標準報酬月額とは？調べ方と社会保険料の計算方法をわかりやすく解説
更新
従業員の給与から差し引く社会保険料を計算する際は、従業員ごとの給与額に対する「標準報酬月額」を明確にしなければなりません。本記事では、標準報酬月額の基礎知識と健康保険料や厚生年金保険料の求め方を解説します。標準報酬月額の調べ方、社会保険料の算定方法に不安を感じている方は、ぜひ参考にしてください。
【最大3か月無料でお試し】弥生のクラウド給与ソフトで大幅コスト削減
今ならAmazonギフトカード半額相当がもらえる「弥生給与 Next」スタート応援キャンペーン実施中！
無料お役立ち資料【「弥生給与 Next」がよくわかる資料】をダウンロードする
標準報酬月額とは、社会保険料算定の基準になる報酬額
標準報酬月額とは、社会保険料を計算する際の基礎になる数値です。複数月の給与の平均額を算定し、その数値を一定の範囲で区切って等級ごとに表したものが標準報酬月額です。
正社員など、週の所定労働時間および所定労働日数が一般社員のおおむね4分の3以上の要件を満たすフルタイムで働く労働者には、社会保険料の加入が義務付けられています。なお、本記事では狭義の社会保険（健康保険・介護保険・厚生年金保険）を指します。
標準報酬月額は健康保険料と厚生年金保険料で異なり、健康保険は50段階、厚生年金保険は32段階に等級分けされています。
具体的には、健康保険は1等級の58,000円～50等級1,390,000円まで、厚生年金保険は1等級88,000円～32等級650,000円までの区分があります。支給される給料が高いほど高い等級に当てはまるため、高額の保険料を支払わなければなりません。ただし、最高等級に達した場合、給与が上がったとしてもそれ以上の保険料が発生することはありません。それぞれの等級区分は「保険料額表」により、確認することが可能です。
これらの要素をまとめて表したものが標準報酬月額表です。
報酬の範囲
標準報酬月額の対象となる報酬は、従業員が労働の対価として受け取る金銭や現物支給を指します。これには、基本給（月給、週給、日給など）、役職手当、家族手当、通勤手当、勤務地手当などが含まれます。また、年4回以上支給される賞与については、4回目以降の分が標準報酬月額の対象（定時改定）となります。
一方、臨時に支給される大入袋、出張旅費、慶弔費などの金銭や、制服、業務用被服、見舞品といった現物支給は、標準報酬月額の対象外とされています。
賞与については、通常の給与とは異なる「特別な給与」を指します。原則として、年3回以下の賞与は標準賞与額の対象となり、標準報酬月額（定時改定）には含まれません。しかし、年4回以上の支給がある場合、4回目以降の支給分が「報酬」として扱われ、標準報酬月額の対象になります。
さらに、日本年金機構の通知では、新たに賞与の支給規定を設けた場合の取り扱いについて明確化されています。例えば、支給規定を新設し、年間4回以上の支給が定められている場合であっても、次期標準報酬月額の定時決定または７月、８月または９月の随時改定が適用されるまでは、「賞与」として扱われ、賞与支払届の対象となります。
このように、報酬や賞与の区分は、保険料や年金額の計算に影響するため、正確な取り扱いが求められます。
| 金銭（通貨）で支給されるもの | 現物で支給されるもの | |
|---|---|---|
| 報酬になるもの | 基本給（月給・週給・日給等）、能率給、奨励給、役付手当、職階手当、特別勤務手当、勤務地手当、物価手当、日直手当、宿直手当、家族手当、扶養手当、休職手当、通勤手当、住宅手当、別居手当、早出残業手当、継続支給する見舞金、年4回以上の賞与など | 通勤定期券、回数券、食事、食券、社宅、寮、被服（勤務服でないもの）、自社製品 など |
| 報酬にならないもの | 大入袋、見舞金、解雇予告手当、退職手当、出張旅費、交際費、慶弔費、傷病手当金、労災保険の休業補償給付、年3回以下の賞与 など | 制服、業務に使用する作業着、見舞品、食事（本人の負担額が、厚生労働大臣が定める価額で算定した額の 2／3 以上の場合）など |
参照：日本年金機構「算定基礎届の記入・提出ガイドブック 令和 6 年度
」
日本年金機構「全国現物給与価額一覧表（厚生労働大臣が定める現物給与の価額）」
標準報酬月額表の調べ方
標準報酬月額表とは、社会保険の等級、標準報酬月額、対応する社会保険料などを一覧にしてまとめたものです。この表を使用することで、先に解説した社会保険料の算定基準になる標準報酬月額の金額や、健康保険料・厚生年金保険料の金額、料率を確認できます。
厚生年金保険料率と介護保険料率は全国一律とされていますが、健康保険料率は都道府県によって異なります。例えば、東京都在住で報酬月額が30万円であった場合、「令和6年3月分（4月納付分）からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表」を参照すると、報酬月額30万円が当てはまるのは「標準月額290,000～310,000円」の範囲です。これにより、健康保険が22等級、厚生年金保険が19等級、標準報酬月額は30万円になると判断できます。
表の項目と内容
標準報酬月額表には、給料の範囲が記載された「報酬月額」「標準報酬」「健康保険料」「厚生年金保険料」などが記載されています。各項目の主な内容は下表のとおりです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 標準報酬 | ・報酬月額から調べられる等級と標準報酬月額 ・健康保険は50等級、厚生年金は32等級 |
| 報酬月額 | ・労働の対価として従業員が継続的に受け取る「基本給」と「手当」などの給料月額の合計 ・一定の範囲で区切られているため、給料月額を当てはめる際に利用する |
| 健康保険料 | ・各等級に対応する健康保険料（保険料全額・事業主との折半額） ・40歳から64歳までの「介護保険第2号被保険者」に該当する人の場合、介護保険料率も含まれた健康保険料が適用になる |
| 厚生年金保険料 | ・各等級に対応する厚生年金保険料（保険料全額・事業主との折半額） |
参照：全国健康保険協会（協会けんぽ）「都道府県毎の保険料額表」
標準報酬月額・等級の確認の仕方
例として東京都在住Tさん・基本給と手当を含めた月額給与が300,000円とした場合の標準報酬月額と等級の確認方法を解説します。
【標準報酬月額・等級の確認手順】
-
1.「報酬月額」の列で、300,000円が該当する「290,000円以上～310,000円未満」を確認
-
2.「290,000円以上～310,000円未満」の行の左側の列に記載されている「標準報酬月額」と「等級」を確認
これにより、標準報酬月額は「300,000円」、等級は「22（19）」であると確認できます。
標準報酬月額を使用した「健康保険・介護保険」の計算方法
標準報酬月額表を使用すると、従業員ごとの健康保険料と介護保険料もすばやく計算することが可能です。
1. 報酬月額を求める
標準報酬月額を求めるために、まず報酬月額を算出しましょう。報酬月額とは、従業員に毎月支払っている「基本給」+「手当」の額です。支給が年3回以下のボーナスは、別の方法で保険料を算出するため、報酬月額には含みません。
2. 標準報酬月額表を使用して健康保険・介護保険を計算する
健康保険料と介護保険料は、標準報酬月額表を使用して「標準報酬月額」と「健康保険料率」を確認してから、各数字を計算式に当てはめて算出します。健康保険料を求める計算式は以下のとおりです。
【健康保険料の計算式】
- 標準報酬月額×健康保険料率×1/2＝健康保険料（従業員負担額）
算出した保険料の半分は会社負担のため、従業員の負担額は半分となります。健康保険の保険料率は、会社が加入している健康保険の組合・協会などによって異なるため確認しておきましょう。さらに協会けんぽの場合は地域によって料率が変わるため、必ず対応する都道府県の保険料額表を確認するようにしてください。
【健康保険料の計算例】
都内在住のTさん（39歳）・報酬月額300,000円のケースを例に、標準報酬月額を確認してから健康保険料を計算します。なお、Tさんは39歳のため、介護保険第2号被保険者には該当しません。
報酬月額を標準報酬月額表に当てはめて確認すると、該当する標準報酬月額は「300,000円」、等級は「22（19）」となり、この範囲の健康保険は22等級、保険料率は9.98％です。
標準報酬月額と健康保険料率を以下の計算式に当てはめて計算します。
- 健康保険料＝30,0000円×9.98%＝29,940円（全額）
通常は保険料を企業と従業員が折半して支払うため、従業員負担額は半額の14,970円です。
40歳以上64歳以下の従業員の場合、介護保険を含む健康保険料を計算しなければなりません。その場合「介護保険第2号被保険者に該当する場合」の保険料率11.58％を使用します。給与計算ソフトを使用している場合、健康保険は料率マスタで変更することが可能です。
標準報酬月額を使用した「厚生年金保険」の計算方法
厚生年金保険料を計算する際も、標準報酬月額を基に従業員ごとの数値を確認したうえで計算を行います。
1. 報酬月額を求める
従業員に毎月支給している「基本給」+「手当」の給料月額を調べて報酬月額を求めます。
2. 標準報酬月額表を使用して厚生年金保険を計算する
厚生年金保険料も健康保険料の計算と同様に、標準報酬月額表から「標準報酬月額」と「厚生年金保険料率」を調べて、それぞれ計算式に当てはめて計算しましょう。厚生年金保険料を求める計算式は以下のとおりです。
【厚生年金保険料（従業員負担額）の計算式】
- 標準報酬月額×厚生年金保険料率×1/2＝厚生年金保険料（従業員負担額）
厚生年金保険料も健康保険料と同様に、半分は会社負担のため、従業員の負担額は半分です。厚生年金保険の料率は、一律で18.3%とされています。なお、厚生年金保険料を支払っている従業員は、別途国民年金保険料を支払う必要はありません。
【厚生年金保険料の計算例】
都内在住のTさん（39歳）報酬月額300,000円のケースを例に、標準報酬月額を調べてから厚生年金保険料を計算します。
-
1.報酬月額を標準報酬月額表に当てはめると、標準報酬月額は「300,000円」
-
2.表から確認した等級は「22（19）」のため、厚生年金保険は19等級、ただし、保険料は一律18.300％
-
3.標準報酬月額表にも保険料は記載されていますが、以下では標準報酬月額と厚生年金保険料率から保険料を計算します。
- 厚生年金保険料＝30,0000円×18.3%＝54,900円（全額）
厚生年金保険料も企業と従業員が折半して支払うため、従業員負担額は27,450円です。
標準報酬月額に関する注意点
標準報酬月額の決定や社会保険料の計算にあたっては、知っておきたいいくつかの注意点があります。計算時にミスが発生しやすいポイントになりますので、十分注意しましょう。
保険料額表は料率が更新される
健康保険・厚生年金保険の保険料額表は例年更新されるため、毎年新しい表の確認が必要です。
健康保険料率は多くの場合、3月に見直しが行われています。厚生年金保険料率は毎年9月に料率の見直しが行われていましたが、年金制度改正にもとづき2004年から毎年段階的に引き上げられたあと、2017年9月以降は18.3%で固定されています。
標準報酬月額を求めるときや社会保険料の計算をするときは、必ず最新の保険料額表を確認しましょう。
労働保険料は標準報酬月額を基準としない
広義の社会保険のうち、労働保険（労災保険・雇用保険）は保険料計算に標準報酬月額を使用しません。労働保険の保険料は、対象となる従業員全員の1年間の賃金総額に保険料率を掛けて求めます。平均額ではなく実際に支払った賃金の総額が基準となるため、注意しましょう。
なお、労働保険料は、年度始めに概算保険料を申告・納付し、年度末に確定保険料との差額を精算するしくみになっています。
労働保険料について、こちらの記事で解説しています。
傷病手当金・出産手当金も標準報酬月額が基になる
傷病手当金とは、従業員が仕事とは関係ない病気やケガによって働けなくなった場合、休業4日目以降に健康保険から支給される給付金です。また、出産手当金とは、出産日の前42日から出産日の翌日を含めて56日までの間、会社を休んで給料の支払いがなかった期間に支給される給付金のことです。
この傷病手当金や出産手当金の支給額は、標準報酬月額が基になって金額が決まります。具体的には、支給開始日の以前12か月間の標準報酬月額の平均額を算出してから、平均額を用いて支給額を計算します。
標準報酬月額の決定・改定のタイミング
この標準報酬月額の決定や改定のタイミングは5つあります。それぞれ、どのようなケースが該当するか具体的に確認してみましょう。また、いずれの場合も、管轄の年金事務所か事務センターに届出が必要なので、忘れないように注意が必要です。
資格取得時決定
資格取得時決定を行うのは、従業員が社会保険に加入するタイミングです。
新たに入社した従業員が社会保険に加入する場合、雇用開始から5日以内に「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」を提出しなければなりません。この被保険者資格取得届には見込みの報酬月額を記入し、それによって標準報酬月額が決定されます。資格取得時決定で決まった標準報酬月額は、6月1日以降に資格取得した方、8月または9月に随時改定に該当する方以外は、原則として次の定時改定にて等級の更新を行います。
定時決定
標準報酬月額は、毎年4月から6月の3か月の間に支払われた報酬の平均支給額を基に見直しを行います。この毎年1度行う標準報酬月額の見直しを、定時決定といいます。定時決定では、7月10日までに「算定基礎届」を提出しなければなりません。定時決定で見直しが行われた標準報酬月額は、原則として9月分から翌年8月分までの1年の間給与から控除される保険料の計算に用いられます。
算定基礎届について、こちらの記事で解説しています。
随時改定
随時改定とは、昇給や降給等によって、固定給である報酬が大幅に増減した場合に行う標準報酬月額の改定のことです。随時改定を行うには、「固定的賃金が変動した」「継続した3か月間の月平均額が2等級以上変動した」「変動月から3か月間の報酬支払基礎日数（給与計算の対象となる日数）がすべて17日以上」という3つの条件があります。固定的賃金が変更せず、残業手当等の変動手当の増減による変動は、随時改定の対象にはなりません。
月額変更届について、こちらの記事で解説しています。
産前産後休業終了時改定
産休後に時短勤務などによって報酬額が下がると、以前の標準報酬月額では社会保険料が高いままになってしまいます。そのような状況を避けるため、産前産後休業（産休）終了後に従業員から希望があった場合に行う改定が、産前産後休業終了時改定です。
育児休業等終了時改定
育児休業（育休）終了後に、従業員から希望があった場合に行う改定を、育児休業等終了時改定といいます。産休終了時と同様、時短勤務や残業免除などによって給与が下がった際に、社会保険料の負担によって手取額が減ることを避けるための措置です。
標準報酬月額を理解して社会保険料を正しく計算しよう
標準報酬月額は、健康保険料と厚生年金保険料を算定する際の基礎となる大切な数値です。標準報酬月額表を確認して従業員一人ひとりの標準報酬月額を調べ、社会保険料の計算を行います。
標準報酬月額は毎年4月～6月の支給額の平均で9月分保険料から見直しを行いますが、その他の改定など、手続きが必要になるタイミングがあるため最新の情報をチェックするようにしましょう。標準報酬月額を正しく求めるには、従業員ごとの情報を正しく管理することが欠かせません。また、保険料率は頻繁に変更があるため、最新の料率や法令をしっかりチェックする必要があります。
このように、複雑な給与管理業務の手間を軽減するには、弥生のクラウド給与サービス「弥生給与 Next」が役立ちます。給与支給額を自動で計算することができ、給与計算の手間や人的ミスが軽減されます。また、税金や保険料率の変更にも自動で対応するため、給与計算のたびに最新の料率や法令をチェックする必要がありません。給与計算業務の効率化を目指し、ぜひこの機会に導入を検討してみてはいかがでしょうか。
無料お役立ち資料【「弥生給与 Next」がよくわかる資料】をダウンロードする
「弥生給与 Next」で給与・勤怠・労務をまとめてサクッとデジタル化
弥生給与 Nextは、複雑な人事労務業務をシームレスに連携し、効率化するクラウド給与サービスです。
従業員情報の管理から給与計算・年末調整、勤怠管理、保険や入社の手続きといった労務管理まで、これひとつで完結します。
今なら「弥生給与 Next」 スタート応援キャンペーン実施中です！
この機会にぜひお試しください。
この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務
中小企業を経営する上で代表的なお悩みを「魅せる会計事務所グループ」として自ら実践してきた経験と、約3,000社の指導実績で培ったノウハウでお手伝いさせて頂いております。
「日本で一番喜ばれる数の多い会計事務所グループになる」
この夢の実現に向けて、全力でご支援しております。
解決できない経営課題がありましたら、ぜひ私たちにお声掛けください。必ず力になります。
