労働時間の計算は1分単位が原則！勤務時間の計算方法を詳しく紹介

監修者： 税理士法人古田土会計 社会保険労務士法人古田土人事労務

2026/03/25更新

労働時間の計算には、休憩時間の扱いや計算単位、遅刻・早退の処理など、守るべき基本ルールがあります。さらに、法定労働時間や所定労働時間といった区分、時間外労働の考え方、フレックスタイム制や変形労働時間制など、導入している制度によって計算方法が異なります。これらを正しく理解しておくことは、適切な給与計算と労働時間管理を行ううえで欠かせません。

本記事では、労働時間の種類や上限、制度ごとの計算方法を整理しながら、労働時間を正しく計算するためのポイントをわかりやすく解説します。

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労働時間の計算方法とは

労働時間の計算には、休憩時間の扱い方や時間のカウント方法など、いくつかの基本的なルールがあります。まずは、どのように労働時間を算出するのか、その基本的な考え方から確認していきましょう。

労働時間は勤務時間から休憩時間を引いて算出する

労働時間とは、労働者が実際に業務に従事した時間を指します。例えば、9:00に出社して18:00に退社し、途中に1時間の昼休憩があった場合、労働時間は8時間となります。また、この例で定時が17:00までの場合、17:00以降に働いた1時間は残業に該当し、こうした残業時間も労働時間に含まれます。
労働時間は以下の計算式で算出できます。

労働時間とよく似た言葉に「勤務時間」がありますが、意味は異なります。勤務時間とは、出勤から退勤までの拘束時間全体を指します。例えば、9:00に出勤して18:00に退勤した場合、勤務時間は9時間となり、休憩時間を含めたすべての時間が対象です。

労働時間は原則として1分単位で計算する

労働時間は、原則として1分単位で計算します。これは、労働基準法第24条1項に定められた「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」という規定が根拠です。残業手当についても同様に、同じ規定に基づき1分単位で計算することが原則とされています。

ただし、時間外労働、休日労働、深夜労働に対する手当については、一定の例外的な端数処理が認められています。例えば、賃金計算の過程で生じる賃金の1円未満の端数については四捨五入して処理することが可能です。さらに、時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当を支払う場合には、事務処理の簡便化を目的として、1時間未満の端数を1時間単位に丸めることも、労働者有利であるため認められています。

具体的には、ある月に合計10時間35分の時間外労働があれば11時間に切り上げ、10時間15分であれば10時間に切り捨てるといった処理が可能です。ただし、1時間未満の労働時間を常に切り捨てて計算するなど、労働者にとって不利益となる扱いは認められません。

• 参照：e-Gov法令検索「労働基準法第24条第1項」

遅刻や早退は労働時間から差し引く

従業員が遅刻や早退などによって所定労働時間を満たさなかった場合には、その不足分を差し引いて賃金を支払います。遅刻や早退についても、労働時間と同様に原則として1分単位で計算します。例えば、13分の遅刻を15分に切り上げて扱うなど、実際よりも労働時間を短く計算することは、労働者にとって不利益となるため認められていません。

遅刻や早退分を労働時間から差し引く考え方は、労働者が働かなかった時間について企業が賃金を支払う義務を負わないという「ノーワーク・ノーペイ」の原則に基づいています。

欠勤控除について詳しくは以下の記事をご覧ください。

• 欠勤控除とは？対象になるケース・計算方法・注意点などを解説

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労働時間と時間外労働時間の種類

労働時間や時間外労働時間にはいくつかの区分があり、それぞれの違いを理解しておくことは、正しい給与計算を行ううえで欠かせません。ここでは、労働時間の種類や、法定内残業・法定外残業といった時間外労働の区分について整理します。

労働時間の種類

ここまで説明してきた労働時間は、一般に「実労働時間」と呼ばれるものです。このほか、労働時間には以下の種類があります。

労働時間の基礎知識については、以下の記事でも解説していますので参考にしてください。

• 労働時間とは？労働基準法における上限、休憩や休日の定義も解説

法定労働時間

法定労働時間とは、労働基準法第32条で定められている労働時間の上限です。使用者は原則として、1日8時間・週40時間を超えて労働者を働かせてはならないと規定されています。この上限を超えて労働させた場合には、通常、基礎賃金の1.25倍以上の割増賃金を支払います。なお、労働基準法には労働時間だけでなく、休憩時間などに関する規定も設けられています。

所定内労働時間と所定外労働時間

法定労働時間に対して、企業が就業規則や雇用契約で定める労働時間が「所定労働時間」です。始業時刻・終業時刻、休憩時間とともに規定されており、法定労働時間（1日8時間・週40時間）の範囲内で設定できます。

所定労働時間内で働いた時間が所定内労働時間、それを超えた時間が所定外労働時間です。例えば、1日の所定労働時間を7時間としている企業が従業員に1日8時間働いてもらう場合、1時間は所定外労働時間にあたり、法定内残業として1.0倍である通常の賃金が支払われます。これに対し、法定労働時間である1日8時間・週40時間を超えて働かせた場合、企業は基礎賃金の1.25倍以上の割増賃金を支払います。

時間外労働時間の種類

残業時間には、法定内残業と法定外残業の2種類があります。労働基準法では、法定労働時間を超えて働くことを「時間外労働」と呼び、その時間を「時間外労働時間」と定義しています。法定内残業とは、所定労働時間は超えているものの、まだ法定労働時間の範囲内に収まっている残業のことです。一方、法定外残業とは、法定労働時間を超えて行われた残業を指します。

例えば、ある企業が所定労働時間を9:00〜17:00（実労働7時間、休憩1時間）と定めている場合に、20:00まで働くと、労働時間の区分は以下のようになります。

労働基準法では、1日の法定労働時間の上限を8時間と定めているため、18:00までは法定内残業、8時間を超える18:00以降が法定外残業に該当します。

法定外残業の割増賃金

法定外残業に対しては、通常の賃金の2割5分以上5割以下の範囲内で、政令で定められた率以上の割増賃金を支払うことが労働基準法第37条で定められています。

• 参照：厚生労働省「労働基準行政全般に関するQ&A」

時間外労働について、こちらの記事で解説しています。

• 残業代の計算方法は？割増率や種類別の計算例、注意点を解説
• 割増賃金とは？発生する条件と割増率、計算方法を解説

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労働時間・勤務時間の計算例

例えば、9:00から17:00までが所定労働時間である従業員が残業を行って19:30まで勤務したとした場合、勤務時間・労働時間・所定労働時間は以下のようになります。

法定労働時間は1日8時間と定められているため、このケースでは18:00から19:30までの1.5時間の残業は法定外残業となります。したがって企業は、この法定外残業の1.5時間分に対しては割増賃金を支払わなければなりません。

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労働時間は取り入れている労働時間制度によって計算方法が異なる

働き方の選択肢が広がる中、導入する制度によって労働時間の計算方法が異なるケースがあります。フレックスタイム制や変形労働時間制、みなし労働時間制などは、それぞれで労働時間の考え方や計算の基準が異なるため、制度の特徴を踏まえて正しく把握することが大切です。

ここでは、代表的な制度ごとの労働時間の計算方法について解説します。

フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制とは、一定期間内に定められた総労働時間の範囲で、労働者が始業時刻・終業時刻・1日の労働時間をある程度自分で調整できる制度です。

多くのフレックスタイム制では、必ず勤務しなければならない時間帯である「コアタイム」と、その時間帯の中であればいつ出社・退社してもよい「フレキシブルタイム」が設定されます。一方で、コアタイムを設けず、すべての労働時間を労働者の裁量に委ねる制度は「スーパーフレックスタイム制」と呼ばれます。

例えば、1か月の総労働時間が150時間と決められている場合、最終的に150時間に達していれば、日ごとの労働時間や勤務時間帯が異なっていても問題ありません。就業規則やフレックスタイム制の運用ルールで認められている範囲内であれば、1日6時間の日や12時間働く日があっても差し支えありません。

フレックスタイム制の計算式

フレックスタイム制では、法定労働時間である「1日8時間・週40時間」を超えたとしても、直ちに時間外労働になるわけではありません。同様に、1日の標準労働時間に達しない場合であっても、すぐに欠勤扱いになるわけではありません。

フレックスタイム制では、一定期間における総労働時間で判断するため、法定労働時間は以下の計算式で算出します。

フレックスタイム制の清算期間とは、労働者が働くべき時間数を定める期間で、上限は3か月です。例えば清算期間が1か月（30日）の場合には、法定労働時間の総枠は次のように算出されます。

変形労働時間制の場合

労働者の労働時間が一定の時間帯に固定されていない制度には、フレックスタイム制のほかに変形労働時間制があります。

変形労働時間制では、季節や時期に合わせて法定労働時間を超えて所定労働時間を設定することができ、繁忙期と閑散期の差が大きい業種などで導入されています。フレックスタイム制が労働者自身で始業・終業時刻を調整できるのに対し、変形労働時間制では使用者が労働時間を定め、労働者に裁量はありません。「繁忙期は勤務時間を長くし、閑散期は短くする」といった柔軟な運用が可能で、繁忙期の長時間労働を抑える狙いも含まれています。

変形労働時間制には、1か月単位、1年単位、1週間単位（非定型的）の3種類があります。1週間単位の変形労働時間制は、常時使用する労働者が30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業で適用できる、業種や規模が厳格に限定された制度です。

労働時間の上限は1か月単位、1年単位、1週間単位（非定型的）のそれぞれの制度で異なります。例えば、1年単位と1週間単位では1日の労働時間の上限を10時間としていますが、1か月単位にはこの上限が設けられていません。ただし、いずれの単位でも1週平均の労働時間は原則40時間以内とされています。

また、1年単位のみ、労使協定を締結することにより、1週の労働時間を52時間まで延長できます。さらに、連続労働日数の上限なども制度によって異なるため、導入する単位ごとに労働時間を計算することが求められます。

変形労働時間について詳しくはこちらをご覧ください。

• 変形労働時間制とは？残業の扱い方やメリット・デメリットをわかりやすく解説

事業場外労働におけるみなし労働時間制の場合

事業場外労働におけるみなし労働時間制とは、実際に働いた時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間を働いたものとみなして労働時間を計算する制度です。

例えば、外回りの営業職のように事業場外で業務に従事し、具体的な指揮監督が及ばず労働時間の把握が困難な場合や、研究開発・デザイナー・コンサルタントなど、業務の進め方や時間配分を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある場合に導入されます。

この制度を適用した場合、例えば「1日8時間働いたものとみなす」と定めていれば、実労働時間が6時間でも10時間でも、労働時間の計算上は「8時間」として扱われます。

ただし、みなし時間が法定労働時間（8時間）に設定されている場合、見なし時間を超えた時間外労働には割増賃金（残業代）が発生します。また、実際に働いた時間が午後10時以降の「深夜労働」や、法定休日の「休日労働」にあたる場合は、実際に働いた時間に基づいて別途割増賃金を支払う必要があります。

• 参照：厚生労働省「裁量労働制の概要」

みなし残業制（固定残業代制）

みなし労働時間制と混同されることが多いのが、みなし残業制（正式には固定残業代制）です。みなし残業制は、実際の残業時間にかかわらず、毎月一定時間分の残業代を定額で支払う賃金制度です。例えば「月20時間分の残業代として一律4万円を支給する」のような形で運用されます。

この制度の注意点は、実際の残業時間が、設定時間より「短い」場合でも、原則的に固定残業代を減額することができないという点と、実際の残業時間が、設定時間を「超えた」場合、別途残業代を計算して追加で支払わなければならないという点です。通常の労働時間制の企業でも導入している企業が多く見られる制度です。

この制度は適切に運用することで、企業側にも労働者側にもメリットがある制度です。詳しくは以下の記事をご参照ください。

• みなし残業とは? メリット・デメリット・違法になるケースを解説

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労働時間の計算・管理を効率化する方法

労働時間を正確に計算し、管理しやすくするには、日々の勤怠データを扱いやすい方法で運用することが大切です。ここでは、労働時間の計算や管理を効率化する代表的な方法を紹介します。

Excel(エクセル)を使用する

労働時間の計算や管理には、Excelを活用する方法があります。関数を使うことで、電卓による手計算よりも効率的に集計でき、シートの形式も自由に調整できます。社員数の増減に応じて行を追加するなど、柔軟に運用できる点もメリットです。また、既存の社内環境で使用されていることが多いツールのため、追加の導入コストがかからない点も利点といえます。

ただし、セルの書式設定を誤ると計算結果がずれてしまうことがあります。特に時刻データを扱う場合は、書式設定が計算結果に影響するため注意しましょう。

クラウド給与サービスを活用する

労働時間の計算や管理には、クラウド給与サービスを利用する方法もあります。クラウド給与サービスでは、従業員の出退勤や休暇申請、労働時間の集計などをインターネット上で一元管理できます。Excelとは異なり、表の作成や関数の設定を行う必要がありません。

「弥生給与 Next」では、勤怠管理・労務管理・給与計算などの業務をまとめて扱えます。従業員がパソコンやスマートフォンから打刻した勤務時間や残業時間を自動で集計し、ミスなく給与計算に反映できます。年末調整の申告書の入力依頼から回収までスムーズに行える点も特徴です。

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労働時間の計算での注意点

労働時間の計算では、法律で定められた上限の考え方や休憩時間の取り扱い、割増賃金の算定方法など、注意すべきポイントがいくつかあります。これらを正しく押さえておかないと、思わぬ計算誤りや法令違反につながるおそれがあります。ここでは、労働時間を扱う際に特にチェックしておきたい点を整理します。

労働時間管理の重要性を認識する

企業は、従業員の労働時間を正しく管理しなければなりません。しかし、「小規模な企業だから」「現在の方法でずっと管理してきたから」といった理由から、労働時間管理の重要性が十分に認識されていないケースも見られます。

労働時間を正確に管理し把握できれば、従業員それぞれの業務実態が明確になります。こうした情報を基に、長時間労働の抑止や人材配置の最適化を図ることで、生産性向上につながる新たな仕組みづくりが可能になります。

労働時間には上限がある

従業員の労働時間には、労働基準法で定められた上限である法定労働時間があります。また、労働時間に応じて、適切に休憩時間を付与しなければなりません。

使用者である企業は、従業員の労働状況を正確に把握し、法定労働時間を超える時間外労働が発生しないように管理を行います。従業員が法定外残業を行った場合には、割増賃金を支払う義務があります。

残業時間の計算方法については、こちらでも詳しく解説しています。

• 残業時間の計算方法は？上限を超えた場合の残業代の割増率も解説

労働時間に応じて正確に給与や手当を支払う

各従業員の労働時間を正しく計算できず、その時間に応じた給与や手当が支払われていない場合、たとえ計算ミスが原因であっても、労働基準法第24条で定められた賃金全額払いの原則に抵触するおそれがあります。

給与や手当が正確に支払われなければ、従業員のモチベーション低下や離職につながる可能性があります。「労働時間を把握できず、気がついたときには上限を超えていた」「月末にならないと各従業員の残業時間がわからない」といった状況がある場合は、早めに改善策を検討し、対応していくことが求められます。

労働時間に応じて正しく賃金を支払うために、従業員の労働時間を正確に把握する体制を整えましょう。Excelや勤怠管理ツールなどを活用したり、勤怠に関するルールを定めて運用したりすることが有効です。

労働時間に応じた休憩を与えなくてはならない

労働基準法第34条では、使用者が労働者に与えるべき休憩時間について定めています。労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければなりません。

休憩時間は労働時間の途中に付与することも規定されており、始業前や終業後に与えることは認められていません。例えば、10:00から18:00までが所定労働時間の場合、18:00以降など所定労働時間外に休憩時間を設定することはできません。

• 参照：e-Gov法令検索「労働基準法第34条」

法定労働時間を超えた勤務をさせる場合は36協定を締結する

法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えて勤務させる場合や、法定休日に労働させる場合には、労働基準法第36条に基づき、36（サブロク）協定を締結しなければなりません。

36協定は、「使用者（会社）」と「労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者」との間で締結される、時間外労働・休日労働に関する書面の協定です。

1日、1か月、1年などの期間ごとに上限時間を定め、所轄の労働基準監督署に届け出ることで、従業員に時間外労働や休日労働を行わせることが可能になります。

36協定について、詳しくはこちらの記事で解説しています。

• 36協定とは？残業時間の上限や特別条項などをわかりやすく解説

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ツールの活用で労働時間や給与の計算を効率化しよう

労働時間とは、従業員が出勤から退勤するまでの時間のうち、実際に業務へ従事している時間を指し、休憩時間は含まれません。労働時間を正確に把握することは、給与や手当を適切に支払うための基本であり、長時間労働の防止や人材配置の見直しにも役立ちます。現在の管理方法に課題がある場合は、業務の効率化につながるツールを導入し、正確な労働時間管理を進めることが重要です。

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  ※本記事は2025年12月9日時点の情報を基に制作しています。

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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務

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