労働時間とは？労働基準法における上限、休憩や休日の定義も解説
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企業は、従業員の労働時間を正しく把握し、管理する必要があります。従業員の労働時間を正確に把握しなければ、給与計算などを行うことはできません。労働時間の定義やルールを知らないまま従業員を働かせていると、適切な勤怠管理ができないばかりか、労働基準法違反に問われる可能性もあります。
ここでは、従業員の労働時間を管理するうえで知っておきたい、労働時間の定義や上限、休憩時間の規定の他、休日の種類による割増賃金の違いや、労働時間の計算方法などについてご説明します。
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労働時間の基本的な考え方
労働時間とは、労働者が雇用主の指揮命令下で働く時間のことを指します。就業規則や雇用契約書の記載にかかわらず、客観的に見て「雇用主の指揮命令下にある」と判断されれば労働時間とみなされ、企業には賃金の支払い義務が発生します。
労働時間について理解するには、前提として「所定労働時間」や「法定労働時間」「実労働時間」「拘束時間」の意味を知っておく必要があります。まずは、それぞれの違いについて見ていきましょう。
所定労働時間
所定労働時間とは、企業や労働者ごとに定められた「従業員が勤務する時間（労働時間）」のことです。就業規則や雇用契約書には、従業員の始業時間と終業時間が記載されています。その始業から終業までの時間から休憩時間を引いたものが所定労働時間です。
例えば、「始業時間が9時、終業時間が18時、休憩時間が1時間」という場合、所定労働時間は8時間になります。
法定労働時間
法定労働時間とは、労働基準法によって定められている労働時間のことです。労働基準法では、労働時間の上限を「1日8時間・週40時間」と定めています。原則として、企業はこの上限を超えて従業員を働かせることはできません。ですから、原則的に前述した所定労働時間を、法定労働時間より長く設定することもできません。
実労働時間
実労働時間とは、雇用主の指揮命令下で従業員が実際に働いた時間のことです。休憩時間は含みません。例えば、就業規則などに所定の始業時間が9時、終業時間が18時からと記載されていても、ミーティングのために8時半出社を命じられ18時に終業した場合は、実労働時間は8時半から18時となります。実労働時間の一部が時間外労働などに該当する場合は、残業手当の支払いが必要です。
拘束時間
実労働時間と休憩時間を合わせた時間のことを、拘束時間と呼びます。始業から就業まで、実際に働いている時間と休憩時間をすべて足したトータルの時間です。
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労働時間の上限
前述のとおり、労働基準法では、労働時間の上限を「1日8時間・週40時間」と規定しています。それを超える労働、つまり「残業」は、法律では原則禁止されています。
ただし、あらかじめ労使の合意のもと「36協定（労働基準法第36条にもとづく労使協定）」を締結し、管轄の労働基準監督署に届け出ていれば、従業員に36協定の範囲まで残業をさせることが認められています。
36協定の時間外労働の上限は月45時間・年360時間
36（サブロク）協定とは、従業員に法定労働時間を超える労働や、法定休日に労働をさせる場合に労使間で結ぶ協定のことです。法定労働時間は1日8時間、週に40時間まで、法定休日は原則毎週少なくとも1回確保することが労働基準法で定められていますが、36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届出をした場合、法定労働時間を超える労働や法定休日労働が可能になります。
ただし、36協定を締結したからといって上限なく時間外労働をさせて良いわけではありません。36協定を締結した場合の時間外労働の原則的な上限は、月45時間、年360時間となります。36協定を締結せずに従業員を残業させたり、36協定を結んでも残業時間が「月45時間・年360時間」を超えたりした企業は、労働基準法違反により罰則の対象となります。
なお、36協定届には、「対象期間」と「有効期間」を両方記載するようになっています。対象期間とは、労働時間を延長、または休日に労働させることができる期間のことで、1年間に限られます。有効期間とは36協定が効力を有する期間のことを意味します。対象期間が1年間と定められていることから、有効期間についても1年間に設定するが一般的です。
対象期間以降も引き続き時間外労働・休日労働を行うことを労使間で合意した場合は、対象期間および有効期間が過ぎる前に再び36協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
特例として年間720時間まで残業できるケースも
36協定の特別条項では、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない場合のみ、「月45時間・年360時間」を超えて労働させることができると定めています。この場合は、特別条項付きの36協定を労使で締結したうえで、管轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。
また、特別条項付き協定を結ぶ場合、下記の規約が適用されます。
特別条項を定めた場合の規約
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計が、複数月（2～6か月のすべて）の平均で、すべて月80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月まで
- 法令違反の有無は、「所定外労働時間」ではなく「法定外労働時間」の超過時間で判断される
36協定届の記載例（特別条項）
労働基準法で定められている休憩時間のルール
従業員に与えなければならない休憩時間のルールは、労働基準法第34条に規定されています。休憩時間は当該の条文により、「労働時間の途中に置かれた、労働者が権利として労働から離れることを保証された時間」と定義されています。
休憩時間に最低ラインがある
休憩時間の最低ラインは、労働基準法によって下記のとおり定められています。
休憩時間の最低ライン
- 労働時間が6時間以内の場合、最低休憩時間は0分
- 労働時間が6時間を超え8時間以内の場合、最低休憩時間は45分
- 労働時間が8時間を超える場合、最低休憩時間は1時間
この休憩時間は「労働から離れることを保障された時間」であり、休憩時間中に業務を依頼することは労働時間となります。そのため雇用者は、従業員が定められた休憩時間をきちんと確保できるように配慮しなければなりません。やむを得ず休憩時間中に業務の依頼をする場合は、別の時間帯で休憩を与え、調整を行う必要があります。
休憩は雇用形態にかかわらず等しく付与する必要がある
労働基準法で定められている休憩時間のルールは、雇用形態にかかわらずすべての労働者に平等に適用されます。正社員、パート、アルバイト、派遣社員など、どのような雇用形態であっても、労働時間に応じた休憩時間を与える必要があります。
休憩時間の一斉付与の原則
労働基準法上、休憩時間は原則として事業場ごとに一斉に付与しなければならないと定められています。従業員に交代で休憩時間を与えたり、任意のタイミングで休憩をさせたりすることは、原則として禁止です。
ただ実際には、業種や業態によって、全従業員が一斉に休憩をとることが困難なケースもあります。そのため、一斉付与の原則には次のような例外が設けられています。
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労使協定を締結した場合
労使協定を締結した場合は、一斉休憩の除外が認められています。なお、労使協定では、一斉付与の適用から除外する従業員の範囲や休憩の与え方を定める必要があります。 -
業種による適用除外
官公署や通信業、運輸交通業など一定の業種については、従業員に一斉に休憩を与えると利用者に不便が生じることから、一斉付与の適用外とされています。
休憩時間を分割して付与することも可能
休憩時間は分割して与えることも可能です。法的な条件を満たしたうえで、休憩時間の合計が所定の時間に達していれば、分割して付与しても問題ありません。
休日には法定休日と所定休日がある
休日には、「法定休日」と「所定休日」があります。
法定休日とは、労働基準法によって規定されている休日のことです。労働基準法第35条では、雇用主は労働者に対して、毎週少なくとも1日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないとされています。日数の要件さえ満たしていれば、1週間のうちいつ法定休日を取得させても問題はありません。
一方、所定休日とは、法定休日の他に会社が定める休日です。定めた所定休日は、就業規則や雇用契約書などで明確にしておく必要があります。
企業の中には、土日の2日間を休日にしているケースもよく見られます。これは、労働基準法で定められている「1日8時間・週40時間」という労働時間の上限によるものです。
休日の種類による割増賃金の違い
休日には、法定休日や所定休日以外に、振替休日や代休があります。そしてその種類によって、従業員を労働させた場合の割増賃金の取り扱いが異なります。それぞれの割増賃金について理解し、適切な給与計算を行ってください。
法定休日：通常の賃金の135％以上の支払いが必要
休日に従業員を労働させる場合、従業員自身にとっては所定休日も法定休日も同じ休日労働に感じるかもしれませんが、割増賃金の計算をするうえでは扱いが異なります。
法定休日の労働に対しては、「休日手当」を支給しなければなりません。休日手当の割増賃金率は35％以上です。つまり、法定休日に従業員を働かせる場合は、通常の単価の135％以上の賃金を支払う必要があります
所定休日：週40時間の労働を超えたことに対する割増賃金が発生する
所定休日に働かせた場合は、通常の労働と同様に扱うため、労働時間の上限（1日8時間・週40時間）を超えた労働に対して「超過時間×125％以上」の割増賃金を支払う必要があります。労働時間の上限に達しない場合は、働いた時間に応じて通常の金額の賃金を支払います。
振替休日：労働時間の上限を超えない限り割増賃金は発生しない
法定休日以外で休日出勤をする従業員に対して、振替休日を取らせるケースがあります。振替休日とは、あらかじめ特定の労働日と休日を交換と決めておくものです。労働日と休日が入れ替わっただけなので、もともとの休日に働いても休日労働にはなりません。そのため、労働時間の上限（週40時間）を超えない限りは、割増賃金の支払いも発生しません。
代休：休日労働となり割増賃金が発生する
代休とは、休日労働（所定休日または法定休日での労働）が行われた後に、その代わりとして与える休日のことです。実態として既に休日労働は行われているため、法定休日に労働させた場合は135％以上、所定休日で時間外労働に該当する場合は125％の割増賃金が発生します。
労働時間かどうかはどう判断する？
冒頭で述べたとおり、労働時間とは、労働者が雇用主の指揮命令下で働く時間のことです。この場合の「指揮命令下」には、明確な指示の他、労働者が事実上労働せざるを得ないような「黙示の指示」も含みます。労働時間には賃金の支払い義務がありますから、企業はどのような時間が労働時間とみなされるのかを正しく理解しておかなければなりません。
労働時間とみなされる時間
次のような時間は、労働時間とみなされます。
- 始業前の準備、終業後の片付け
- 業務命令した勉強会・研修会への参加
- 必要な手待ち時間
手待ち時間とは労働時間内において、直接作業はしていなくても、指示があればすぐに従事できるよう待機している時間を指します。例えば、電話や来客応対が必要な待機時間や、店番の待機時間、タクシー運転手の客待ちの時間などが、手持ち時間に該当します。これらの手持ち時間は、使用者の指揮下から完全に解放されているわけではないため、労働時間としてみなされます。
労働時間とみなされない時間
通勤時間や出張先への移動時間、休憩時間などは、一般的に労働時間とはみなされません。ただし、使用者の指揮命令下にあるとみなされ、労働時間とカウントされる例外もあるため注意が必要です。
労働時間は正しく計算しよう
給与計算をする際には、従業員一人ひとりの労働時間を正しく計算しなければなりません。これまで解説してきた労働時間の考え方を踏まえ、下記のように労働時間を計算しましょう。
労働時間の計算方法
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1.日ごとの勤務時間から休憩時間を引いて労働時間を求める
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2.日ごとの遅刻・早退時間などがあれば時間を差し引くか検討し、その結果を反映させる
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3.日ごとに法定内の残業時間（所定労働時間を超え8時間以内）と法定労働時間（1日8時間）を超えた残業時間を算出する
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4.週ごとに法定内の残業時間（所定労働時間を超え週40時間以内）と法定時間（週40時間）を超えた残業時間を算出する
以上の処理を行ったうえで労働時間を算出し、給与計算に反映させてください。
給与計算のためには労働時間の正確な把握が不可欠
従業員に支払う給与を適切に計算するには、労働時間や休憩時間、休日などについて正しく理解しておく必要があります。ただし、従業員一人ひとりの労働時間を管理し、それを踏まえて給与を計算するのは手間がかかります。
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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務
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