【2026年最新】労働基準法改正は見送り？検討されているポイントや企業に必要な準備とは
監修者： 宮田 享子（社会保険労務士）
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フレックスタイム制度の導入や、場所を選ばずオフィスとつながるテレワークという働き方など、働く環境は急速に変化し、多様化しています。
そのため、現行の労働基準法では対応しきれない場面も増えており、法改正が求められています。例えば、勤務間に一定の休息時間を設ける「勤務間インターバル制度」の義務化や、副業時の労働時間管理の見直し、デジタル社会ならではの時間外労働を抑制する「つながらない権利」なども検討されています。
現時点ではいつから施行されるかなどは未定ですが、施行されれば、給与計算や勤怠管理などに大きな影響を及ぼすため、人事や総務、経理担当者は動向を注視しておきましょう。本記事では、改正の検討ポイントについて詳しく紹介します。
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労働基準法の改正はなぜ検討されているのか？
改正が検討される背景としては、人々の働き方の大きな変化が挙げられます。厚生労働省の「労働基準関係法制研究会報告書」においても、「労働基準関係法制の将来像について抜本的な検討を行う時期に来ている」との見解が示されています。
少子高齢化に伴う労働力不足を背景とした定年延長や継続雇用、キャリアチェンジ、副業・兼業など働き方は多様化し、労働者が自らの価値観やライフステージに応じて、働く場所・時間・就業形態を選択したいというニーズも高まっています。また、デジタル技術の発展やテレワークの普及により、従来の「時間」や「場所」に縛られた働き方や労務管理のあり方も大きく変化しました。
こうした状況を踏まえ、単なる規制の見直しにとどまらず、労働者保護のあり方や実効性、多様な働き方を支える労働政策の役割を含めた将来像の検討が求められており、現在、労働政策審議会で議論がされています。
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参照：厚生労働省「労働基準関係法制研究会報告書
」p.4
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労働基準法の改正はいつ施行される？
労働基準法の大幅な改正は、当初、2026年の施行を目標に検討が進められていました。しかし、政府の「日本成長戦略会議」において、労働時間規制を含めた見直しが検討対象となったことから、現時点では当初のスケジュールは先送りとなっています。
こうした中、2025年12月24日に開催された「第2回日本成長戦略会議」では、今後の検討体制が示されました。厚生労働大臣を分科会長とする「労働市場改革分科会」において、引き続き議論を深めていく方針が示されており、労働基準法改正の施行時期については、今後の検討結果を踏まえて判断される見通しです。
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参照：首相官邸ホームページ「令和7年11月10日 日本成長戦略会議」
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参照：首相官邸ホームページ「令和7年12月24日 日本成長戦略会議」
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労働基準法で改正が検討されているポイント
現在、主に以下の10項目について検討が進められています。
連続勤務の上限規制（14日以上の連勤禁止）
連続勤務の上限規制は、労働者の健康確保を目的とした改正候補の1つです。現行の労働基準法では、原則として毎週1日の法定休日を付与することとされていますが、4週間で4日以上の休日を付与する「変形休日制」も認められています。
そのため、4週4休制を採用した場合、4週間の期間内で最大24日の連続勤務が生じ得るほか、運用しだいでは期間をまたいで48日の連続勤務となる可能性もあります。このような働き方は、労働者の心身への負担につながるおそれがあります。
長期間にわたる連続勤務は、過労やメンタルヘルス不調の要因となる場合があります。精神障害に関する労災認定基準でも連続勤務が評価要素とされていることから、14日以上の連勤を禁止する上限規制の導入が検討されています。
法定休日の特定義務
使用者があらかじめ法定休日を特定し、労働者へ通知することを義務化しようという議論が進められています。
現行の労働基準法では、1週に1日または4週に4日の法定休日を設けることが義務付けられています。ただし、使用者に対して、法定休日を事前に特定・通知することまでは求められていません。
法定休日を明確に位置づけることにより、労働者の権利を適切に保護すると共に、企業が法令に沿った運用を行いやすくする目的があります。その具体策として、労働者の休日に関する予見可能性を高めるため、「毎週〇曜日」又は勤務表やシフト表によって事前に特定することを義務化する案が検討されています。
勤務間インターバル制度の義務化
これまで努力義務とされていた勤務間インターバル制度については、義務化が検討されています。勤務間インターバルとは、1日の勤務終了後から翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保するしくみです。労働者の十分な休息時間を確保し、心身の疲労回復や健康保持を図ることを目的として導入が期待されています。
勤務間インターバル制度は、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（平成30年7月6日公布）により、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）」が改正されたことで、企業の努力義務として位置づけられました。
しかし、長時間労働や不規則な勤務が依然として課題となる中、制度の実効性を高める観点から、勤務間インターバル制度を義務化する法改正が検討されています。
有給休暇の賃金算定方式の見直し
有給休暇を取得した際の賃金算定方式を見直すことで、日給制や時給制の労働者が不利にならないようにする改正案が議論されています。現行法では、有給休暇を取得した際の賃金について、以下のいずれかの方式で算定することが認められています。
- 平均賃金
- 所定時間労働した場合に支払われる通常の賃金
- 健康保険法上 の標準報酬日額
実務上は「通常の賃金」方式が採用されることが多く、有給休暇を取った場合には、実際に勤務した場合と同水準の賃金が支払われるのが一般的です。
一方で、日給制や時給制の労働者に対して「平均賃金」方式や「標準報酬日額」方式が用いられると、受取額が大きく減少するおそれがあります。例えば、平均賃金は過去3か月の賃金総額を総日数（暦日数）で割って算出するのが原則であるため、労働日数が少ない期間が含まれると金額が低くなりやすいという特徴があります。また、標準報酬日額方式についても、賃金の実態を必ずしも反映しないことから、日給制・時給制の労働者にとっては「有休を取ると手取りが減る」という事態を招きかねません。
こうした課題を踏まえ、通常の賃金方式を原則とすることで、雇用形態にかかわらず、有給休暇取得時にも実際に働いた場合と同様の賃金水準を保障するという提言がされています。
「つながらない権利」のガイドライン化
時間外勤務の削減を目的として議論されているのが、「つながらない権利」のガイドライン化です。
IT技術の進展により、時間や場所を問わず仕事ができる環境が整った一方で、一部の職種では労働時間と生活時間の境界があいまいになりつつあることが課題とされています。デバイスを通じて常に連絡が取れる環境では、帰宅後も仕事に意識が向きやすく、心身が十分に休まりにくくなります。業務効率の向上や働き手の負担軽減を目的として進められてきたIT化ですが、デジタル環境で常に接続されている状態が、かえって心理的な負荷を高めている側面もあります。
こうした状況を受け、労働者保護の観点から、勤務時間外や休日における社内連絡（メール・チャット・電話など）を一定程度規制するガイドラインの整備が検討されています。欧州では既に、フランス、スペイン、イタリア、ベルギーなどで法制化が進んでいます。
副業・兼業者の労働時間通算ルールの見直し
副業をする人が増加する中で、労働時間に関するルールは転換期を迎えています。政府が進める副業・兼業の推進方針を背景に、現在は義務とされている「労働時間の通算」や「通算による割増賃金の支払い」について、見直しに向けた議論が進められています。
現行制度では、従業員が副業をしている場合、使用者は本業だけではなく副業の労働時間も、通算して管理することとされています。合計の労働時間が法定労働時間である1日8時間を超えた際には、時間外労働として割増賃金を支払う義務が生じます。しかし、実務上は副業先での労働時間の把握は難しく、労働時間の通算漏れが発生し、未払いの残業代につながるおそれがあります。
今回の見直しは、本業と副業それぞれで法定労働時間を超えた分に対してのみ割増賃金を支払うというものです。 これが実現すれば、割増賃金の通算管理に伴う企業の負担は軽減されると見込まれます。また、自社従業員に対しての副業や兼業を認めやすくなるほか、副業や兼業を希望する他社人材の受け入れが進むことも期待されています。
週44時間特例の廃止（特例業種の撤廃）
労働基準法における「週44時間労働」の特例措置を廃止することも検討されています。
労働基準法第32条では、労働時間の原則を「1日8時間、1週間40時間以内」と定めています。ただし、常時使用する労働者が10人未満の特定の業種（商業、接客娯楽業、保健衛生業など）については、特例として週44時間までの労働が認められてきました。
しかし、87.2％（※）の事業場がこの特例措置を使っていない現状から、概ねその役割を終えていると考えられ、特例措置を撤廃し、すべての業種で原則どおり「週40時間」を適用する方向で検討されています。
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※厚生労働省が委託して実施した PwC コンサルティング合同会社「労働時間制度等に関するアンケート調査」（2024 年）によると、特例措置対象事業場の１週当たり所定労働時間は「35 時間超 40 時間以下」が 84.0％、「35 時間以下」が 3.2％となっている。
仮に改正が実現した場合、これまで特例が適用されていた事業場においても、週40時間を超える勤務は「時間外労働」として扱われます。その結果、超過した4時間分に対しては、割増賃金（残業代）を支払う義務が生じます。
部分フレックスタイム制度の導入
現行のフレックスタイム制度は、就業規則等に規定のうえ、労使協定で定めた範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻を自ら決定することを原則としています。そのため、特定の労働日だけ勤務時間を固定し、他の日はフレックスタイム制度を利用するといった「部分的適用」は、現在の制度趣旨からは認められていません。
こうした制度運用は、テレワークと通常勤務を併用するハイブリッドワークにおいて、柔軟な働き方を阻害する一因となっています。こうした課題を解消する方策として、部分的フレックスタイム制度が検討されています。
例えば、テレワークを導入している会社がフレックスタイム制度を採用すると、連絡が取れる時間帯が不透明になり、業務に支障をきたすおそれがあります。そこでテレワーク日を固定時間勤務にしようとすると、出社日についても固定時間勤務とせざるを得ず、結果としてフレックスタイム制度を導入できないケースが生じています。
そこで、テレワークとオフィス勤務を組み合わせた柔軟な働き方を実現するために検討されているのが、部分フレックスタイム制度の導入です。実現すれば、会議や共同作業がある日については会社が始業・終業時刻をあらかじめ指定し、それ以外の日は労働者がフレックスタイム制度を選択できるようになります。
管理監督者などの健康確保
管理監督者（いわゆる管理職）の長時間労働を防ぐためのルール作りが進められています。
現行制度では、管理監督者は労働時間規制の適用除外とされています。労働安全衛生法に基づき労働時間の把握が義務付けられ、長時間労働者には医師の面接指導が行われていますが、管理監督者に特化した健康・福祉確保措置は十分に整備されていないのが実情です。
こうした背景から、管理監督者の健康・福祉確保措置に関する法改正が検討されています。また、肩書は管理職でありながら実態は一般職と変わらない、いわゆる「名ばかり管理職」の問題を防ぐ観点から、管理監督者に該当する要件の明確化についても議論が進められています。
企業による労働時間の情報開示
時間外労働や休日労働の実態について、企業は正確な情報を開示することが望ましいとされています。こうした考えのもと、企業による情報開示を義務化する方針で議論が進められています。
情報開示の目的は、長時間労働の是正や労働者の健康確保にとどまりません。企業の労務管理の透明性を高め、働き手や求職者が労働環境を把握・比較しやすくなることも狙いとされています。労働時間に関する情報を可視化することで、企業による自主的な改善を促すと共に、労働者が自らの働き方を選択しやすくなる効果が期待されています。
情報開示にあたっては、質・量の両面で充実した内容とするための基盤整備が検討されています。例えば、開示形式に共通の基準を設けることで、企業間の比較がより容易になります。また、情報開示にあたっては、個人が特定されないように配慮することも重要なポイントです。
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労働基準法が改正された場合に企業に求められること
労働基準法が改正されると、企業には新たな制度やルールへの対応が求められます。この際、単なる法令対応にとどめるのではなく、自社の働き方や業務のあり方を見直す機会として捉えることが大切です。ここでは、企業が法改正に対応するにあたって押さえておきたいポイントを解説します。
就業規則の見直し
労働基準法の改正内容に即した就業規則の整備が求められます。例えば、確認・修正の対象となる項目として以下のようなものが考えられます。
- 就業規則への法定休日の明記又は特定方法
- 勤務間インターバル制度の整備
- 連続勤務の上限に関する定め
- 週44時間の特例を活用していた場合の業務体制の見直し
- テレワークにおける勤怠管理の見直しや、部分フレックスタイム制度の導入
- 「つながらない権利」に対応したガイドラインの整備
- 有給休暇取得時は通常賃金方式を採用
これらの項目は、就業規則だけでなく36協定の内容とも密接に関係します。例えば、連続勤務の上限や勤務間インターバルを就業規則で定めたとしても、36協定における時間外労働の上限や運用と矛盾が生じる可能性があります。そのため、就業規則の改正の際には、36協定の内容についてもあわせて確認しましょう。
雇用契約書の点検
労働基準法の改正内容を正しく反映した雇用契約書へ改訂するためには、契約書全体をていねいに点検しましょう。法改正への対応が不十分な場合、労務上の問題が起きたり、法令に抵触したりするおそれもあるため、現行の記載内容が最新の制度と整合しているかを確認しなければなりません。
例えば以下のような点がチェック項目として挙げられます。
- 法定休日が就業規則等のとおりになっているか
- 週44時間特例の廃止を踏まえた給与体系が明記されているか
- 従業員の連続勤務日数が13日以内に収まっているか
これらのチェック項目を踏まえて雇用契約書の内容を見直し、必要に応じて修正を行うことで、法令遵守と適切な労務管理につなげることができます。
従業員への変更点の周知
労働基準法に即した新しい制度を円滑に運用するためには、改正内容について従業員へ周知し、理解を深めてもらうことが重要です。特に、管理職が改正前のルールに基づいて従業員の労働時間などを管理してしまわないよう、新しいルールを社内に浸透させるための十分な周知期間を設けるとよいでしょう。
連続勤務の制限を超えた業務指示や、勤務時間外の連絡を前提とした業務体制とならないよう、配慮が求められます。研修などを通じて、新しいルールについて社内での理解を深めましょう。
なお、一度にすべての対応を行うと現場が混乱する可能性があるため、対応可能な範囲から段階的に社内制度の見直しを進めることで、スムーズな運用につながります。
システムの見直し
労働基準法の改正に伴い、企業には勤怠管理や給与計算に関するシステムの見直しが求められます。法改正の内容を正しく反映できていないシステムを使い続けると、現場の実務負担が増すだけでなく、法令に沿わない運用につながるおそれがあります。
具体的に見直しを検討したい項目としては、以下の点が挙げられます。
- 連続勤務日数が一定数を超えた場合に自動で通知するアラート機能の導入
- 勤務終了から次の勤務開始までの勤務間インターバルを確認・管理するしくみの整備
- 副業・兼業を行う労働者に対する割増賃金の計算方法の見直し
- 週44時間特例の廃止を想定した残業代の計算方法の見直し
- 有給休暇の賃金算定方式の見直しに伴う給与額変動への対応など
また、部分フレックス制度の導入により、労働時間の集計方法や給与計算のしくみ自体を変更しなするケースも考えられます。加えて、「つながらない権利」への対応として、業務時間外のデバイス操作ログを記録・管理する機能を備えるなど、勤怠管理システム全体の改修についても検討するとよいでしょう。
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今から労働基準法改正を見据えた対策を
現在、改正が検討されている労働基準法では、法定休日の特定化や44時間特例の廃止、部分フレックスタイム制度の導入など、10の項目が主な論点となっています。実際に改正が行われた場合には、社内制度や雇用契約書の改定、給与計算など各種システムの見直しを求められます。現時点では制定が先送りされていますが、将来の改正に備え、速やかに対応できるよう準備をしておくことをおすすめします。
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- ※本記事は2026年1月13日時点の情報を基に制作しています。
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この記事の監修者宮田 享子（社会保険労務士）
宮田享子（みやたきょうこ）
社会保険労務士。産業カウンセラー。
社労士事務所・社労士法人等で実務経験を積んだ後、2010年（平成22年）独立開業。労務相談の他、講師業やメンタルヘルス対策に力を入れている。趣味はオーボエ演奏とランニング。
