産休・育休時の手続きとスケジュールを解説！タスクや提出書類のチェックリストつき

監修者： 税理士法人古田土会計 社会保険労務士法人古田土人事労務

2024/11/25更新

産休・育休を取得する際には、従業員と会社の双方にとってスムーズな手続きが欠かせません。会社として、従業員が安心して休業に入れる環境を整える必要があります。本記事では、産前産後休業や育児休業の概要、取得条件、必要な手続き、スケジュールなどを詳しく解説します。

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産休・育休制度とは？制度の概要を解説

産休や育休とは、従業員が出産や育児を行う際に、法律に基づいて休業を取得できる制度です。

産休は「産前産後休業」、育休は「育児休業」の略称です。産前休業は労働基準法第65条第1項、産後休業は労働基準法第65条第2項、育休は育児・介護休業法（第2条、第5条～第9条、第9条の6）に基づいています。本記事では、「産休」「育休」という言葉を使います。

法律に定められた産休・育休には、社会保険料の免除や休業期間中の給付金支給が含まれており、期間や条件が厳密に定められています。

以下は、産休・育休に関する基本的な概要です。

• （※1）「パパ・ママ育休プラス」の適用を受ける場合、子が1歳2か月に達する日の前日まで
• （※2）保育所（保育園）に申込みしたものの入所できない、子の養育予定者の死亡・けが・疾病などにより養育困難となった、婚姻解消などにより配偶者が子と別居することになった、新たな妊娠により6週間（多胎妊娠は14週間）以内に出産を予定している（または産後8週間を経過しない）のいずれかの事由に該当する場合

産休は母体保護を目的としているため、女性のみが取得可能です。育休は育児を目的としているため、男性・女性を問わず取得可能です。

産前休業

産前休業は労働基準法第65条第1項に基づいています。従業員は、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から産前休業が取得可能です。

産後休業

産後休業は労働基準法第65条第2項に基づいています。従業員は、出産の翌日から8週間は原則的に休業が必要です。産後6週間経過後、従業員からの請求があり、かつ医師の許可が得られた場合に限り、働くことが可能です。

なお、産前産後休業は母体保護を目的としているため、女性のみが取得可能です。

育休

育児休業は育児・介護休業法（第2条、第5条～第9条、第9条の6）に基づいています。

原則、産後休業終了後の翌日（産後57日目）から、子が1歳を迎える誕生日の前日まで取得可能です。「パパ・ママ育休プラス」の適用を受ける場合は、子が1歳2か月に達する日の前日まで延長できます。また別途、 子の出生後8週間以内に計4週間まで（2回まで分割可能）取得できる出生時育児休業（産後パパ育休）もあります。

なお、下記の事由に該当する場合には、子が1歳6か月に達するまで育休を延長できます。さらに、1歳6か月に達してもまだ休業が必要と認められる場合は、子が2歳の誕生日を迎える前日まで再延長が可能です。

• 保育所（保育園）に申込みしたものの入所できない
• 子の養育予定者の死亡、けが、疾病などにより養育が困難となった
• 婚姻解消などにより配偶者が子と別居することになった
• 新たな妊娠により6週間（多胎妊娠は14週間）以内に出産を予定している、または産後8週間を経過しない

育休は男女ともに取得可能です。申請の際は、社内で定めたフォーマットや提出期限を設けることが推奨されます。

産休・育休を取得するための条件

産休や育休を取得するためには、いくつかの条件を満たす必要があります。以下では、産休と育休の条件をそれぞれ詳しく解説します。

産前・産後休業の場合

産前・産後休業は、労働基準法に基づく法的な権利です。産前休業は本人の申請に基づき付与されるもので、産後休業は法律で定められた強制休業期間となります。 したがって会社は、対象となる従業員からの申請があれば拒否はできません。

育児休業の場合

育児休業も、育児・介護休業法に基づく、従業員に認められた法的な権利です。育休は男女問わず取得できます。特に男性は、産後パパ育休（出生児育児休業）の導入により、最大4回に分けて取得できます。

さらに、夫婦が同時に育休を取得することも可能です。夫婦が14日以上育休を取得した場合、2025年（令和7年）4月から、育児休業給付金が13%上乗せされ、最大で賃金の80%（手取り10割）までが給付される予定です。

ただし、育休には以下のような例外があり、労使協定や契約条件により取得できないケースもあるため注意が必要です。

例外1：労使協定で取得条件を定めている場合

育休中は、原則として従業員を働かせることはできません。ただし、業務上どうしても必要な場合、労使協定（会社と従業員との間で書面により締結された協定）で一部例外を認めることも可能です。

なお、この取り決めは雇用保険法（給付金が休業中の収入補填として支給される）と育児・介護休業法（労使協定で例外的に一部働ける場合がある）との間で矛盾が生じることがあり、実施には注意が必要です。

会社と従業員の間で、育休の適用除外とする旨の労使協定が締結されている場合 、以下の条件を満たす従業員は育休の対象外となります。

• 雇用されている期間が1年未満の従業員
• 1年以内に雇用契約が終了する予定の従業員
• 週の所定労働日数が2日以下の従業員

労使協定が締結されていない場合、雇用されてすぐの従業員でも、育休を請求する権利があります。

例外2：有期契約で働く従業員の場合

有期契約で働く従業員は、原則として育休取得の対象外にできます。ただし、申し出の時点で以下の条件を満たしている場合に限り、育休を取得できます。

会社から従業員に、「労働契約を更新しない」旨の明示をしていない場合、原則として「更新しない」とは判断されません。

また、子が保育所に入所できないなど特別な事情がある場合、育休は最長で子が2歳に達する日まで延長可能です。その場合、申出の時点で以下の条件を満たす必要があります。

なお、産休は母体保護を目的としているため、有期契約やアルバイトであっても産後8週間は休ませる義務があります。

担当者向け：産休・育休時の手続きとスケジュール

産休・育休の手続きは、会社の担当者にとって大変重要です。スムーズな休業と復職をサポートするためには、適切なスケジュール管理と手続きが求められます。以下では、従業員から妊娠の報告を受けたときから復職するまでの、一連の手続きについて解説します。

1. 従業員から妊娠の報告を受けたとき：「産前産後休業届」

従業員から妊娠の報告を受けた場合、まずは「産前産後休業届」など社内規定に沿った書類を提出してもらいます。この際、担当者は従業員との十分なコミュニケーションを心がけ、産休取得に関する詳細なヒアリングを行うことが大切です。従業員が有給休暇を利用して早めに産休に入るケースもあるため、出産予定日や最終出社日などを正確に把握しておく必要があります。

以下の項目について、従業員としっかり確認を取りましょう。

• 出産予定日
• 最終出社日
• 育休取得の希望の有無
• 復職希望の有無（復職予定日）

さらに、会社側の手続きに必要な書類や対応事項も、従業員に事前に説明しておくことが重要です。例えば、産前産後休業に関連する書類としては、「出産手当金申請書」が必要です。また、出産後に子どもの戸籍謄本の提出が求められることもあるため、その点もあらかじめ伝えておきましょう。

定期券を利用している場合、通勤手当の返却が必要となることや、休業中の連絡方法、出産時の会社への報告についても、従業員にしっかり確認しておくことが大切です。加えて、従業員が自ら申請する「出産育児一時金」の手続きについても説明しておきましょう。

これらの情報を従業員に丁寧に伝えることで、安心して産休・育休に入る準備を進められます。

2. 従業員が産休に入るとき：社会保険料免除の「産前産後休業取得者申出書」

従業員が産休に入るタイミングでは、会社は「産前産後休業取得者申出書」を日本年金機構の事務センター、または管轄の年金事務所に提出します。この手続きを行うことで、産休が開始する月から、終了する日の翌日が属する月の前月（産休終了予定日が月末日の場合は、その月）まで、従業員の社会保険料が免除されます。したがって、会社にとっても重要な手続きです。

「産前産後休業取得者申出書」は産休期間中、または産休終了後の終了日から起算して、1か月以内に提出しなければなりません。添付書類は必要ありませんが、期間内に提出できなかった場合、理由書と、出勤簿などの従業員が休業していたことを確認できる書類が必要です。そのため、必ず期間内に手続きを済ませるようにしてください。

また、従業員が育休に移行する場合は、別途育児休業に関する手続きも必要になるため、スムーズに連携を取ることが大切です。

参照：日本年金機構「産前産後休業取得者申出書/変更（終了）届 」

産前産後休業取得者申出書について、こちらの記事で解説しています。

• 産休申請書とは？手続きの方法や書き方、変更時の対応などを解説

3. 従業員から出産の報告を受けたとき

従業員から出産の報告を受けた際、事前に聞いていた出産予定日と実際の出産日にずれがある可能性に注意しましょう。出産日は、予定より早まったり遅れたりすることが多いものです。仮に、出産前に「産前産後休業取得者申出書」を提出し、かつ予定日以外に出産した場合、「産前産後休業取得者変更届」を提出する必要があります。

出産の報告を受けた後は、必要な書類や手続きを迅速に進め、会社の手続き漏れを防ぎましょう。

3-1. 予定よりも早く産休が終わった場合：「産前産後休業取得者終了書」

上述したように、従業員は原則的に出産後8週間まで復職できません。ただし、医師の許可と本人の希望があれば、6週間で産休を終えることが可能です。このように、従業員が予定よりも早く産休を終える場合、会社は「産前産後休業取得者終了書」を日本年金機構の事務センター、または管轄の年金事務所に提出する必要があります。会社は、従業員から産休を早く終える旨の報告を受けたら、速やかに終了書を提出しましょう。

参照：日本年金機構「産前産後休業取得者申出書/変更（終了）届」

産前産後休業取得者終了書について、こちらの記事で解説しています。

• 産休申請書とは？手続きの方法や書き方、変更時の対応などを解説

3-2. 出産手当金を申請する場合：「健康保険出産手当金支給申請書」

会社の健康保険に加入する従業員が、産休中に会社から報酬を受け取っていない場合、出産手当金の申請が可能です。

出産手当金は、産休対象期間である出産日以前42日間（多胎妊娠の場合98日間）から出産後56日間（産後休業期間）にわたり、従業員に対して【支給開始日の以前12ヶ月間の各標準報酬月額を平均した額】÷30日の2/3が支給されます。ただし、従業員が産休中に会社から報酬を受け取っている場合、出産手当金は支給されません。しかし、報酬を受け取っているケースでも、報酬額が出産手当金の額を下回る場合には、その差額が支給されます。

手続きは、従業員と会社どちらからでも申請可能です。ただし、賃金の支払期間や計算方法などを記載した「事業主証明」が必要なため、会社側も所定の手続きが必要です。会社が提出することが一般的ですが、どちらが提出するかについて、従業員と話し合っておきましょう。

申請は、全国健康保険協会に「健康保険出産手当金支給申請書」を提出する形で行います。また、添付書類として「事業主証明」「療養担当者意見書（医師などによる意見書）」「本人確認書類（マイナンバーを記載する場合）」が必要です。提出期限は出産日から2年以内ですので、ご注意ください。

参照：全国健康保険協会（協会けんぽ）「健康保険出産手当金支給申請書 」

3-3. 従業員が出産育児一時金を申請する場合：「健康保険出産育児一時金支給申請書」

出産育児一時金は、従業員またはその扶養家族が出産した場合に支給される一時金です。この手続きは、従業員自身が行うものであり、会社側に直接的な手続きは必要ありませんが、手続き方法について従業員にしっかりと説明しましょう。

申請条件は、被保険者またはその扶養家族が妊娠4か月（85日）以上で出産した場合で、早産や死産も支給対象です。

出産育児一時金の支給額は48.8万円（産科医療補償制度に未加入の医療機関などで出産、あるいは妊娠週数22週未満で出産した場合）から50万円です。

申請方法は、直接支払制度・受取代理制度・産後申請方式の3種類です。

直接支払制度は、医療機関に従業員が申請することで、病院から支給手続きを進めてもらいます。出産費用の支払い時に出産育児一時金が差し引かれるので、まとまった額を用意する必要がありません。

受取代理制度も直接支払制度と同様、出産費用の支払い時に、出産育児一時金が差し引かれます。ただし、従業員が全国健康保険協会に受取代理の申請書を提出する必要があります。

産後申請方式は、出産費用を全額支払った後、「出産育児一時金支給申請書」を全国健康保険協会に提出し、後日支給を受けます。

会社はこれらの制度をよく理解して、従業員に伝えてください。

3-4. 子どもを扶養に入れる場合：「健康保険被扶養者異動届」

新生児は、出生時から健康保険の被保険者資格を持ちます。従業員が出産後、子どもを扶養に入れる場合、会社は「健康保険被扶養者異動届」と続柄確認書類を全国健康保険協会に提出する必要があります。従業員には、続柄確認のためにマイナンバーや、マイナンバーが利用できない場合は続柄確認書類の準備をお願いすることになります。

手続きは、出産の事実があった日から5日以内に行う必要があります。しかし、出生届が出生の日から14日以内であることや、出産に関連する他の手続きもあることから、現実的に5日以内に手続きを完了するのは難しい場合があります。そのため、5日を過ぎても手続きは受理されますが、保険証がない状態では医療費の支払いが発生するなど、不便が生じることもあります。

そのため、会社は従業員から提出される書類に不備がないかを確認し、できるだけ早く手続きを進めることが重要です。迅速な対応により、従業員が安心して出産後の生活をスタートできるようサポートしましょう。

3-5. その他：「給与所得者の扶養控除（異動）申告書」への追記

従業員が子どもを扶養に入れる場合、「給与所得者の扶養控除（異動）申告書」にその情報を追記する必要があります。特に年末調整の際は、従業員の扶養家族の状況に応じて控除額が変更されるため、最新の情報を申告書に反映させることが重要です。

もし従業員が年末調整用の書類をすでに提出済みで、その後12月に子どもが生まれた場合、年末調整の訂正や再手続きが必要になります。扶養控除の適用を確実に行うためにも、従業員に対して必要な追記や訂正手続きについて早めに案内しましょう。

4. 従業員が育児休業に入るとき

育児休業を取得する際には、従業員と会社で必要な手続きを正確に行うことが求められます。特に男性の育児休業に関しては、「産後パパ育休（出生児育児休業）」と「育児休業」をそれぞれ2回ずつ取得することが可能で、合計4回まで育児休業を取得することが認められています。

4-1. 育児休業の申し出を受けた場合：「育児休業申出書」

従業員が育児休業の申し出をする場合、休業開始の1か月前までに、「育児休業申出書」などの社内規定に沿った書類を提出する必要があります。そして会社は、「育児休業申出書」を受け取ってから2週間以内に、「育児休業取扱通知書」（産後パパ育休の場合「出生時育児休業取扱通知書」）を書面・FAX・電子メールで交付しなければなりません。「育児休業取扱通知書」には、以下の3項目の記載が必要です。

• 育児休業の申し出受けた旨
• 育児休業開始予定日と育児休業終了予定日
• 育児休業の申し出拒む場合、その旨およびその理由

4-2. 社会保険料免除の申請をする場合：「育児休業等取得者申出書」

育児休業に入る従業員に対して、会社は社会保険料の免除を申請することが可能です。この手続きを行う際は、「育児休業等取得者申出書」を管轄の日本年金機構の事務センター、または管轄の年金事務所に提出する必要があります。

「育児休業等取得者申出書」は、育休期間中、または育休終了後の終了日から起算して、1か月以内に提出しなければなりません。添付書類は必要ありません。ただし、期間内に提出できなかった場合、理由書と、出勤簿などの従業員が休業していたことを確認できる書類が必要です。

免除される期間は、育児休業の開始月から終了月の前月までです。保育所待機などの特別な事情があれば、子どもが2歳になるまで延長することも可能です。

4-3. 育児休業給付金の申請をする場合：「育児休業給付金支給申請書」「休業開始時賃金月額証明書」

育児休業中、従業員は育児休業給付金を受け取る権利があります。給付金の金額は、休業開始時の賃金日額×支給日数の67％（育児休業開始から6か月後は50％）で、原則2ヶ月に1回に支給されます。

支給期間は原則として子どもが1歳になるまでですが、保育所の待機など特別な事情がある場合は、子どもが2歳になるまで延長することも可能です。

申請に必要な書類は以下のとおりです。

• 育児休業給付金支給申請書
• 休業開始時賃金月額証明書
• 育児休業給付受給資格確認票
• 出勤簿など、賃金額や支払い状況を証明できる書類
• 母子手帳など、育児の事実を確認できる書類

育児の事実を確認する書類は従業員が準備し、その他の書類は会社で用意します。そして、これらの書類を会社がハローワークに提出します。なお、育児休業給付金の申請は2か月ごとに行う必要がありますが、その際は「育児休業給付受給資格確認票」と「休業開始時賃金月額証明書」は不要です。

5. 従業員が育休から復職するとき

育児休業を終えて従業員が復職する際には、会社もさまざまな手続きを行う必要があります。

5-1. 予定より早く育休が終わった場合：「育児休業等取得者終了届」

従業員が当初の予定よりも早く育児休業を終了し、復職する場合、会社は日本年金機構の事務センター、または管轄の年金事務所に対して「育児休業取得者終了届」を提出します。予定通りに育休が終了する場合には、特に提出は不要です。また、「育児休業復職届」などの社内規定に沿った書類がある場合、従業員に提出を促してください。

5-2. 出産した従業員が時短勤務する場合：「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」

従業員は「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」という制度も利用できます。これは、子どもが3歳になるまでの間に時短勤務などで給料が下がった場合でも、将来の年金計算においては、時短勤務前の給料を基準に計算してもらえるという制度です。この制度を利用するには、「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を日本年金機構の事務センター、または管轄の年金事務所に提出しなければなりません。

この制度は義務ではありませんが、従業員の将来の年金額に影響するため、提出を忘れると従業員に不利益が生じる可能性があります。保険料には影響しませんが、企業としても従業員のために手続きを行うことが推奨されます。

5-3. 社会保険料の報酬月額変更の申請をする場合：「健康保険・厚生年金保険 育児休業終了時報酬月額変更届」

育休から復職した従業員が、時短勤務などにより給与が育休前より減少する場合、社会保険料が高いままだと、手取り額が減る可能性があります。そのため、報酬月額の変更手続きを行うことが可能です。

以下は、手続きを行える条件です。

• 3歳未満の子どもを養育していること
• 育休前の標準報酬月額と改定後の額に、1等級以上の差が生じること
• 育休明けに勤務した3か月間のうち、基礎日数が17日以上ある月が少なくとも1か月あること

従業員から申し出があった場合、会社は「健康保険・厚生年金保険 育児休業終了時報酬月額変更届」を日本年金機構の事務センター、または管轄の年金事務所に提出する必要があります。この手続きにより、復職後の給与に応じた社会保険料が見直され、従業員にとって適切な保険料負担が確保されます。

標準報酬月額について、こちらの記事で解説しています。

• 標準報酬月額とは？調べ方と社会保険料の計算方法をわかりやすく解説

産休・育休で必要な提出書類チェックリスト

届出書は大きく分けて、社会保険料関係のものと、給付関係のものに分かれます。以下のリストを確認して、漏れなく提出するようにしましょう。

産休・育休における法的な禁止事項

従業員が出産を控えて産前休業を申請した場合、会社はこれを拒否できません。これは従業員の法的権利です。特に労働基準法第19条1項に基づき、産休中およびその後30日間の解雇は厳しく禁止されています。

また、妊娠・出産や育児を理由に、従業員に対して不利益な扱いを行うことも、男女雇用機会均等法第9条で禁止されています。いわゆるマタニティハラスメント（マタハラ）は、法律での禁止事項であるだけでなく、職場の士気や働きやすさにも悪影響を与えるため、会社として適切な対応が求められます。

業務の都合があったとしても、会社はこの権利を尊重し、従業員が安心して産休・育休を取得できる環境を整えることが必要です。例えば、担当者1人しか対応できない業務があれば他の従業員に分担させたり、産休や育休中の臨時対応として代替要員を雇ったり、外注するなどの対応が考えられます。

産休・育休に関する今後の法改正

今後、産休・育休に関する法制度は以下のような改正を予定されています。

出生後休業支援給付の開始

「子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律案」に基づき、新たに2025年（令和7年）度から「出生後休業支援給付」「育児時短就業給付」が開始されます。この制度は、育児休業中の所得減少による不安の軽減を目的としています。

「出生後休業支援給付」は、父親と母親がそれぞれ14日以上の育児休業を取得した場合に、28日間を限度として、通常の育児休業給付に加えて「休業開始時賃金の13％相当額」が上乗せされます。

また「育児時短就業給付」は、2歳未満の子を養育する従業員が時短勤務を選択した際に、賃金の10％が支給される制度で、男性も対象です。支給要件は、時短勤務開始前2年間に雇用保険の加入期間が12か月以上あることです。報酬額は、時短勤務中に支払われた賃金額に基づいて計算され、賃金の合計が勤務前を超えないよう調整されます。

参照：厚生労働省「令和7年4月施行　育児休業給付金制度の変更について 」

育児休業給付金延長申請手続きが変更

育児休業給付金の延長申請手続きも、2025年（令和7年）4月に変更される予定です。現行制度では、子が1歳に達するまでの休業が原則支給対象ですが、保育所に入所できないなどのやむを得ない事情がある場合 、1歳6か月または2歳に達するまで延長が可能でした。改正後は、この延長申請の手続きが厳格化されます。

自治体が発行する入所保留通知書に加えて、本人の申告書や、保育所への申込み内容の写しの提出が必要となり、保育所への利用申込みが適切に行われたことを確認する手続きが求められます。
この改正により、手続きの透明性が向上し、育児休業の適正な延長が図られます。

参照：厚生労働省「令和7年4月施行　育児休業給付金制度の変更について」

産休・育休時のスケジュールを把握して、スムーズな手続きを

産休・育休は従業員の重要な権利であり、円滑に取得できるよう、会社として事前に手続きやスケジュールを確認しておくことが求められます。各手続きには期限が設定されており、出産育児一時金など、従業員が提出すべき書類もあります。

担当者は従業員との十分なコミュニケーションを図り、従業員が安心して休業に入れるような環境を整えることが非常に重要です。産休・育休時のスケジュールを理解し、スムーズな手続きを心がけましょう。

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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務

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