労災保険とは？補償内容や加入条件、計算方法や保険料を解説

監修者： 税理士法人古田土会計 社会保険労務士法人古田土人事労務

2025/07/14更新

労災保険とは、労災（労働災害）に備えるための保険です。従業員を雇用する事業主に加入が義務付けられており、給付対象となるのは、正社員や契約社員、パートやアルバイトなども含むすべての従業員です。従業員が業務中や通勤中にケガをしたり、業務が原因で病気になったりした場合は、労災保険によってさまざまな補償を受けられます。

本記事では労災保険の対象となる災害や補償内容、加入の条件や手続き、保険料の計算方法などについて、わかりやすく解説します。

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労災保険とは労働者を保護する公的保険制度のこと

労災保険は、正式名称を「労働者災害補償保険」といい、業務上および通勤中のケガや病気、障害、死亡に対し、従業員本人や遺族のために必要な給付を行う公的保険制度です。補償対象や補償内容などは「労働者災害補償保険法」によって定められています。

従業員を雇用する事業主は、事業規模や雇用人数、雇用形態、雇用日数などにかかわらず、労災保険を適用しなければなりません。

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労災保険の対象となるもの

労災保険の対象となるのは、業務中や通勤中に起こった事故によるケガや障害、死亡、業務を原因とする病気などです。これらはまとめて「労働災害」といい、発生したタイミングや状況に応じて、「業務災害」または「通勤災害」と呼ばれます。ここでは、どのような事故や災害が労働災害と認定されるのか、また認定されないのはどのような場合なのかを、具体的な事例と共に解説します。

業務災害

業務災害とは、業務を行う中で生じたケガや、業務を原因とする病気、障害、死亡などを指します。以下のような事例が対象となります。

トイレなど生理的行為の際の災害は、就業中の災害と同様に扱われます。

業務災害の対象とならない事例

その一方で、事業主の管理下で業務に従事している間の災害であっても、以下のようなケースは業務が原因ではないため、対象とはなりません。

従業員が故意に災害を発生させた場合、加害者本人は労災の対象外ですが、被害にあった従業員は、状況によっては労災の対象となる可能性があります。

また、出勤中であっても、休憩時間や就業時間前後などの実際に業務に従事していない時間帯に発生した災害も、原則として業務災害の対象にはなりません。ただし、事業場施設内での災害や、業務に関連する有害因子への暴露、業務上の心理的・身体的負荷が認められる場合、または出張中や休憩時間中の行動が業務と密接に関連していると判断される場合には、業務災害として認定されることもあります。

通勤災害

通勤災害とは、通勤中に起こったケガや病気、障害、死亡などのことです。通勤とは「住居と職場の往復」および「職場から他の就業場所への移動」を指します。また、「単身赴任先住居と帰省先住居との行き来」については、一定の要件を満たす場合に限り通勤に含まれるとされています（平成18年3月31日 基発第0331042号通達による）。なお、業務中における業務間の移動（例えば、勤務時間中に職場から取引先などへ移動する場合）は、通勤ではなく業務災害として扱われます。

なお、通勤災害が認められるのは、合理的な経路で移動している場合のみです。移動中に通勤ルートを外れたり、別の用事を済ませたりした場合は、通勤災害とは認められません。ただし、ルートを外れた後に「日常生活上必要な行為」（食料品の購入や通院など）を行い、その後通勤経路に戻った場合は、戻った地点から再び通勤災害の対象となることがあります。「日常生活上必要な行為」については明確な基準が設けられているわけではなく、個別の事情によって判断されます。

移動中のみが通勤災害の対象となる事例

通常、通勤途中で逸脱や中断があった場合、その後は通勤とはみなされません。ただし、逸脱や中断をした理由が、上述したとおり「日常生活上必要な行為」であり、なおかつ再び通勤ルートに戻ってきた場合は、その後も通勤とみなされます。例えば以下のようなケースです。

なお、通勤災害として認められるのは、合理的な経路を移動している間のみです。公衆トイレの使用中や買い物中など、通勤から外れているときに発生した事故は通勤災害の対象外となるため、注意しましょう。

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労災保険の補償内容

労災保険では、状況に応じてさまざまな補償を受けられます。補償の種類や内容、給付される条件などについて詳しく紹介します。

療養（補償）等給付

療養（補償）等給付は、業務災害や通勤災害で負ったケガや病気の治療費に関する給付で、現金給付の「療養の費用の支給」と、現物給付の「療養の給付」に分類されます。具体的には治療費や入院費、医薬品の費用などなどが対象となり、通院のための交通費についても、労災病院に自力で行けない場合など、一定の要件を満たせば支給されることがあります。

「療養の費用の支給」は、いったん被災労働者が治療費や医薬品の費用を立て替え、後日労災保険に費用を請求する制度です。労災で受診する際は健康保険が使えないため、医療機関の窓口では、治療費を全額支払う必要があります。

その一方で「療養の給付」は、治療にかかる費用が労災保険から病院や薬局に直接支払われる制度です。そのため、被災労働者が治療費を立て替えることなく、病院での治療や薬局での薬の受け取りが可能です。健康保険による診療ではないため、窓口での健康保険証（※）の提示も不要です。

• ※健康保険証の新規発行は2024年12月2日で終了しています。

• 参照：厚生労働省「健康保険証は12月2日以降新たに発行されなくなりました」

休業（補償）等給付

休業（補償）等給付は、労災によるケガや病気が原因で仕事を休まなければならず、その間に給料が支払われない従業員に支給されるものです。休業の4日目から、給付基礎日額の60％相当の「休業補償給付」と、給付基礎日額の20％相当の「休業特別支給金」が支給されます。つまり、実質的には給付基礎日額の80％を受け取れます。

なお、3日目までは待期期間のため、休業補償給付はありませんが、有給休暇を取得することも可能です。有給休暇を取得しない場合は、事業主が平均賃金の60％の休業補償を行わなければなりません。

障害（補償）等給付

障害（補償）等給付は、労災によるケガや病気の治癒後、一定の障害が残ったときに支給される給付です。以下の2つに分類されます。

これらに加えて、「障害特別支給金」が併せて支給されることがあり、さらに該当する場合には、「障害特別年金」または「障害特別一時金」が日数に応じて支給されるケースもあります。つまり、障害の程度や等級によっては、これら複数の給付が同時に支給されることもあり、支給方法（定期支給、金額換算、一時支給）にも違いがあります。

遺族（補償）等給付

遺族（補償）等給付は、労災が原因で死亡した従業員の遺族を対象とした給付です。以下の2種類に分類されます。

遺族（補償）等年金の支給対象となるのは、優先度の高い順から、死亡した被災労働者の収入によって生計を立てていた配偶者・子・父母・孫・祖父母・兄弟姉妹です。 ただし、それぞれの遺族には個別の受給要件があり、例えば「夫の場合は60歳以上または一定の障害があること」「夫婦関係が法律上認められていること（内縁関係は原則対象外）」といった要件を満たす必要があります。加えて、遺族の人数にかかわらず「遺族特別支給金」として一律300万円と、遺族の人数に応じた「遺族特別年金」も支給されます。

「配偶者がおらず、子どもは全員18歳以上で障害もない」など、遺族（補償）等年金の支給条件に当てはまらない場合には、遺族補償一時金が給付されます。

葬祭料等（葬祭給付）

葬祭とは、お葬式（葬儀）のことを指します。労災で死亡した被災労働者の葬祭を行う場合、その費用も労災保険から給付されます。給付額は「31万5,000円＋給付基礎日額30日分」と「給付基礎日額60日分」を比較して、より高額な方です。

支給対象となるのは葬祭を行う遺族で、葬儀の規模は問わず、規模の小さな家族葬も該当します。また、会社が主体となって行う社葬の場合は、会社に支給されます。

傷病（補償）等年金

労災によるケガや病気が、療養を開始してから1年6か月経過後に以下のいずれかの状態にある場合、障害の程度に応じて傷病（補償）等年金が支給されます。

本年金は、業務災害によって傷病を負った場合や、通勤災害によって傷病を負った場合に支給されます。また、傷病（補償）等年金に加え、障害の程度に応じて一時金や特別年金が給付されることもあります。

介護（補償）等給付

障害（補償）等年金または傷病（補償）等年金の受給者のうち、障害等級･傷病等級が第1級の方（すべて）と第2級の「精神神経・胸腹部臓器の障害」を有している方が、現に介護を受けている場合の給付です。介護費用などが支給されます。

介護の実態があれば、実費の支出の有無にかかわらず給付対象です。例えば、介護サービスを利用しておらず、親族が介護している場合なども給付対象に該当します。また、随時介護の場合でも、条件に応じて一定の額が支給されます。

ただし、病院または診療所に入院している、介護老人保健施設や介護医療院、特別養護老人ホームなどに入所している場合は、施設内で十分な介護サービスが提供されているとみなされるため、支給対象外となります。

二次健康診断等給付

「二次健康診断等給付」とは事業主が行った定期健康診断で、以下の条件に両方該当した従業員（労災保険の特別加入者を除く）に対し給付されるものです。

上記の条件に該当した場合、労災保険の二次健康診断等給付により、追加で必要な検査や特定保健指導を無料で受けられます。

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労災保険の加入条件と給付対象

労災保険は、原則として労働者を一人でも雇用している事業所であれば強制適用されます。つまり、労災保険への加入は、労働者個人の任意ではなく、事業所が労働保険（労災保険および雇用保険）の適用事業所かどうかで決まります。ただし、一人親方や中小企業事業主などは、条件を満たすことで特別加入が認められるケースもあります。ここからは、労災保険の加入条件や給付対象について詳しく解説します。

労災保険の加入条件

従業員を1人でも雇用している事業主は、「強制適用事業所」となり、雇用している人数や期間を問わず、必ず労災保険に加入しなければなりません。法人はもちろんのこと、個人事業主であっても、従業員を雇用している場合は加入が義務付けられています。ただし、個人経営の農林水産業で常時雇用の従業員が5人未満の場合は、労災保険への加入は任意です。

なお、労災保険の加入は会社単位ではなく、事業所単位で扱われます。多店舗展開のように複数の店舗がある場合は、店舗ごとに従業員がいるかどうかで判断されます。

労災保険の給付対象

労災保険の適用事業所で働く従業員は、パートやアルバイトを含めて全員が労災保険の加入対象者であり、労災が起こった場合は給付対象者となります。海外への短期出張者も、原則として労災保険の対象となります。ただし、海外の事業所などに長期間派遣される「海外派遣労働者」とみなされる場合は、通常の労災保険とは別に、所定の手続きによる特別加入が必要となります。また、派遣労働者については、労災保険の加入および給付の責任は派遣先企業ではなく、派遣元事業所にあります。

その一方で、雇用する側である経営者や自営業者などは、労災保険への加入は原則としてできず、給付対象にもなりません。ただし、特定の条件を満たす特定作業従事者や中小事業主などは、特別加入が認められています。労災の特別加入が認められる範囲は複数あり、一例として建築業の一人親方などが該当します。

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労災保険の加入手続きと必要書類

開業後、初めて従業員を雇用した際は、事業所として労災保険の加入手続きをとる必要があります。加入手続きは一度行えばよく、その後は不要です。また、従業員の入社に際して個別に手続きをする必要もありません。初めて従業員を雇用した際は、速やかに手続きを行いましょう。ここでは、労災保険の加入手続きに必要な書類について詳しく解説します。

保険関係成立届

保険関係成立届は、企業が従業員を雇用したときに所轄の労働基準監督署に提出する書類です。原則として1人でも労働者を雇用すれば労災保険の適用事業所になるため、保険関係が成立した翌日から10日以内に提出する必要があります。

書類には事業所の住所や名称、法人番号などを記入します。加えて、法人の場合は履歴事項全部証明書、個人事業主は世帯全員の住民票などの添付書類が必要です。

労働保険概算保険料申告書

労働保険概算保険料申告書は、年度の初めに労働保険料を計算・納付するために必要な書類です。概算保険料は従業員に支払う当年の賃金の見込額に、保険料率を掛けて計算します。賃金の見込額は、前年度中の実績を参考に算出するのが一般的です。

書類提出後は、労働基準監督署から渡された「領収済通知書（納付書）」により金融機関で概算保険料を納付します。なお、保険関係成立届の提出期限は保険関係の成立翌日から50日以内です。年度更新においては、毎年6月1日から7月10日までの間に、申告書の提出と第1期分の納付を行います。労働保険料が一定額以上の場合、納付は3期に分かれており、第2期は10月31日、第3期は1月31日が納期限です。保険関係成立届と同時に提出してもよいため、10日以内にまとめて済ませてもよいでしょう。

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労災保険料の計算方法

労災保険料は、4月1日から翌年3月31日までの全従業員の賃金総額と労災保険率を掛けて計算します。計算式は以下のとおりです。

事業内容によって労災のリスクが異なることから、労災保険率は業種ごとに細かく設定されています。自社の事業に応じた保険率で計算を行いましょう。なお、労災保険料は全額が事業主の負担となります。

• 参照：厚生労働省「労災保険率表（令和6年4月1日施行）」

賃金総額に含まれるもの

労災保険料の計算式にある「従業員の賃金総額」とは、事業主が従業員に労働の対価として支払う金銭の総額です。これには、以下のような内容が含まれます。

なお、通常の退職金や慶弔に伴うお祝い金（結婚祝いや出産祝いなど）、見舞金、役員報酬などは、賃金に含まれません。

年度更新時に申告する保険料の計算方法

労災保険料は、毎年6月1日～7月10日に年度更新を行います。このとき申告するのは、前年4月1日から当年3月31日までの保険料です。例えば、2024年4月1日～2025年3月31日の労災保険料については、2025年6月1日～7月10日の年度更新で申告します。

年度更新とは、労働保険（労災保険・雇用保険）に加入している事業主が、毎年1回、前年度の確定保険料を申告・精算し、新年度の概算保険料を申告・納付するための手続きです。年度中に支払った賃金総額に基づいて過不足を調整し、次年度分を前払いします。

年度更新では、当年度の確定した労災保険料と労災保険の概算保険料を納付します。当年度の労災保険料は、既に概算保険料として納付しているため、その分を清算しなければなりません。つまり、毎年6月1日～7月10日に当年度分を精算し、次年度分を概算前払いする必要があります。

例えば、2025年の年度更新時に支払う労災保険料は以下のとおりです。

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労災保険料を計算するときの注意点

労災保険料の改定があった場合や、複数の事業を展開している場合、従業員が退職したときや副業をしている場合は、保険料の計算に特に注意を払う必要があります。ここからはケースごとに注意すべきポイントを解説します。

ただし労災保険は、事業内容などによって対応方法が異なることも少なくありません。もし保険料計算や手続きに関して不明点がある場合は、所轄の労働基準監督署に問い合わせてください。

保険料率の改定を見落とさないようにする

労災保険料率は、過去3年の労災発生状況などをふまえて決定されます。近年では、原則として3年ごとの改定が行われています。ただし、3年経っても改定せず据え置かれることもあるため、定期的に該当事業の保険料率を確認し、正しい料率で計算しましょう。

複数事業を展開している場合は事業ごとの保険率で計算

労災保険料率は、事業の内容に応じて細かく決められています。事業によって労災リスクが異なるため、同じ企業であっても内容が違う複数の事業を展開していれば、労災保険料率も異なるため、注意が必要です。

例えば、同じ企業が建設業と飲食業といったまったく異なる業種の事業所を運営している場合、それぞれの事業所ごとに従業員の賃金を集計し、それぞれの業種に該当する保険料率を適用して保険料を算出します。一方、主たる事業の労災保険料率を用いて計算されます場合もありますが、業務の内容や実態に応じて別事業として区分されることもあります。

年度途中での従業員雇用または退職で申告が必要なケースもある

年度途中で従業員の雇用または退職があった際も、既に会社が労災保険に加入済みで、今後も従業員を雇用して事業を継続するのであれば、特に手続きは必要ありません。

気を付けなければならないのは、「開業後に初めて従業員を雇い入れるとき」や「退職によって従業員が0人になり、その後人を雇う可能性がないとき」です。

開業後に初めて従業員を雇い入れた場合は、上述したように保険関係成立の翌日から50日以内に「概算保険料申告書」を管轄の労働基準監督署などに提出する必要があります。その一方で、事業を廃止したり、従業員の雇用をやめたりした場合は、保険関係消滅の翌日から50日以内に「確定保険料申告書」を管轄の労働基準監督署などに提出しなければなりません。

副業をしている従業員の労災給付は合算額を基に給付額を決定する

従業員が複数の会社で雇用されている場合、2020年9月1日までは、労働災害が起こった勤務先の賃金のみを基準に保険の給付額が決まっていました。しかし、「労働者災害補償保険法」が改正されたことで、現在はすべての勤務先の賃金の合算額を基に給付額が決定されます。

例えばA社で正社員として働く従業員が副業先のB社でケガをした場合、A社とB社の給与を合算した額を基に労災保険の給付額が決まります。そのためB社だけでなく、A社も労災保険給付の手続きを一部担わなくてはなりません。

近年は副業を認める会社も増え、副業を行っている従業員の労災保険給付が増加しているため、把握しておきましょう。

• 参照：厚生労働省「労働者災害補償保険法の改正について」

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従業員を雇うなら労災保険の手続きをしよう

従業員を雇うときは、労災保険の加入手続きが必要です。労災保険は業務中だけでなく、通勤中に起こった災害も補償の対象となります。また、補償の内容にもさまざまな種類があるため、万が一のときのために、全容を把握しておきましょう。

労災保険に加入後は、毎年保険料を算出する必要があります。従業員を雇用する企業では、保険料や給与などに関連してさまざまな計算を行わなければならないため、「弥生給与 Next」などの活用が便利です。労災保険の年度更新に必要な給与総額の算出も自動で行えるため、計算ミスの心配もありません。労災保険料の計算にも、ぜひ給与計算ソフトをお役立てください。

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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務

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