みなし残業とは? メリット・デメリット・違法になるケースを解説

監修者： 税理士法人古田土会計 社会保険労務士法人古田土人事労務

2024/12/23更新

みなし残業制度は企業・従業員双方にメリットがあるため、導入している企業が少なくありません。その一方で、「デメリットやトラブルのリスクがあるのではないか」「残業代の計算方法がよくわからない」という不安から導入に慎重な方もいるのではないでしょうか。

本記事では、みなし残業の概要やメリット・デメリット、残業代の計算方法を解説します。違法になり得るケースや労務トラブルに発展するケースも紹介しますので、適切な制度の導入を目指しましょう。

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みなし残業とは?

みなし残業とは、実際の労働時間にかかわらず一定時間の残業をしたとみなし、その分の残業代を給与に含めて支払う制度です。名称は会社の任意で設定できるため、必ずしもこの名称である必要はありません。みなし残業には大きく分けて「固定残業制」と「みなし労働時間制」があります。

固定残業制とは?

固定残業制は、一般的に基本給とは別に、あらかじめ決められた時間分の残業代を「固定残業代」として支給する形で採用されています。また、年俸制の場合でも、固定残業制を導入することは可能ですが、固定残業代は基本給など他の項目と明確に区分して表示することが一般的です。

固定残業制では、実際の残業時間がみなし残業時間を下回っても、残業代はそのまま支払われ、実際の残業時間が一定時間を超えた場合は、超えた分が追加で支払われます。残業代だけでなく、深夜労働や休日労働の割増賃金もあらかじめ給与に含まれる場合もありますが、これらは個別の契約内容や労使の取り決めによって異なります。

みなし残業のメリット

みなし残業の導入は、会社・従業員双方にメリットをもたらします。

給与計算の手間が減る

通常は、残業するとその分の給与計算をしなければなりません。しかし、みなし残業を導入すると、支給している時間までの残業代は計算する必要がなくなります。また、残業が発生するとそれに伴って社会保険料や所得税の額も変わりますが、みなし残業制では一定時間までの残業代が固定されているため、その範囲内では給与計算の手間が軽減されます。特に大企業や、社員一人ひとりの残業時間がバラバラで計算に手間がかかる企業では負担は大きくなります。

みなし残業制を導入すれば、大人数分の複雑な給与計算をしなくて済むため、計算ミスも発生しにくくなります。ただし、他手当や追加割増手当の有無により、社会保険料や所得税の額が変動する可能性があるため注意が必要です。

会社の利益計画を立てやすくなる

みなし残業を導入すると、一定の残業代が固定になるため、給与額が変動しにくくなります。おおよその人件費がシミュレーションできるため、事業計画や資金繰りなどの想定ができ、会社の利益計画も立てやすくなります。

従業員の生産性に対する意識の向上につながる

みなし残業を導入すると、固定の残業時間の範囲内であれば、残業代が発生しません。そのため、一定の残業をしてもしなくても支払われる給与は同じことから、従業員には「業務を効率化して早くに退社したい」というタイムマネジメントの意識が生まれるでしょう。その結果、職場全体の生産性向上も期待できます。

みなし残業のデメリット

みなし残業の導入がもたらすのはメリットだけではありません。デメリットもしっかり理解しておきましょう。

求人募集する際の阻害要因になる可能性がある

みなし残業は、給与に一定の残業代が含まれることから、「残業が常態化しているのではないか」「みなし残業代の時間分は、必ず働かなければならないのではないか」と解釈されることがあります。そのため、ワークライフバランスを重視する求職者には、みなし残業はネガティブなイメージを与える可能性があります。

また求人票に「みなし残業」と記載すると、「残業が多いのではないか」「ブラック企業なのではないか」などのイメージから、応募を避ける求職者がいるかもしれません。また、求人票に基本給とみなし残業代を明確に記載していない場合、求職者はボーナスや年収が低くなることを不安視し、応募を避けるおそれがあります。そうしたデメリットを回避するためにも、求人票には「月給〇十万円（みなし残業〇十時間を含む）」と給与体系を具体的に記載することをおすすめします。

人件費が上がる場合もある

残業が毎月は発生しない会社の場合、みなし残業を導入すると、かえって人件費が上がる可能性があります。残業がなくとも、固定残業時間を含めた給与を毎月支給しなければならないためです。さらに、時間外労働の上限を超える残業があった場合は、時間外労働の割増賃金に加え、上限を超えた分の割増賃金も支払わなければなりません。そのため、もともと残業が少ない職場でみなし残業を導入し、かつ固定残業時間の設定を誤ると、人件費が上がる場合も考えられます。

みなし残業を導入する場合は、現状に合った適切な固定残業時間の設定が必要です。

みなし残業は違法?

みなし残業自体は合法です。実際に、みなし残業を導入している企業は多数あります。しかし、場合によっては労務トラブルにつながるリスクもあるため、導入する際は慎重に検討しましょう。具体的には「基本給やみなし残業代が最低賃金を下回るケース」や「詳細な項目内容が給与規程に明記されていないケース」、「月45時間超のみなし残業が設定されているケース」などに注意が必要です。

みなし残業が労務トラブルにつながるケース

みなし残業という制度への理解が不十分だと、労働基準法に違反するなど労務トラブルにつながる恐れもあります。トラブルを避けてみなし残業のメリットを享受できるよう、制度を正しく理解しましょう。

基本給が最低賃金以下である

基本給を下げてその分を固定残業代で補うような形で運用することは不利益変更にあたり、最低賃金法に抵触する恐れがあるため注意が必要です。パートやアルバイトなど時間給の従業員だけでなく、月給制の従業員であっても最低賃金を下回る基本給は設定できません。

月給制における時間給（1時間当たりの賃金）は、みなし残業代を除いた基本給と手当で計算し、最低賃金を下回らないように注意が必要です。時間給は、月給（基本給＋手当）を1か月の平均所定労働時間で割ると計算できますが、 通勤手当や家族手当など、一部除外される手当もあるため事前に確認することが重要です。

以下では、月給制の従業員における時給の計算方法を紹介します。

• ①
  1年間の所定労働日数×1日の所定労働時間÷12＝1か月の平均所定労働時間
• ②
  月給÷1か月の平均所定労働時間＝1時間当たりの賃金額

上記の計算方法での①は240日×8時間÷12＝160時間、②はみなし残業代を除いた基本給20万円÷160時間＝1,250円です。

2024年（令和6年）10月1日時点の東京都の最低賃金は1,163円のため、この場合の基本給は合法です。

次に、基本給を低くする代わりにみなし残業代を高く設定した場合の例も紹介します。

この場合①は240日×8時間÷12＝160時間、②はみなし残業代を除いた基本給15万円÷160時間＝937.5円です。

東京都の最低賃金1,163円を下回っているため、この場合の基本給は違法です。

引用：川崎北労働基準監督署「割増賃金の計算方法」
参照：厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧 令和6年度地域別最低賃金改定状況」

就業規則に明記されていない

みなし残業を導入している場合、就業規則や雇用契約書にみなし残業の時間と賃金について明記し、社員に周知しなくてはなりません。記載があっても「固定残業の30時間分を含む」という記載では不十分です。基本給の額、みなし残業の具体的な労働時間、固定残業代の金額を正確に明記する必要があります。また、時間外労働の上限を超えた残業分の対応なども明記しなくてはなりません。

月45時間超のみなし残業が設定されている

36協定では一般条項の場合、原則的に時間外労働は45時間以内と定められています。45時間を超える残業は、特別条項にて定め、臨時の事情がある場合にのみ認められます。そのため、45時間を超えて残業が生じる場合、特別条項付きの36協定を締結・届出しなくてはなりません。

時間外労働が45時間を超えると、従業員の健康に支障をきたす恐れもあります。企業は、従業員の健康維持のためにも、みなし残業が45時間を超えないよう注意しましょう。

みなし残業代を上回ったときの残業代の計算方法

残業時間がみなし残業の時間を上回ったときは、超過分の残業代を支払う必要があります。残業代の計算に使用する割増賃金率は以下のとおりです。

• 時間外労働（月60時間以下）…25％
• 時間外労働（月60時間超）…50％
• 深夜労働（22：00～5：00）…25％
• 休日労働…35％

以下の条件で、残業代を計算する方法を紹介します。

例1）

• 月給：352,000円
• みなし残業代：82,500円
• 固定残業時間：30時間
• 超過残業時間：32時間（30時間分の割増賃金率25％、2時間分の割増賃金率50％）
  • ※時間外労働の上限60時間を2時間超えたため、2時間分の割増賃金率は50％です。
• 休日・深夜労働：含まない

【今回の条件における1時間当たりの賃金額の計算式定義】
1時間当たりの賃金額＝月給÷1年間における1か月平均労働所定時間

【計算式】
1か月平均労働所定時間を160時間とすると、1時間当たりの賃金額は352,000円÷160時間＝2,200円です。さらに超過残業時間と割増賃金率をかけます。

追加残業代は89,100円です。

例2）固定残業時間30時間に加え、10時間（すべて深夜労働）の超過残業が発生したケースの計算式です。

• 月給:352,000円
• みなし残業代:82,500円
• 1カ月平均労働所定時間：160時間
• 固定残業時間:30時間
• 超過残業時間:10時間（割増賃金率50％）

• 割増賃金とは？発生する条件と割増率、計算方法を解説

月の時間外労働が60時間以内のため、超過残業時間における、時間外労働分の割増賃金率は25％です。超過残業時間は、固定残業時間分の割増賃金率25％に深夜労働の割増賃金率25％がプラスされ、50％になります。

【計算式】
1時間当たりの賃金額2,200円に、超過残業時間と割増賃金率をかけます。

追加残業代は33,300円です。

例3）固定残業時間30時間、別に8時間を法定休日に出勤したケースの計算式です。

• 月給:352,000円
• みなし残業代:82,500円
• 1カ月平均労働所定時間：160時間
• 固定残業時間:30時間
• 超過残業時間:8時間（割増賃金率35％）

【計算式】
1時間当たりの賃金額2,200円に、超過残業時間と割増賃金率をかけます。

例えば土日が休日の週休二日制で、法定休日が日曜日のケースでは、法定外休日である土曜日は、時間外労働に該当します。

労働時間を正しく把握して給与計算をしよう

みなし残業は、一定の残業時間分の残業代を計算しなくてよいため、企業側には給与計算の負担が減ったり、利益計画を立てやすくなったりするメリットがあります。また、従業員も効率的な業務を意識するようになるため、生産性が上がるメリットが生まれます。

ただし、みなし残業時間を超えた場合は、超えた分の残業代を支払わなければなりません。特に、みなし残業時間を超えた分は、割増賃金率をかけて計算する点に注意してください。給与担当者は労働時間を正しく把握し、適切な給与計算をしましょう。

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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務

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