雇用契約書の書き方を解説｜記載項目や作成手順を紹介
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雇用契約書とは、労働者と使用者が雇用契約の内容に合意したことを確認するための書類です。雇用契約書そのものの作成は法律上必須ではありませんが、使用者には労働条件を明示する義務があり、労働条件通知書の交付が求められます。そのため、実務上は「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として作成されるケースもあります。
雇用契約書を作成する際は、賃金や労働時間、契約期間などの項目に加え、労働条件通知書として求められる内容も漏れなく盛り込むことが大切です。本記事では、雇用契約書の書き方や作成手順、記入例、よくある質問を解説します。
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雇用契約書に記載する項目
雇用契約書自体は、法律で作成が義務づけられた書類ではないため、法令上の決まった記載項目はありません。ただし、労働基準法第15条第1項により、使用者は労働契約の締結時に労働者へ労働条件を明示する義務があります。
特に一定の事項については、書面の交付などによる明示が求められます。この書面を一般的に「労働条件通知書」といい、実務では雇用契約書と一体にした「労働条件通知書 兼 雇用契約書」を作成するケースも少なくありません。本記事では兼用することを前提に、記載する項目について解説します。
労働条件通知書の書き方について、詳しくはこちらの記事でも解説しています。
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参照：e-Gov 法令検索「労働基準法 第15条第1項
」
労働条件通知書に必ず記載する事項（絶対的明示事項）
労働基準法施行規則第5条第1項では、労働契約の締結時に明示すべき労働条件が定められています。特に、労働契約の期間、就業場所・業務内容、労働時間、賃金、退職に関する事項などは、書面の交付などによる明示が求められます。
主な項目は以下のとおりです。
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- 労働契約の期間に関する事項
- 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
- 更新上限の有無と内容
- 就業場所および従事すべき業務に関する事項
- 就業場所および従事すべき業務の変更の範囲
- 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩、休日、休暇、交替制勤務に関する事項
- 賃金の決定、計算・支払方法、締切・支払時期に関する事項
（※昇給については書面による明示の対象からは除外） - 退職に関する事項
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参照：e-Gov 法令検索「労働基準法施行規則 第5条第1項」
参照：厚生労働省「採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。」
有期契約労働者の場合は、更新上限や無期転換に関する項目も含め、雇用形態に応じた内容を漏れなく盛り込みましょう。
また、対象者がパートタイム・有期雇用労働者の場合は、通常の明示事項に加えて、以下の項目も文書の交付などにより明示します。なお、2026年(令和8年)10月1日施行のパートタイム・有期雇用労働法施行規則の改正により、待遇の違いやその理由について説明を求められる旨が、明示事項に新たに加わりました。
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- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
- 待遇の違いやその理由について説明を求められること（※2026年（令和8年）10月1日から）
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参照：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」P.1
参照：e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第6条」
参照：e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則 第2条」
社内に定めがある場合に明示する相対的明示事項
社内に制度がある場合のみ明示が求められる項目を「相対的明示事項」といいます。該当するのは以下の項目です。
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- 退職手当に関する事項
- 臨時に支払われる賃金、賞与およびこれらに準ずる賃金、最低賃金額に関する事項
- 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
- 安全および衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰および制裁に関する事項
- 休職に関する事項
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参照：e-Gov 法令検索「労働基準法施行規則 第5条第1項」
参照：厚生労働省「採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。」
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雇用契約書の書き方と作成の流れ
実務でよく使われる「労働条件通知書 兼 雇用契約書」の作成手順を、実際の様式を用いながら、4つのステップに分けて紹介します。
就業規則や社内規程を確認してテンプレートを準備する
就業規則と雇用契約書の内容に矛盾や齟齬があると、従業員の混乱を招くだけでなく、労使間の対立を生むことにもなりかねません。記載が一致しない場合、労働者にとって有利な内容が優先して適用されます。その結果、使用者の想定と従業員の認識にずれが生じ、労働紛争につながることもあります。こうした事態を防ぐためにも、まずは自社の就業規則の内容をよく確認しましょう。
そのうえで、就業規則と整合した雇用契約書を作成することが大切です。記載漏れを防ぎ効率よく作成するには、労働条件通知書を兼ねたテンプレートの活用が効果的です。弥生のWebサイトでは、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」のテンプレートを無料でダウンロードできます。ぜひご活用ください。
各項目に自社の具体的な労働条件を記入する
テンプレートを準備できたら、各項目に自社の具体的な労働条件を記入していきます。以下が実際の記入例です。
各項目の内容は、できるだけあいまいな表現を避け、「月給30万円」「始業時刻は9時00分、終業時刻は18時00分」など、具体的な数値を用いて記載しましょう。特に賃金の締切日や支払日、計算方法などは給与計算にも影響するため、正確に記載します。
記事に掲載した通知書は、あくまでモデル様式です。記載すべき項目が漏れなく入っていれば、自社の労働条件に応じた異なる様式でも問題ありません。
従業員に内容を説明したうえで双方が署名捺印する
労働条件通知書は、労働条件を明示するための書類であり、雇用契約書のように労使双方の署名捺印を前提とするものではありません。一方、雇用契約書は、労使双方が雇用契約の内容に合意したことを確認するための書類です。
記載内容を従業員に説明し、質問があれば対応したうえで、双方が署名捺印する流れが一般的です。雇用契約書は2部作成し、労使双方で保管します。
近年は電子的な方法で雇用契約書を作成するケースも増えています。電子契約で締結する場合は、本人による自由な意思に基づく合意であることや、締結後に改ざんされていないことを確認できる方法で管理しましょう。
電子署名法では、電子署名について、本人が作成したことを示す措置や、改変の有無を確認できる措置が講じられているものと定義されています。
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参照：e-Gov 法令検索「電子署名及び認証業務に関する法律 第2条第1項・第2項」
締結した契約書は法定期間にわたり適切に保管する
締結した雇用契約書は、法定期間にわたり適切に保管します。労働基準法第109条では、雇入れに関する書類など、労働関係に関する書類について5年間の保存が義務づけられています。
ただし、令和2年の労働基準法改正により保存期間が3年間から5年間に延長されたものの、当面の間は経過措置として3年間の保存期間が適用されます。
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参照：厚生労働省「改正労働基準法等に関するQ&A」P.6～7
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雇用契約書の正しい作成が円滑な労務管理の第一歩になる
雇用契約書に記載する賃金や就業時間などの労働条件は、毎月の給与計算業務や日々の労務管理にも直結する情報です。雇用契約書を正確に作成しておくことは、労使間の認識相違を防ぐだけでなく、労務管理の精度向上にもつながります。
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※本記事は2026年5月21日時点の情報を基に制作しています。
※ご契約のプランによって利用できる機能が異なります。
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よくあるご質問
雇用契約書とは何ですか？
雇用契約書とは、労使間での労働条件についての合意内容を書面にまとめたものです。民法第623条では雇用契約が成立する条件について、以下のような記載があります。
雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。
- 引用：e-Gov 法令検索「民法第623条
つまり、労働者側は労働に従事すること、使用者側は報酬を支払うことを約束することで、雇用契約は成立します。雇用契約は口頭でも成立しますが、双方の認識のズレを防ぐために、書面を作成するのが一般的です。
雇用契約書の作成は法律で義務づけられていますか？
雇用契約書の作成自体は、法律で義務づけられていません。ただし、労働基準法第15条第1項により、使用者は労働契約の締結時に労働条件を明示する義務があります。一定の事項については、書面の交付などによる明示が求められます。
実務上は、労働条件の明示と合意内容の確認を1つの書面で行う方法として、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」を作成するケースがあります。労働条件と合意内容を書面で確認できる形にしておくことは、後日の認識相違を防ぐうえで有効です。
雇用契約書を電子データで作成・締結しても良いですか？
平成31年4月の労働基準法施行規則改正により、労働者本人が希望する場合は、書面の交付に代えて、FAX・電子メール・SNSなどの方法で労働条件を通知することもできます。
ただし、電子的な方法で労働条件を明示する場合は、労働者本人が出力して書面を作成できる方法をとらなくてはなりません。労働条件通知書を兼ねる雇用契約書を電子的に交付する場合も、この条件を満たす方法で対応します。
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参照：厚生労働省「平成31年4月から､労働条件の明示がFAX･メール･SNS等でもできるようになります」P.1～2
また、電子契約サービスを利用して雇用契約書を締結することも可能です。電子署名を利用できるサービスを選ぶことで、改ざん防止や本人確認の観点からも安心して運用できます。電子的方法を採用することで、ペーパーレス化や保管スペースの削減などが期待できます。
雇用契約書の内容の変更はどうすれば良いですか？
労働契約法第8条では、労働者と使用者の合意により、労働条件を変更できると定められています。雇用契約書の内容を変更する場合は、まず変更内容を労働者に説明し、合意を得ることが基本です。そのうえで、変更後の内容を反映した雇用契約書や覚書を作成し、署名捺印などで労使双方の合意を表明します。
労働者の合意がない場合、使用者が一方的に労働者に不利益な変更を行うことは原則としてできません。就業規則の変更によって労働条件を変更する場合も、変更後の就業規則を周知し、かつ、変更内容に合理性があることなどが求められます。
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参照：e-Gov 法令検索「労働契約法第8条・第9条・第10条」
雇用契約書を紛失した場合、再発行できますか？
雇用契約書を紛失した場合は、状況に応じて再発行や写しの交付などで対応できます。書面を紛失しても、労使の合意により成立した契約自体が直ちに無効になるわけではありません。その理由は前述の通り、労働契約は口頭でも成立するためです。ただし、雇用契約書は労働条件を証明する大切な書類のため、紛失が判明したら速やかに対応します。
企業側が紛失した場合は、労働基準法第109条に定められた書類の保存義務にかかわる可能性があります。
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参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第109条」
従業員に紛失の事実を伝えたうえで、当初の契約内容と相違がないことを確認し、状況に応じて契約書を再作成しましょう。再作成する場合は、双方で内容を確認し、署名捺印などで合意の記録を残します。
一方、従業員側が紛失した場合は、企業が保管している控えの写しを交付する方法があります。その際は、不正利用などを防ぐため、写しであることを明記して渡しましょう。
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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務
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