労務管理とは？仕事内容や目的、人事管理との違いなどを解説
労務管理とは、企業において、従業員の労働に関する条件や環境などさまざまな事項を管理する業務のことです。職場環境を改善し、従業員の業務効率を上げるには、適切な労務管理が欠かせません。
また、働き方の多様化が進む中、労務管理の果たす役割はより大きくなっています。ただ、一口に労務管理といっても数多くの業務があり、具体的にどの仕事を指すのかわからないという人もいるかもしれません。本記事では、労務管理の仕事内容や目的のほか、労務管理と人事管理との違いなどについて解説します。
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労務管理とは職場環境を管理する業務のこと
労務管理とは、従業員の労働条件や労働環境などを管理する業務です。企業の経営資源には、人材や資金、情報、時間、知的財産などがありますが、そのうちの人材、つまり従業員の労働に関する事柄を管理するのが、労務管理の役割です。
労務管理の業務範囲は、就業規則の作成、労働契約の管理、従業員の勤怠や給与計算、福利厚生の管理など多岐にわたります。企業規模の大小にかかわらず、従業員を雇用しているすべての企業にとって、労務管理は非常に大切なものです。
労務管理と人事管理の違い
労務管理と混同されやすいのが、人事管理です。労務管理と人事管理はどちらも人材に関するバックオフィス業務ですが、一般的には区別されています。
労務管理は、就業規則の作成や社会保険の手続き、職場環境の改善など、組織単位の事務手続きを行う業務です。労使の雇用関係や労働条件にかかわる管理を中心に行うのが特徴です。
人事管理は、人材の評価や採用、育成など、従業員個人にかかわる業務を担当します。人事管理の主な目的は、社内の人材をより効果的に活用することです。なお、企業によっては、人事担当と労務担当を兼任している場合もあります。
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労務管理の目的
労務管理の目的は、「生産性向上」と「法令遵守とリスク回避」の大きく2つに分けられます。従業員の効率アップや、法律に則った正しい職場環境の管理を行うための取り組みについて、詳しく見ていきましょう。
効率的な管理による生産性の向上
労務管理の業務の1つが、労働条件や労働環境の効率的な管理を通じて生産性の向上を図ることです。
職場環境の整備や適切な給与管理、従業員の健康維持などを行い、働きやすい職場づくりが実現できれば、従業員のモチベーションが上がり、効率アップにつながります。結果として企業価値が上昇し、優秀な人材の獲得や顧客満足度の向上といった好循環が生まれるでしょう。
コンプライアンスとリスク回避
コンプライアンスとリスク回避も、労務管理の大切な仕事です。企業には社会的責任があり、コンプライアンスが重視されます。例えば、労働環境や労働条件、就業規則、従業員の健康維持などに関しては、法律に則った正しい管理が求められます。万が一、法令違反をしてしまうと処罰の対象になるうえ、企業の評価や信頼の低下にもつながります。
また、安全・安心な職場環境を維持できなければ、従業員の健康に悪影響を及ぼすことや、社内トラブルを招く可能性もあります。そのような事態を避けるためにも、適切な労務管理が不可欠なのです。
労務管理の仕事内容
労務管理の具体的な仕事内容は、従業員の人数や業務の種類などによって変わります。ここからは、一般的な労務管理の仕事内容について紹介していきます。
就業規則の作成・管理
常時10人以上の従業員を雇用する事業場では、労働基準法の規定により、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。従業員数が10人未満であっても、会社のルールを明確にし労働トラブルを防ぐために、就業規則を作成する方が望ましいでしょう。
就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、事業場で制度として定めている場合に記載が必要な「相対的必要記載事項」があります。
絶対的必要記載事項
- 始業および就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交代制の場合には就業時転換に関する事項
- 賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切り・支払いの時期・昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的必要記載事項
- 退職手当に関する事項
- 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
- 食費、作業用品などの負担に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰、制裁に関する事項
- その他全労働者に適用される事項
また、この他に、目的や適用範囲を企業が自由に規定できる「任意的記載事項」もあります。任意的記載事項には、事業年度や株主総会の議長などが項目として記載されることがあります。
就業規則の作成にあたっては、これらの事項を漏れのないように記載し、内容を変更した際にも同様に届出が必要です。また、会社によっては、就業規則とは別に賃金規程を作成するケースもあります。このような社内規程の作成も、労務担当者の仕事です。
労働契約に関する管理
従業員を雇用する際には、労働基準法によって、労働条件通知書の交付が義務付けられています。また、多くの企業では、労働条件通知書の交付に加えて、雇用契約書を取り交わします。労働条件通知書と雇用契約書を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」を発行するケースも少なくありません。労働条件通知書や雇用契約書を作成したり、トラブルが起こらないように管理したりするのも、労務担当者の大切な仕事です。
労働条件通知書にも、必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」と、制度として定めている場合は記載が必要な「相対的明示事項」があります。労働条件通知書と雇用契約書を兼ねる場合も、これらの項目の記載が必要です。
絶対的必要記載事項
- 労働契約の期間
- 就業場所
- 従事する業務の内容
- 始業時刻と終業時刻
- 交代制のルール（労働者を2つ以上のグループに分ける場合）
- 所定労働時間を超える労働の有無
- 休憩時間、休日、休暇
- 賃金の決定、計算、支払方法、締切日、支払日
- 退職や解雇に関する規定
- 就業場所・業務の変更の範囲
パートやアルバイトなどの短時間労働者、契約社員などの有期雇用労働者の場合は、以上の事項に加えて、昇給・退職手当・賞与の有無や、雇用に関する相談窓口についても記載しなければなりません。また、法改正によって、2024年4月1日より、有期雇用労働者を雇い入れる際の更新上限の有無と内容、雇い入れ後に想定される就業場所や業務の変更の範囲についての記載が義務となりました。
相対的必要記載事項
- 退職手当の定めが適用される労働者の範囲
- 退職手当の決定・計算・支払の方法
- 退職手当の支払時期
- 臨時に支払われる賃金、賞与、精勤手当、奨励加給、能率手当について
- 最低賃金額
- 労働者に負担させる食費、作業用品など
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練制度
- 災害補償・業務外の傷病扶助制度
- 表彰や制裁の制度
- 休職に関する事項
勤怠や給与の計算・管理
従業員の勤怠や給与の管理も、労務管理の仕事です。
具体的には、従業員の始業時刻と終業時刻、時間外労働（残業）、休日出勤、遅刻、早退、欠勤、有給休暇といった勤怠を正しく記録します。そして、その勤怠データや人事考課のデータなどを基に、給与や各種手当、賞与を計算します。さらに、給与計算を行う際には、税金や社会保険料などの控除額の計算も必要です。
勤怠の記録と管理は、給与計算のほか、日々の勤務実態を把握するためにも重要です。長時間労働の防止など、従業員の健康を維持するうえでも欠かせない業務といえるでしょう。
福利厚生の管理
働きやすい職場づくりを担う労務管理において、福利厚生の整備や管理も業務のひとつです。福利厚生は、法律によって義務付けられている「法定福利厚生」と、各企業独自に導入している「法定外福利厚生」の大きく2つに分けられます。
法定福利厚生には、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険、子ども・子育て拠出金といった各種社会保険が該当します。また、法定外福利厚生に該当するものは、社宅の提供や社員食堂の運営、育児支援、特別休暇などです。どちらの福利厚生の管理も、労務管理業務に含まれます。
従業員の安全衛生管理
従業員の安全衛生管理や健康管理も、労務管理の重要な役割です。例えば、労働安全衛生法では、従業員の雇入時の健康診断や、年に1度の定期健康診断を企業に義務付けています。健康診断の実施にあたっては、従業員への周知や手配、結果の記録などの作業が発生します。
また、一定の基準に該当する事業場では、安全委員会や衛生委員会、または両委員会を統合した安全衛生委員会の設置が必要です。労務担当者は、このような安全衛生管理や健康管理の実務も担うことになります。
職場環境・業務改善
現場と連携しながら職場環境や業務の改善を促すことも、労務管理の重要な業務です。具体的には、パワハラやセクハラといったハラスメント相談窓口の設置や、長時間労働の是正、育児・介護と仕事の両立支援、高齢者の活躍促進などを行います。
法定三帳簿の整備
労務管理の基本となるのが、「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」の作成と管理です。これら3つの帳簿は法定三帳簿と呼ばれ、従業員を1人でも雇用する場合は事業場ごとに作成し、原則として5年間保存しなければなりません。法定三帳簿の作成と管理も、労務管理の重要な業務です。
労働者名簿
労働者名簿は、従業員の氏名や生年月日、性別、住所などの個人情報を記録する帳簿です。法令で定められた記載項目のほか、会社が従業員を管理するうえで必要な事項を任意で設けることもできます。保存期間は、従業員の退職・解雇・死亡の日から原則5年間です。ただし、当分の間は3年間としています。
賃金台帳
賃金台帳は、従業員一人ひとりの賃金の支払い状況をまとめた帳簿です。従業員の氏名や性別、賃金計算期間、労働日数、労働時間数のほか、基本給や手当等の事項を、賃金支払いのたびに記載します。保存期間は、最後の賃金について記入した日から原則5年間です。ただし、当分の間は3年間としています。
出勤簿
出勤簿は、従業員の出退勤に関する状況を記録する帳簿です。記載事項は、出勤日や労働日数、始業・終業時刻、休憩時間、時間外労働を行った日付や労働時間などです。保存期間は、その従業員が最後に出勤した日（最終出勤日よりも賃金支払期日が遅い場合は賃金支払期日になる）から原則5年間です。ただし、当分の間は3年間としています。
労務管理で注意すべき課題
労務管理の業務範囲は非常に広く、取り組むべき課題も多岐にわたります。中でも注意すべき課題について、詳しく見ていきましょう。
法令に関する理解力
労務管理の業務を行ううえでは、労働基準法や労働組合法など、さまざまな法令に対する理解が必要不可欠です。また、各法令は、時代の変化に伴って頻繁に改正が行われます。法改正に関する情報を定期的に確認し、コンプライアンスを徹底するようにしましょう。
労働状況・業務改善への意識
近年では、働き方や価値観の多様化と共に、ワークライフバランスが重視されるようになっています。また、ビジネスのさまざまな場面でデジタル化が進み、仕事そのものの進め方自体が以前とは大きく変化しています。
その中で労務管理に求められるのは、時代の変化に対応して労働環境を改善し、職場全体の生産性を高めていくことです。以前から続いているやり方をただ繰り返すだけでは、誰もが働きやすい職場づくりを実現することはできないでしょう。就業規則の見直しや新たな規定の策定など、労働状況・業務改善に向けて主体的に取り組む姿勢が求められます。
情報管理の徹底
労務管理は、従業員の氏名や住所、生年月日、給与といった重要な個人情報を扱う仕事です。情報漏えいなどが起こらないよう、取り扱う情報の管理体制を徹底し、細心の注意を払う必要があります。
また、最近は紙ではなく、データでの情報管理が主流になりつつあります。データの取り扱いに関するルールを定めると同時に、セキュリティ機能が高い労務管理システムの導入などを検討しましょう。
より良い職場づくりのために、労務管理の内容をしっかりと理解しよう
労務管理の範囲は多岐にわたり、複雑な手続きや計算を行うことも少なくありません。また、給与の計算や管理など、正確さが求められる業務です。煩雑で手間のかかる計算を効率化するには、給与計算ソフトの導入がおすすめです。給与計算業務に必要な機能を網羅した給与計算ソフトなら、給与や賞与、社会保険料の計算、年末調整などを行う際にミスを減らすことができ、労務管理ソフトとの連携もスムースです。
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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人エムケー人事コンサルティング
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