労務管理とは？目的・仕事内容・人事管理や勤怠管理との違いなどを解説

監修者： 税理士法人古田土会計 社会保険労務士法人古田土人事労務

2025/06/23更新

労務管理は、従業員の勤務状況や給与、福利厚生などを適切に管理し、働きやすい環境を整える業務です。企業の成長には、従業員が安心して働ける環境づくりが欠かせません。特に近年は、テレワークや柔軟な働き方が普及する中で、労務管理の重要性は増しています。本記事では、労務管理の基本から実務で求められるスキルまで詳しく解説します。

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労務管理とは職場環境を管理する業務のこと

労務管理とは、職場環境や従業員の労働条件などを管理する業務です。人材は資金や情報と並ぶ重要な経営資源であり、その能力を十分に発揮してもらうには適切な労務管理が重要です。具体的には、就業規則の策定や雇用契約の管理、勤怠や給与の計算、福利厚生の運用など、多岐にわたる業務を担います。これらの管理が適切に行われることで、従業員の働きやすさが増し、生産性の向上や組織力の強化につながると考えられます。企業の規模を問わず、すべての企業にとって労務管理は重要な業務です。

労務管理と人事管理の違い

労務管理と人事管理はどちらも人材に関する業務ですが、その目的やアプローチは異なります。労務管理は法令に基づき、就業規則の策定や社会保険の手続き、労働時間や給与の管理、職場環境の整備など組織全体の事務業務を担います。

これに対し、人事管理は従業員の採用、評価、昇進、研修、キャリア開発など個々の人材を育成し最適に活用することに重点を置いています。ただし企業によっては、労務管理と人事管理を兼任することもあります。

労務管理と勤怠管理の違い

労務管理と勤怠管理の主な違いは業務範囲です。労務管理では、給与計算や社会保険手続き、福利厚生の運用などを通じて、従業員の労働環境全体を管理します。勤怠管理は労務管理の一部で、出退勤時間や休憩時間、残業時間などの労働時間を記録する業務に特化しています。正確に労働時間を把握することで、適切に給与を支払うことができ、時間外労働の管理にも役立ちます。労働トラブルや法令違反のリスクを防ぐためにも、正確かつ適切な管理が求められます。

両者の違いについて、詳しくは関連記事をご覧ください。

• 労務管理と勤怠管理の違いとは？それぞれの目的や仕事内容を解説

労務管理の目的

労務管理の目的は単なる事務手続きにとどまりません。効率的な管理による生産性向上や、コンプライアンスの徹底を通じて、長時間労働の抑制や残業代未払いの解消、労働契約の不備改善、労働災害対策、ハラスメント問題対策、解雇や情報漏洩などのリスクを回避することも大切な目的です。適切な労務管理が従業員の満足度を高め、企業の安定的な運営につながります。

効率的な管理による生産性の向上

労務管理の目的は、従業員が安心して働ける環境を整え、企業の生産性を高めることです。主な業務である職場環境の改善や給与計算、健康管理施策の実行などは、従業員の意欲や企業への信頼に大きな影響を与えます。職場における満足度が向上すれば、従業員のモチベーションが上がり、業務効率や生産性が向上します。労務管理は直接的な利益を生み出すわけではありませんが、企業の健全な経営と持続的な成長を支える重要な役割を果たしています。

コンプライアンスとリスク回避

労務管理のもう1つの目的は、コンプライアンスとリスク回避です。企業は会社法等による社会的責任を果たすべき存在であるため、法令を守ることはもちろん、社会のルールや倫理に従って業務遂行するコンプライアンスが強く求められます。例えば、労災防止のための安全対策や長時間労働の是正、健康診断の実施などを、適切に行う必要があります。

また、働きやすい職場をつくることは、従業員の健康や心身の安全を守るうえで重要です。法令違反による処罰や企業の信頼低下といったリスクやトラブルを防ぐためにも、職場環境を適切に整備しましょう。企業が成長し続けるためには、法令を遵守し、安心できる職場環境を整えることが重要です。

労務管理の仕事内容

労務管理は、就業規則の作成から労働契約の管理、勤怠管理、給与計算まで多岐にわたる業務を担当します。ここでは、労務管理の役割と具体的な仕事内容を詳しく解説します。

就業規則の作成・管理

就業規則の作成・管理は労務管理の仕事内容の1つです。常時10人以上の従業員を雇用する企業（事業場）は、労働基準法に従って就業規則を作成し、労働基準監督署に届出する必要があります。従業員10人未満の企業は義務ではありませんが、ルールを明確にしてトラブルを防ぐために作成が推奨されています。就業規則を作成する際は、企業のルールや方針をしっかり反映させ、各事項を漏れなく記載する必要があります。また、内容の変更時には再度届出が必要です。

就業規則には、すべての企業に記載が求められる「絶対的必要記載事項」と、企業の制度を設ける場合に記載が必要な「相対的必要記載事項」があります。さらに、目的や適用範囲を企業が規定できる「任意的記載事項」も必要に応じて記載します。

就業規則についてこちらの記事で解説しています。

• 就業規則とは？作成義務が生じる条件や記載事項などを解説

絶対的必要記載事項

絶対的必要記載事項は、法律で定められた以下の項目について、すべての企業が記載する必要があります。

労働時間に関することや賃金の決め方、退職や解雇の手続きなどは労働者にとって特に重要なルールです。これらが欠けていると労働基準法違反として30万円以下の罰金となります。企業が適切な労務管理を行うためにも確実に記載しましょう。

相対的必要記載事項

相対的必要記載事項は以下のとおりです。

相対的必要記載事項は、退職手当や賞与、安全衛生管理など、企業が独自に定めている制度やルールが該当します。制度がない場合には記載が不要ですが、制度を設ける場合は記載する必要があります。明確な運用ルールを示すことで、従業員の不安を減らし、労働環境の改善やトラブル防止につながります。

任意的記載事項

任意的記載事項には、以下のような事項を諸規程などで定めるのが一般的です。

任意的記載事項の記載に法的な作成義務はなく、会社が必要に応じて自由に定めることができます。企業理念や就業規則の解釈、副業の取り扱いなど、必要と思われる事項を企業の判断で記載します。

労働契約に関する管理

労働条件通知書や雇用契約書を作成・運用し、トラブルが起こらないように管理するのも、労務担当者の仕事です。労働条件通知書とは、企業が雇用する人に対して、給与や労働時間、休日などの雇用条件を明確に伝えるための書類です。労働基準法によって交付が義務付けられているため、必ず作成しなければなりません。また、雇用契約書と一体化した「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成する場合もあります。

労働条件通知書にも、就業規則と同じように、必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」と、制度を導入している場合に必要な「相対的明示事項」があります。従業員の雇用において、認識のズレによるトラブルや内定辞退を防ぐためにも、適切に作成・管理することが求められます。

労働条件通知書の詳細については、こちらの記事で解説しています。

• 労働条件通知書とは？記載事項や記入例、交付方法を解説【法改正対応版】

絶対的明示事項

労働条件通知書で必ず明示するのは以下の事項です。書面での交付が義務付けられています。

有期契約労働者（パートやアルバイト、契約社員など）の雇用時には、昇給、退職手当、賞与の有無や雇用に関する相談窓口についても明示が必要です。また、有期契約労働者に対して契約更新の有無と内容、無期転換の申込機会とその後の労働条件を明記することが義務付けられました。さらに、すべての労働者に対して、雇い入れ直後の就業場所・業務内容に加えて転勤や配置転換の可能性や範囲についても明示が必要です。

相対的明示事項

労働条件通知書における相対的必要記載事項は、制度を導入している場合には明示が必要です。制度がない場合、明示義務はありません。

退職手当や賞与、表彰など、企業独自の制度を定めた場合には明示する必要があります。書面での明示は法的義務ではありませんが、トラブル防止のために書面で交付するのが一般的です。労働条件や待遇がより明確になり、労働環境への理解促進につながります。

勤怠や給与の計算・管理

労務管理において、勤怠と給与の管理は欠かせない業務です。管理するのは従業員の働き方を正確に把握するための基礎となるデータで、出勤・退勤時間、残業、遅刻、早退、欠勤、有給休暇などが含まれます。これらのデータを基に、基本給や残業代、各種手当、賞与を計算し、所得税や社会保険料などの控除も行います。

また、勤怠の記録は給与計算だけでなく、従業員の勤務実態を把握するためにも重要です。過度な時間外労働や連続勤務を防ぎ、従業員の健康を維持するために欠かせません。企業が安全配慮義務を果たし、健全な企業運営を続けるためにも、日々正しく記録・管理することが求められます。

福利厚生の管理

福利厚生の管理も重要な業務の1つです。福利厚生の整備や運営を通じて、従業員が働きやすい環境や職場づくりに努めます。福利厚生は、法的義務のある「法定福利厚生」と、任意で設ける「法定外福利厚生」があります。

法定福利厚生は以下のとおりです。

法定外福利厚生には、以下のようなものがあります。

福利厚生を適切に運用管理することは、法令遵守のみならず、従業員の定着率向上にもつながる大切な業務です。

従業員の安全衛生管理

従業員の健康と安全を管理することも労務管理の重要な業務です。労働安全衛生法に基づき、企業は従業員に対して雇入時の健康診断および年1回の定期健康診断を実施する義務があります。これに対応するため、労務担当者は健康診断のスケジュール調整し、従業員への周知、健康診断結果の記録および管理を行います。

また、労働安全衛生法では労働災害の防止を目的として、一定規模以上の事業場に対して安全委員会、衛生委員会、または両委員会を統合した安全衛生委員会の設置を義務付けています。労務担当者は従業員の健康や職場の安全管理のため、こうした委員会活動にも関与します。

職場環境・業務改善

労務管理の仕事には、職場環境の整備や業務改善も含まれます。具体的には、ハラスメントの未然防止と早期対応のための相談窓口の設置、過重労働の是正、育児・介護と仕事を両立できる制度の充実、高齢社員が活躍しやすい職場づくりなどが挙げられます。働きやすい環境整備を通じて、従業員の定着や生産性向上を図ることが求められます。

法定三帳簿の整備

労務管理の重要な業務の1つに、法定三帳簿の作成・管理があります。法定三帳簿は「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」の総称です。従業員を1名でも雇用している場合、事業場ごとに作成が義務付けられています。原則として5年間（経過措置として3年）の保存が必要です。

労働者名簿

労働者名簿は、従業員の氏名や生年月日、住所などの基本的な情報を整理して記録する帳簿です。法定の項目以外に、従業員の管理に必要な情報を追加することも可能です。例えば、緊急連絡先や社会保険に関する情報などが該当します。保存期間は、退職や解雇、在職中に亡くなった場合は死亡の日から、5年間（経過措置3年）です。

労働者名簿についてこちらの記事で解説しています。

• 労働者名簿の書き方とは？必須項目や記入例、従業員名簿や社員名簿との違い

賃金台帳

賃金台帳は、従業員ごとの給与支払状況を記録する帳簿です。記載事項は労働基準法により定められており、氏名や性別、労働日数、労働時間、基本給や手当など給与に関する情報を給与支払のたびに作成します。これにより企業が適切に賃金を支払っていることを証明でき、万が一、給与に関して計算ミスなどの問題が発生した場合には確認するための書類として活用できます。賃金台帳は、最後に記入した日と支払った日を比較して遅い日から、5年間（経過措置として3年間）保存することが義務付けられています。

賃金台帳についてこちらの記事で解説しています。

• 賃金台帳とは？記載方法や給与明細との違いを解説

出勤簿

出勤簿は、従業員の出退勤状況を記録する帳簿です。出勤日や労働日数、出勤・退勤時間、休憩時間、時間外労働などを記録します。出勤簿では、客観的なデータを記録することが重要です。手書きの出勤簿は、修正が容易に可能であることから信頼性に欠けるため、運用の方法によっては違法とされる場合があります。保存期間は労働基準法で定められており、原則として従業員の最終出勤日から5年間（経過措置として3年間）です。ただし、最終出勤日よりも後に賃金が支払われた場合は、その賃金の支払期日を起算日とします。

出勤簿についてこちらの記事で解説しています。

• 出勤簿とは？保存期間・必要事項・書き方・注意点などを解説

労務管理に関する資格

労務管理に関する資格の1つに、民間資格の「労務管理士」があります。この資格は労働基準法や労務管理に関する知識を体系的に学べるため実務理解を深めたい人に向いています。受験において実務経験は問われないため、これから労務管理について学びたい人にも最適です。

国家資格では、社会保険や人事労務の専門家である「社会保険労務士」や、職場の安全と衛生環境の管理を担う「衛生管理者」もおすすめです。社会保険労務士は労働基準法や労働安全衛生法などの労働関係法令に加え、労働保険・社会保険手続きに精通した資格です。労働・社会保険分野のエキスパートとして知られています。衛生管理者は、従業員50人以上の事業場での選任が義務となっており、実務でも重宝されます。資格取得により専門性を高め、キャリア形成に役立てましょう。

労務管理の業務で必要なもの

労務管理の業務は多岐にわたり、コンプライアンスにかかわることも多いため高い専門性が求められます。特に法令への理解、労働状況や業務改善に対する意識の高さ、そして情報管理スキルが重要です。

法令に関する理解力

労務管理を行うには、労働基準法や労働安全衛生法など、さまざまな法令に対する理解が不可欠です。これらの法令は、働き方の多様化や社会情勢の変化に伴って頻繁に法律が改正されるため、常に最新の情報をチェックし、法令遵守が求められます。違反があれば企業の信頼を損なうだけでなく、行政指導や罰則の対象となる可能性もあるため、正確な知識と継続的な学習が重要です。

労働状況・業務改善への意識

労務管理では、就業規則の見直しや新たな規定の策定などによって労働環境を改善し、職場全体の生産性を高めていくことが必要です。近年は、テレワークの浸透や 業務効率化を目的としたITツールの導入、クラウドサービスの活用などにより、働き方や仕事の進め方が従来とは大きく異なってきています。このように社会や職場環境が急速に変化する中で、従来のやり方を踏襲するだけでは、すべての人にとって働きやすい職場を実現するのが難しいのが現状です。そのため、労働状況や業務改善への意識を高めながら、柔軟で実効性のある労務管理をする必要があります。

情報管理の徹底

労務管理では、従業員の氏名・住所・生年月日・マイナンバー・給与情報などの重要な個人情報を取り扱います。こうした情報の漏えいを防ぐためには、厳格な管理体制の構築と、日常業務における慎重な対応が必要です。また、近年は紙よりもデータでの管理が一般的になっています。データ運用に関する明確なルールの策定や、高度なセキュリティを備えた労務管理システムの導入も重要な検討事項です。

より良い職場づくりのために、労務管理の内容をしっかりと理解しよう

企業の生産性を高めるためには、働きやすい環境づくりと業務効率化が欠かせません。特に給与計算や保険料・税金の処理などの業務は正確性とスピードの両立が求められます。こうした複雑な業務では、人的ミスをいかに防ぐかが大きな課題です。そこでおすすめしたいのが、弥生のクラウドサービス「弥生給与 Next」です。

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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務

中小企業を経営する上で代表的なお悩みを「魅せる会計事務所グループ」として自ら実践してきた経験と、約3,000社の指導実績で培ったノウハウでお手伝いさせて頂いております。
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