が必要です。
公務員の場合
公務員は産休中も有給休暇扱いとなり、通常どおりの給与が支給されるのが一般的ですが、具体的な取り扱いや支給内容は国家公務員・地方公務員といった公務員の種類や所属先によって異なる場合があります。通勤実態がないため通勤手当は支給されませんが、住宅手当や賞与は支給対象となります。
なお、公務員は健康保険ではなく共済組合に加入しているため、民間企業の被保険者に支給される出産手当金（出産のために仕事を休んだ際の所得補償）は支給されません。その代わり、健康保険における「出産育児一時金」に相当するものとして、共済組合からは出産費や出産費附加金が支給されます。これらは被保険者本人だけでなく、被扶養者の出産時にも給付されます。
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産休中・育休中の税金と社会保険料
給与から天引きされる項目には、所得税や住民税、健康保険料、厚生年金保険料などがありますが、産休・育休中にはその支払いが免除される項目とされない項目があるため注意が必要です。各種負担の有無については以下のとおりです。
産休中の所得税
産休中における所得税の取り扱いは、実際に給与が支給されているかどうかで異なります。休業期間中に給与の支払いがなければ、給与所得として課税対象となる金額がないため、通常は所得税も発生しません。また、健康保険制度に基づいて支給される出産手当金や出産育児一時金は、非課税所得として扱われます。さらに、育児休業期間中に受け取る育児休業給付金も雇用保険からの給付であり、課税の対象外です。
その一方で、公務員については産休中も給与が支給されるケースがあるため、その分に対しては所得税が課されます。ただし、共済組合から支払われる給付金などについては非課税とされているため注意が必要です。
産休中・育休中の住民税
産休および育休中で無給の場合でも、住民税の支払い義務はなくなりません。住民税は前年の所得に基づいて課税されるため、休業中であっても支払いの必要があります。通常、住民税は企業が給与から差し引く「特別徴収」ですが、無給期間中はこれができないため、「一括徴収」や「普通徴収」への切り替えも選択できます。
産休・育休中における住民税の支払い方法変更は、地方税法上の特別な対応となるため、従業員の同意が前提となります。トラブルを防ぐためにも、同意書の取得や説明記録を保管しておくようにしましょう。
1.特別徴収を続ける
住民税は通常、企業が給与から天引きして納める「特別徴収」により処理されますが、産休や育休で給与の支給がない場合でも、従業員と企業双方の同意があれば特別徴収を継続することも可能です。ただし給与からの控除ができないため、従業員が毎月会社指定口座に住民税相当額を振り込む必要があります。形式上は特別徴収のままでも、実態としては普通徴収に近い処理となるため、事前の合意や支払い漏れへの配慮が欠かせません。
2.産休前または復職後に一括控除する
産休・育休期間中の住民税を産休開始前もしくは復職後にまとめて徴収する「一括控除」も選択の1つです。産休前にまとめて徴収する場合、産休中にかかる住民税を事前に計算し、産休前最後の給与や賞与からその分を差し引きます。この金額は企業が月ごとに自治体に納めるため、従業員が自分で支払う手間を省けるメリットがあります。
その一方で、復職後にまとめて徴収する場合は、これまで企業が立て替えてきた住民税を合算して給与から差し引きます。住民税は納税期限が過ぎると加算ペナルティがあるため、企業が立て替え払いを行うことで納付漏れを防ぐことができます。
この場合、地方税法で定められた給与控除方法と異なる扱いとなるため、事前に従業員との合意を得る必要がある点に注意しましょう。
3.普通徴収へ切り替える
住民税を従業員が自分で支払う「普通徴収」への切り替えは、無給期間中の一括徴収による従業員の負担を避ける手段として有効です。切り替えには、企業が自治体に「給与所得者異動届出書」を提出する必要があります。
住民税は6月に新年度へ切り替わるため、産休開始時期によって普通徴収への対応可否が異なります。6月～12月に産休に入る場合は、その年度の住民税が既に確定しているため、原則として普通徴収へ切り替え可能です。その一方で、1月～5月に産休が始まる場合は、6月から課税開始となる住民税の金額がまだ確定していないため、その年の分は普通徴収へ切り替えせず、5月分までを産休前に一括控除する対応が必要です。
産休中・育休中の社会保険料
休業期間中でも住民税は発生しますが、条件を満たせば社会保険料については支払いの義務はありません。ここからは社会保険に関する手続きに関して詳しく説明します。
産休中の社会保険料
産休中は、健康保険や厚生年金、介護保険などの社会保険料は基本的に全額免除されます。この免除は育児休業にも適用され、免除中でも被保険者資格は維持されるので、将来の年金額や保険給付に不利益はありません。
手続きは産休中および産休終了日より1か月以内であれば申請可能ですが、早めの手続きをおすすめします。申請の際は「産前産後休業取得者申出書」を日本年金機構に提出します。免除される期間は、産休開始月から終了日の翌日を含む月の前月までが対象となります。例えば、産休が6月21日から9月26日だった場合、免除期間は6月から8月となります。申請漏れがないよう、正確な期間を把握した運用が求められます。
育休中の社会保険料
育児休業中も社会保険料は免除されるため、従業員の負担を軽減できます。この免除を受けるためには、企業が「育児休業等取得者申出書」を日本年金機構に提出する必要があります。
免除される期間は、給与と賞与で異なります。給与については、育休開始月から終了日の翌日を含む月の前月までが免除対象期間です。また、開始日と終了日翌日が同月の場合、その月内に14日以上の休業があれば（暦日数換算）、その月も免除されます。賞与については、育休が賞与を支払った月の末日を含めて1か月を超える場合のみ、免除が適用されます。なお、育休が予定より早く終了した場合には、速やかに「育児休業等取得者終了届」を日本年金機構に提出し、手続きを更新することが求められます。
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育児・介護休業法改正での変更点
2025年4月1日から、育児・介護休業法の改正により、「出生後休業支援給付金」や「育児時短就業給付金」が新たに支給されます。これらは一定の支給条件を満たすことで、育児休業給付金と合わせて実質的に手取り収入が約10割となるしくみであり、共働き世帯の経済的負担軽減につながります。
また、子の看護休暇は小学校3年生終了まで対象年齢が拡大され、所定外労働の制限（残業免除）の範囲も小学校就学前の子供を有する家庭に見直されました。さらに、3歳未満の子供を持つ従業員がテレワークを選択できる体制作りを企業に呼びかける（努力義務）など、育児中の従業員がより柔軟に働ける環境整備が推進されます。これにより育児と仕事の両立がしやすくなり、企業側でも従業員の定着率向上が期待できます。
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参照：厚生労働省「育児休業等給付について」
参照：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」
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従業員が産休に入った場合の給与計算
従業員が産休に入り給与の支払いがなくなっても、特別徴収により住民税の支払いが続く場合は給与計算が必要です。また産休前および復帰月の給与計算は、出勤日数に応じて基本給と手当を日割りして給与を算出し、そこから所得税と住民税を差し引きます。
産休中は社会保険料が免除されるため、産休開始が月の途中であった場合もその月の保険料は免除となります。通常、産休終了後は復帰の前月分までが免除となり、復帰した月から支払いが発生しますが、復帰日が月の末日の場合にはその月も免除の対象となります。
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産休・育休中の手当や給付金
産休にあたり申請できる「出産育児一時金」および「出産手当金」、育休期間に「育児休業給付金」の申請方法を説明します。
産休・育休自体の申請や手続きについてはこちらの記事で解説しています。
出産育児一時金
出産育児一時金は、被保険者が出産した際に健康保険から支給される非課税の給付金で、子供1人当たり50万円が支給されます（産科医療補償制度の対象外の場合は48.8万円）。2023年4月に制度が見直され、出産費用の上昇に対応する形で引き上げられました。多胎出産の場合は人数分支給され、例えば双子なら100万円となります。健康保険組合から分娩した医療機関へ直接支払うことも選択でき、実際にかかった出産費用が支給額より少ない場合は差額が支給されます。
出産育児一時金の申請方法
出産育児一時金の申請方法は3つあります。1つ目は最も一般的な「直接支払制度」です。これは医療機関が健康保険に申請して一時金を受領し、それを分娩費用として精算に充てるしくみです。本人が健康保険に直接申請する必要はありませんが、制度を利用するためには医療機関へ事前に合意書を提出するなどの手続きが必要です。
2つ目は「受取代理制度」です。これは医療機関が直接支払制度に対応していない場合に、本人が健康保険に申請する制度です。この場合も一時金の支払いは健康保険組合になるため、本人の金銭的負担は少なくなります。
3つ目は「産後申請」で、本人が一時的に分娩費用を全額支払い、あとから申請して支給を受ける制度です。協会けんぽの場合は「健康保険出産育児一時金支給申請書」や領収書の写しが必要です。また、出産費用が一時金支給額に満たない場合、その差額は必要書類を添えて申請することで本人に支払われます。
出産手当金
出産手当金は、出産によって働けない期間の生活を支えるために支給される制度です。健康保険に加入している被保険者を対象とした制度で、妊娠4か月以降の出産であること、出産を理由に休業していることが求められます。手当の支給期間となるのは、産前6週間および産後8週間のうち、実際に出勤せず給与の支払いがなかった期間です。出産予定日を過ぎて出産した場合は、その分産前期間が延長され、支給対象に含まれます。
出産手当金の計算方法
出産手当金は標準報酬日額を基に計算します。
標準報酬日額＝（支給開始日の以前12ヶ月間の各標準報酬月額を平均した額÷30）
標準報酬日額×2/3＝1日当たりの出産手当金額
1日当たりの出産手当金額×対象日数（産前産後の休業日数）＝出産手当金の総額
例えば、産前12か月給与平均30万円・支給対象期間98日だった場合は以下のようになります。
標準報酬日額10,000円（30万÷30）×2/3＝6,666円（1日当たりの出産手当金）
6,666円×98日＝653,268円
育児休業給付金
育児休業給付金は、育児休業を取得した雇用保険の被保険者に対して支給される制度です。企業は、従業員から育休取得の申し出があった際、管轄のハローワークに申請を行う必要があります。原則として2か月ごとに申請を行い、初回と2回目以降で提出書類が異なります。また、2022年10月に創設された「産後パパ育休（出生時育児休業）」を取得した場合は、一定の要件を満たすと「出生時育児休業給付金」の対象となります。
育児休業給付金の計算方法
育児休業給付金は、賞与を含まない育休開始前の半年間の雇用保険の対象賃金合計÷180で算出する休業開始時賃金日額を基に計算します。ただし、期間により給付率が異なるため注意が必要です。
育休開始から180日まで：休業開始時賃金日額×30日×67％
育休181日以降：休業開始時賃金日額×30日×50％
育児休業給付金の支給は毎月ではなく、2か月ごとにまとめて行われます。
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産休・育休でよくある質問
ここからは出産を控えた従業員からよく質問される事項について解説します。従業員の不安を取り除き、安心して産休・育休が取得できるように準備しておきましょう。
産休と育休の違いは？
産休は、出産前後に取得できる休業期間で女性のみが利用できる制度です。出産を理由に取得できる休業期間は、出産日当日を含めた出産前の6週間と、出産後の8週間に設定されています。出産前の休業については、本人の申し出により取得するかどうかを選ぶことができます。その一方で、出産後の8週間については、母体の回復を優先する観点から、原則として就業が認められていません。育休は産休終了後、子供が1歳になる誕生日の前日まで取得可能で、男性も取得できます。
出産が予定日とずれたらどうなる？
産休を取得する際、出産予定日を基準に産前産後休業期間を計算しますが、予定日どおりに出産されるわけではありません。実際の出産日が予定日より前後すると、産前休業として休んでいた期間が、実際の出産日に合わせて短縮または延長されます。例えば、予定日より2日早く出産した場合、産前休業は予定より2日早く終了します。それに対して、予定日より2日遅れて出産した場合は、産前休業が2日延長されます。なお、出産日当日は産前休業期間に含まれます。なお、予定日がずれても、産後休業の開始日は出産日翌日からと決まっているため、産後8週間は「産後休業期間」となります。
産休中のボーナスはどうなる？
産休中に賞与支給日がくる場合、産休に入るタイミングにより支給額が異なります。賞与の算定期間後に産休に入る場合は、賞与は満額支払われます。また、その賞与に対する社会保険料が免除されるため、手取り額が増える場合があります。それに対して、算定期間中に産休に入る場合は、満額が支払われないことがあります。さらに、賞与の支給基準が出勤日数や勤務実績に基づいている場合、産休中の期間に対する支給額が減額されることがあります。ただし、賞与の金額は出産手当金や育児休業給付金の計算には影響を与えません。
産休に有給休暇を合わせられる？
産後休業中の就業は法律で禁止されているため、基本的に有給休暇は使用できません。有給休暇を利用したい場合は、産休期間の前後に取得することで休業期間を延長することが可能です。ただし、有給休暇を産前休業中に取得するが可能です。また、有給休暇を取得した期間は「休業」ではなく、通常の労働日として扱われます。有給休暇中は給与が支払われるため、その分の出産手当金は支給されません。したがって、出産手当金への影響を避けるためには、産前休業に入る前に有給休暇を取得するよう案内・調整を行うことが求められます。
年次有給休暇は労働者の正当な権利であり、原則として希望日に取得できますが、事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者が取得時季を変更できる「時季変更権」が認められています。業務状況や人員体制によっては希望どおり取得できない場合もあるため、上司や所属部署と状況を共有し、必要に応じて取得時期の調整を促すことも重要です。
帝王切開の産前休業はいつから？
帝王切開を予定している場合、自然分娩と同様に出産予定日の6週間前から産前休業を取得できます。双子などの多胎出産の場合も、自然分娩と同様に14週間前から取得可能です。予定日と実際の出産日がずれた場合の産前休業期間の短縮・延長についても、制度上の休業期間に変動が生じることはあっても、実際の休業は取得した日数に基づいて扱われます。
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産休･育休中の給与計算は弥生の給与計算ソフトにおまかせ
産休や育休、休業給付金など、通常の給与計算とは異なる要素が絡む場合、ミスを避けるために細かなチェックが求められます。これらの計算を手動で行うと、膨大な時間と労力がかかり、さらに間違いが発生するリスクも高くなります。
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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務
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