労働基準法を遵守した休憩時間の設定方法と休憩の3原則を紹介
監修者： 勝山 未夢（社会保険労務士）
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労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合に、使用者が労働者に対して一定時間以上の休憩を与えることを義務付けています。労働者の心身の疲労回復や作業能率の向上、労働災害の防止などが主な理由です。しかし適切に与えているつもりでも、実際には休憩だとみなされないケースがあるため、会社として休憩の意味をしっかりと理解する必要があります。
本記事では、休憩時間の定義や休憩の3原則、違反時の罰則などについて解説します。さらに、休憩時間と認定されないケースについても取り上げます。
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労働基準法における休憩時間の定義
労働者の休憩時間は、労働基準法第34条第1項で次のように定められています。
使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少なくとも四十五分、八時間を超える場合においては少なくとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
※引用：e-GOV「労働基準法 第三十四条（休憩）」つまり、休憩時間を確保することは法律で定められた労働者の権利であり、これを与えることは使用者の義務です。例外が認められるケースはありますが、原則として休憩はすべての労働者に対して同時に与えなければなりません。
詳しくは後述しますが、休憩を適切に与えない場合、使用者には罰則が科せられます。適切に与えない場合とは、まったく与えない、短すぎる、一斉に与えない、あるいは自由に利用できない場合などが該当します。
勤務時間と休憩時間の関係や労働時間との違いについて、こちらの記事で解説しています。
労働基準法での休憩時間が付与される労働者とは
ここでは、休憩時間の付与対象になる労働者、ならない労働者について解説します。
対象になる労働者
休憩時間の付与対象となる労働者は、基本的にすべての労働者です。具体的には、正社員、パート、アルバイト、契約社員、派遣社員などで、雇用形態は問われません。
対象にならない労働者
付与対象とならない労働者は、以下の2つのケースがあります。
- 労働基準法第41条に該当する場合
- 「業務委託」などの契約形態に該当する場合
労働基準法第41条に該当する場合
労働基準法第41条では、以下の3つのケースについて、休憩に関する適用から除外すると定めています。
- 農業、畜産業、水産業に従事する者（林業を除く）
- 管理監督者または機密の事務を取り扱う者
- 監視または断続的労働に従事し、使用者が行政官庁の許可を受けた者
ただし、これらの労働者に対しても、企業は安全配慮義務の観点から、適切な休憩を取らせるよう努めることが求められています。
農業、畜産業、水産業の従事者は、自然条件や作業の特性上、休憩を決まった時間に取らせるといった画一的な対応が難しいため、適用除外とされています。管理監督者は自らの労働時間に関して裁量権があるという理由から適用されません。機密の事務を取り扱う者（例：役員秘書）は経営者と密接な立場にあり労働時間の厳格な管理になじまないことから適用が除外されます。
監視または断続的労働に従事する者は、業務の性質上、労働密度が薄く身体または精神的な緊張が少ないこと、または手待ち時間が実作業時間を上回るといった事情から、休憩を付与しなくても健康上問題ないと考えられるため適用が除外されます。例えばマンションの管理人や施設の守衛などが該当します。ただし、適用除外にあたっては個別に行政官庁の許可を受ける必要があり、使用者の判断のみで決めることはできないため注意が必要です。
「業務委託」などの契約形態に該当する場合
労働基準法は労働者を保護するための法律ですが、業務委託や請負などの場合、次の理由から一般的に同法が適用されません。
- 指揮命令関係がない：業務委託契約では、委託者が受託者に対して具体的な指示や命令を出すことはありません。受託者は自らの判断で業務を行います。
- 労働時間が自由である：受託者は自分の裁量で働く時間を決めることができ、特定の勤務時間に拘束されません。
- 報酬に対償性がある：報酬は労働時間ではなく、成果物や業務の遂行の結果に対して支払われます。
したがって、休憩時間の規定も適用されません。ただし、業務委託契約とは名ばかりで実態として労働契約とみなされる場合には、労働基準法が適用されることがあります。例えば会社が受託者に対して具体的な指示を出したり、労働時間を指定したりする場合が該当します。
労働基準法を遵守した休憩時間の設定方法
労働時間の長さによって、付与するべき休憩時間は変わってきます。ここでは休憩時間の設定方法について、以下の3つに分けて解説します。
労働時間が6時間以下の場合：休憩なしで問題ない
労働時間が6時間以下の場合、使用者は労働者に休憩時間を与える義務はなく、休憩なしでも問題はありません。ただし、労働基準法は最低限の基準を規定しています。そのため使用者が労働者の健康や業務効率などを考慮して、任意で休憩時間を設けることは差し支えありません。
労働時間が6時間超～8時間以下の場合：45分休憩を設ける
使用者は労働者に少なくとも45分以上の休憩時間を与えなければなりません。6時間ちょうどであれば休憩は不要ですが、1分でも超える場合は付与の対象です。
例えば6時間勤務で契約しているパート・アルバイトであっても、少しでも残業が発生した場合には実際の労働時間が6時間を超えてしまうため、休憩付与の対象となります。このような場合には、残業することを見込んで45分以上の休憩をあらかじめ付与するケースもあります。
45分休憩について、こちらの記事で解説しています。
労働時間が8時間超の場合：1時間の休憩を設ける
使用者は労働者に少なくとも1時間以上の休憩時間を与える必要があります。まとめて1時間を与える以外に、45分と15分のように分割して取得させることも可能です。この場合は極端に短い時間に分割するといった取り扱いをしないよう注意しましょう。後述の「自由利用」を妨げる可能性があるためです。
なお、残業が発生した場合でも、使用者が労働者に追加の休憩時間を付与する法的な義務はありません。ただし、労働者の健康と安全を考慮して、例えば「2時間の残業につき15分の休憩」の付与を社内規定などによって設けることは差し支えありません。
注意点として、上の「残業が発生した場合の追加の休憩時間」と「必要な休憩時間」とは分けて考える必要があります。例えば7時間契約で45分の休憩を与えていた労働者の労働時間が、残業することで8時間を超えた場合には、45分の休憩とは別に、少なくとも15分の休憩を与えて合計1時間以上にしなければなりません。
労働基準法の定める「休憩の3原則」
「休憩の3原則」とは、労働者が適切に休憩を取れるようにするための基本的なルールです。以下の3つを指します。
- 労働時間の途中に休憩時間を設定する
- 休憩は一斉付与とする
- 休憩時間の自由を保障する
1. 労働時間の途中に休憩時間を設定する
「途中付与の原則」といい、休憩時間は労働時間の途中に設定しなければならないという規定です（労働基準法第34条1項）。具体的には、休憩は労働時間の開始前や終了後に与えるのではなく、労働の合間に取らせる必要があります。例えば、9:00から18:00までの勤務の場合、12:00から13:00までの1時間を昼休憩として設定することが一般的です。
【認められるケース】
- 労働時間→休憩→労働時間
- 労働時間→休憩→労働時間→休憩→労働時間（休憩を分割させる）
【認められないケース】
- 労働時間→休憩→そのまま退勤
- 出社後に休憩→労働時間後そのまま退勤
2. 休憩は一斉付与とする
「一斉付与の原則」といい、休憩時間は事業場のすべての労働者に同時に与えなければならないという規定です（労働基準法第34条2項）。例えば、事業場内で働くすべての従業員が12:00から13:00までの1時間を昼休憩として一斉に取るような場合が該当します。全員の休憩を同じタイミングにすることで、確実に休憩を取得させることができ、休憩の効果が高まり心身の回復につながります。
その一方で、例えば事業場内にいる10人を5人×2個のグループに分けて、別々の時間に休憩を付与することは原則として認められません。一斉付与のルールは事業場単位で適用されるため、部署単位で時間をずらして取得させることも基本的にできません。
ただし、本原則には2つの例外があります。
- 労働基準法の定める特定業種の場合
- 労使協定がある場合
例外1：労働基準法の定める特定業種の場合
労働基準法第40条および労働基準法施行規則第31条・32条では、一斉に休憩を取ることが難しい特定の業種に従事する者に対しては、個別に与えることが認められています。特定の業種とは以下の通りです。
- 運輸交通業：道路、鉄道、モノレール、ロープウェイ、船舶、航空機での旅客や貨物の運送
- 商業：物品の販売、配給、保管、賃貸、理容
- 金融・広告業：金融、保険、仲介、斡旋、集金、案内、広告
- 映画・演劇業：映画の製作、映写、演劇、その他の興行
- 通信業：郵便、信書便、電気通信
- 保健衛生業：病者や虚弱者の治療、看護、その他の保健衛生
- 接客・娯楽業：旅館、料理店、飲食店、接客業、娯楽場
- 官公署：政府機関や公共機関
参照：e-GOV「労働基準法 第四十条 労働時間及び休憩の特例
」
参照：e-GOV「労働基準法施行規則 第三十一条・三十二条」
例外2：労使協定がある場合
労使協定とは、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と使用者との間で交わされた書面による協定を指します。この協定がある場合には、上述した特定業種の従事者であるか否かにかかわらず、一斉付与の原則が適用されることがなく、個別に休憩を取ることが認められます。なお、本労使協定は管轄の労働基準局に届ける必要はありません。
3. 休憩時間の自由を保障する
「自由利用の原則」といい、労働者には休憩時間を自由に利用できる権利があるという規定です（労働基準法第34条3項）。労働者が休憩時間を自身の判断で自由に使えるようにするため、休憩時間中、使用者が業務上の指示を出すことを禁じられています。例えば休憩時間中、電話応対や来客対応、清掃、資料整理などの業務を命じることはできません。休憩時間は完全に業務から解放された状態でなければならないためです。
さらに、どこで休憩するのか、休憩時間をどのように使うのかについては、原則として労働者が自由に判断できます。休憩時間中に、労働者がどのように過ごしているのかについて、使用者が干渉することはできません。自由利用の原則に反し、休憩時間中に労働者が業務を行わなければならない場合、休憩時間として認められず、労働時間として取り扱われます。
ただし、業務の運用上、完全な自由利用が難しい場合もあります。そのため、休憩時間の外出を許可制にする、社用デバイスを持ち出さないなどある程度の制限については、自由利用の原則には反しません。
休憩時間に関する労働基準法違反の罰則
労働基準法の規定する休憩時間の付与に違反した場合には、労働基準法第119条に基づき、使用者には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることがあります。
休憩時間中に業務を行わせるのはもちろん、労働者が「休憩はいらない」と言ったため取らせなかった場合や、忙しくて必要な時間の休憩を取れなかった場合なども、使用者側が違法となります。また、休憩を取れなかった代わりに休憩時間を使用者が買い上げるといったこともできません。賃金による代替は、心身の疲労を回復させ、労働災害や能率低下の防止を図るといった休憩の趣旨から逸脱しているためです。
参照：e-GOV「労働基準法 第百十九条」
労働基準法では休憩と認定されない注意するべきケース
休憩を与えているつもりでも、労働基準法では休憩と認定されないケースがあります。例えば、以下のようなケースです。
- 当直・宿直中の仮眠時間
- 労働時間内のタバコ休憩
- 休憩時間内の手待ち時間
これらの時間が労働時間に含まれると判断されれば、当然のことながら休憩とは認められません。
当直・宿直中の仮眠時間
当直・宿直中の仮眠時間が労働時間に該当するか否かについては、以下のような点をもとに判断されます。
- 業務遂行の義務：仮眠中に呼び出しがあればすぐに対応しなければならない。
- 場所的拘束性：仮眠時間中に会社の外に出ることが禁止されている。
- 対応の頻度：仮眠時間中の呼び出しが頻繁にある。
これらに該当する場合には、仮眠時間中であっても休憩ではなく、労働時間だと判断される可能性が高いため注意が必要です。
仮眠時間について争われた具体的な判例としては、2002年（平成14年）2月の大星ビル管理事件があります。この裁判では、仮眠時間中に労働者が実作業に従事していないだけでは、使用者の指揮命令から離脱しているとはいえず、労働からの解放が保障されていないため、仮眠時間も労働時間に該当すると判断されました。
参照：労働基準判例検索「全情報」
労働基準法における労働時間については、こちらの記事で解説しています。
労働時間内のタバコ休憩
労働時間内のタバコ休憩（喫煙時間）は、労働時間に含まれるという考え方が一般的です。タバコを吸うのは、自社内または事業場内に設置された喫煙所が通常であり、使用者からの呼び出しに容易に応じられるためです。この状況は、労働からの完全な解放を保障するものではなく、休憩とはいえません。
ただし、喫煙所が職場から離れており、喫煙のためにいったん外に出ると、戻るまでに相当の時間がかかるような場合には、喫煙時間は休憩時間とみなされる可能性があります。
休憩時間内の手待ち時間
手待ち時間とは、労働者が業務を行っていないが、使用者の指示によって待機している時間のことです。労働者が使用者の指揮命令下に置かれており、労働からの完全な解放が保障されていないため、実質的な労働時間とみなされます。例えば、休憩中に電話対応の待機をさせるような場合が該当します。
過去には、泊まり勤務の職員が、突発事案に対応するために待機していた時間を、労働からの解放が保障されておらず、労働時間に該当すると判断されたケースがあります。
なお、休憩中に働いたことによって法定労働時間を超えた場合は、使用者は割増賃金を支給しなければなりません。
割増賃金が発生する条件などについて詳しくは、こちらの記事で解説しています。
労働基準法の休憩を理解し、正しい給与計算業務を行おう
労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分の休憩を、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与える義務を定めています。例外はありますが、休憩時間はすべての労働者に同時に付与するのが原則です。違反した場合、使用者には罰則が科される可能性があるため注意しましょう。
休憩中に働いたことで法定労働時間を超えた場合は割増賃金を支給しなければなりません。労働基準法の「休憩」の意味を理解したうえで、正しい給与計算（業務）を行えるようにしましょう。弥生のクラウド給与サービス「弥生給与 Next」は、適切に給与計算を行えるだけでなく、外部の勤怠管理システムとの連携にも対応しています。自社に合ったシステムを導入して業務の効率化を目指しましょう。
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この記事の監修者勝山 未夢（社会保険労務士）
社会保険労務士法人ベスト・パートナーズ所属社労士。 立命館大学法学部国際法務特修卒業後、新卒より社会保険労務士法人にて勤務。
