残業代の計算方法は？割増率や種類別の計算例、注意点を解説

監修者： 税理士法人古田土会計 社会保険労務士法人古田土人事労務

2026/02/13更新

従業員を雇用するうえでは、業務の都合により所定時間を超えて働くこと（残業）が発生する場合があります。ただし、残業といっても、すべてが残業手当の支給対象ではありません。

労働基準法上の「時間外労働（法定残業）」とは、1日8時間・週40時間を超える労働を指し、この場合に割増賃金の支払いが必要となります。残業手当を正しく理解するには、時間外労働の定義や割増率のルールを把握しておくことが重要です。

本記事では、残業手当の基本的なしくみや割増率に加え、フレックスタイム制・変形労働時間制・裁量労働制など、勤務形態ごとの残業手当の考え方と計算方法を詳しく解説します。

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残業手当とは、所定の労働時間を超えて働いたときに支払う手当のこと

残業手当とは、従業員が時間外労働や休日出勤などの残業を行った際に、基本給や諸手当とは別に支払う手当です。従業員が残業をした場合、企業は労働基準法で定められた割合を付加した割増賃金を支払う必要があります。

残業手当が定められている理由としては、労働者の健康確保や生活の安定、長時間労働の抑制などが挙げられます。特に、深夜や法定休日の勤務は心身への負担が大きいため、通常より高い割増率が設定されています。

そもそも残業とは？

残業とは、企業が定めた所定労働時間を超えて行われる労働のことです。

企業が従業員に法定労働時間を超えて勤務させるためには、労働者の過半数代表と「36協定（時間外・休日労働に関する協定）」を締結し、労働基準監督署長へ届け出る必要があります。なお、法定内残業にとどまる場合は、36協定の締結は不要です。

ただし、臨時的な特別の事情がある場合には、36協定に特別条項を定めることで例外的に延長が認められます。この場合、単月で月100時間未満、かつ3～6か月平均80時間以内という制限のもと、年間720時間以内までの時間外労働が可能です。特別条項の対象となる「臨時的な特別の事情」は、あらかじめできる限り具体的に定めておかなければなりません。

残業の種類

残業（時間外労働）は、労働基準法上の扱いで「法定内残業」と「法定外残業」の2種類に分けられます。

労働基準法では、原則として1日8時間、1週40時間を法定労働時間と定めており、これを超える労働が法定外残業に該当します。企業が従業員に法定外残業をさせる場合は、あらかじめ前述の36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。また、通常の賃金に25%以上の割増賃金を上乗せして支払うことが義務付けられています。

その一方で、法定内残業とは、企業の定める所定労働時間を超えるものの、法定労働時間の範囲内にとどまる勤務を指します。例えば、ある会社で「始業が午前9時、終業が午後5時、1日の所定労働時間が7時間」と定められている場合、社員が午後6時まで働いたとすると、超過した1時間の勤務は法定労働時間（8時間）内であるため、「法定内残業」として扱われます。法定内残業に対しては、割増賃金の支払い義務はありませんが、賃金規定に基づき企業が定めた賃金が支払われます。

労働基準法による残業手当の定義

労働基準法では、残業手当を次のように定義しています。

このように、法定外残業には、通常賃金の1.25倍以上の割増賃金を支払わなければならないことが法律で定められています。特に、月60時間超の場合は1.5倍以上になる点を押さえておきましょう。

ただし、企業が就業規則や労使協定などで割増賃金（例：1.1倍など）を支払う場合には、任意で上乗せも可能です。

• 引用：労働基準法「（時間外、休日及び深夜の割増賃金）第三十七条」

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割増賃金の種類

通常の就業時間を超えて働いた際に発生する割増賃金には、残業手当、休日出勤手当、深夜手当があります。それぞれの手当の性質と割増率の考え方について、よく理解しておきましょう。

残業手当

残業手当とは、企業が決めた所定労働時間を超えて勤務した際に支払われる手当のことです。

時間外に働くことで発生する賃金には、法定労働時間の範囲内（法定内残業）と、法定労働時間の超過分（法定外残業）の2種類があります。

残業手当には、法定内残業と法定外残業の両方が含まれます。このうち、法定外残業に対しては、時間外手当の支払いが義務付けられています。時間外手当の割増率は、60時間の所定労働時間を超えるまでは25%、60時間を超えるとさらに25%加算され、合計50%となります。
なお、法定内残業に対する割増率は、企業ごとの就業規則や賃金規程に基づき任意で定めることができます。

休日出勤手当

休日出勤手当とは、休日に勤務した際に支払われる手当のことです。休日には「法定休日」と「所定休日」の2種類があり、取り扱いが異なります。法定休日とは、労働基準法第35条で定められた週1回以上の休日を指し、この日に労働した場合は35％以上の割増賃金（休日出勤手当）が発生します。一方、会社が独自に設けている所定休日に勤務した場合は、原則として代休を与えるか、通常の賃金または時間外割増賃金（25%以上）で対応します。

ただし、休日出勤が所定労働時間を超えた場合は、さらに割増率が加算され、50%となるので注意しましょう。

深夜手当

深夜手当とは、夜22時から翌朝5時までの時間帯に行われる労働に対して支払う手当です。
残業が22時を超えた場合には、通常の残業手当に加えて、25%の割増率が適用される深夜手当も発生します。また、深夜シフトのように始業時刻が22時からの場合も、通常の賃金に25%を加算した深夜割増賃金を支給します。

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割増賃金の割増率

割増賃金の割増率は、1か月の残業時間や労働時間帯などに応じて細かく定められています。

• 参照：東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編」

複数の要件が組み合わさる場合には、割増率も加算される点に注意しましょう。

例えば、9時から18時が就業時間の従業員が23時まで働いた場合、18時から22時までは通常の賃金に加えて25%、22時から23時まではさらに25%を加えて50%の割増賃金となります（残業時間が月60時間超の場合には、それぞれ50%と75%）。

なお、法定休日に出勤した場合の割増率は35%です。法定休日の深夜残業については、深夜残業における割増分の25%を加算し、割増率は60%となります。

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残業手当の計算方法

ここからは、どのように残業手当を計算すればよいのか、計算式や考え方について解説します。

基本的な残業手当

1か月にかかる残業手当は、次の計算式で求められます。

ここでいう「1時間当たりの賃金」は、割増賃金の算定基礎となる賃金をもとに計算します。算定基礎に含まれるのは、基本給のほか、役職手当や資格手当、精勤手当などです。一方、家族手当や通勤手当など、生活補助的な性格をもつ手当は、原則として算定基礎には含まれません。

ただし、原則的にはそれぞれの会社の給与規程によって異なります。

基本的な残業手当の計算例

1か月の平均所定労働時間は、「年間の所定労働時間÷12か月」で算出できます。多くの場合、残業手当計算の際に用いる所定労働時間は就業規則などに定められているため、自社の就業規則を確認してください。

ここでは、1か月の平均所定労働時間が168時間、給料が以下の従業員を例に、残業手当を計算してみましょう。

この場合、従業員の残業手当計算をする際に含まれるのは、基本給、役職手当、営業手当、精勤手当までです。住宅手当と家族手当は含まれません。

計算すると、
「25万円+5万円+3万円+6,000円＝月給33万6,000円」です。
1時間当たりの賃金を計算すると、
「33万6,000円÷168時間＝時給2,000円」となります。

この従業員における1時間当たりの残業手当は、時間外労働の種類別に以下のようになります。

なお、基本給については、以下の記事でも詳しく解説しています。

• 基本給とは？手取りや月給との違い、決め方と残業代の計算方法を解説

フレックスタイム制の残業手当

フレックスタイム制の場合でも、1か月の法定労働時間を超過して仕事をした場合には、残業手当を支払います。フレックスタイム制では、清算期間を設けて法定労働時間と実働時間を比較し、その差に対して残業代を支払います。

フレックスタイム制の残業手当の計算例

例として、清算期間が1か月（30日で計算）、労働時間が185時間、1時間当たりの賃金が2,000円の従業員の残業代を計算してみましょう（法定休日は休むことを前提とします）。

よって、3万4,000円の残業手当が発生します。

なお３か月単位など、フレックスタイム制について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご参照ください。

• フレックスタイム制とは？メリット・デメリットやコアタイムなどのしくみを解説

変形労働時間制の残業手当

変形労働時間制では、設定した単位期間を通して所定労働時間を超えた場合に、残業手当が支払われます。

変形労働時間制とは、一定の単位期間内で法定労働時間を超えないように労働時間の設定を行う勤務形態のことです。

単位期間は、1週間単位、1か月単位、1年単位の中から、業務の都合に応じて選択でき、それぞれの期間を平均して週あたりの労働時間が40時間以内になるように設定します。

変形労働時間制を導入することで、特定の繁忙日や繁忙週においては、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を一時的に超過しても、時間外労働として割増賃金を支払う必要がなくなります。

例えば、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の労働時間を短くするなど柔軟な働き方が可能になります。

変形労働時間制について詳しくは、以下の記事をご覧ください。

• 変形労働時間制とは？残業の扱い方やメリット・デメリットをわかりやすく解説

裁量労働時間制の残業手当

裁量労働時間制では、従業員が働き方を比較的自由に選択できます。企業は実際の労働時間にかかわらず、労使協定などで定められた「みなし労働時間」を基準に賃金を支払います。

みなし労働時間とは、業務の性質上、実際の労働時間を正確に把握することが難しい場合に、「その業務を通常遂行するために必要とされる時間」として、あらかじめ定める労働時間のことです。実際に働いた時間がこれより長くても短くても、原則としてこの時間を働いたものとして賃金が支払われます。

ただし、みなし労働時間が法定労働時間を超えている場合には、その超過分に対して残業手当を上乗せして支払う必要があります。また、深夜労働や休日労働を行った場合には、別途割増賃金が発生します。

なお、裁量労働時間制を選択できるのは、厚生労働省が定める一定の職種や、特定の業務機能を持つ事業所に限定されています。

• 参照：厚生労働省「専門業務型裁量労働制の解説」

裁量労働制について以下の記事でも詳しく解説しています。

• 裁量労働制の残業代とは？計算方法や制度の導入ポイントを解説

固定残業代制の残業手当

固定残業代制（みなし残業制）とは、実際の残業時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間分の残業代を毎月定額で支払う制度です。なお、固定残業時間を超えた場合には、追加で残業手当を支払う必要があります。

例えば、月給に「20時間分の固定残業代を含む」と定められている場合、企業は従業員に対して20時間以内の残業手当を別途支給する必要はありません。しかし、月の残業時間が20時間を超えた場合は、その超過分に対して追加の残業手当を支払うことになります。

固定残業代の計算方法については、以下の記事もご覧ください。

• 固定残業代の計算方法とは？割増率や注意点をわかりやすく解説

固定残業代制の残業手当の計算例

例えば、月の残業時間が30時間だった場合の残業手当は、以下のとおりです。なお、1時間当たりの賃金は1,500円とします。

ただし、休日出勤や深夜残業を行った場合には、法律で定められた割増率に応じた残業手当を別途支払います。休日や深夜の残業代を固定残業代に含めることも可能ですが、その場合は通常の残業代との区分を明確にして、あらかじめ計算根拠を就業規則や雇用契約書へ明記することが求められます。

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残業手当を支給する際の注意点

ここからは、残業手当を支給する際に注意しておきたい4つのポイントを紹介します。残業手当の支給を誤ると、思わぬトラブルや法的リスクにつながる可能性もあるため、正しい知識をもって対応しましょう。

アルバイトやパートも残業手当の対象となる

残業手当には、雇用形態による区別はありません。正社員だけでなく、アルバイトやパートタイム労働者にも支給されます。これは労働基準法で定められており、計算方法も原則としてフルタイム労働者と同じです。

具体的には、原則として1日8時間または1週間40時間という法定労働時間を超えて働いた場合、会社は通常賃金の1.25倍以上を時間外労働の割増賃金として支給することが求められます。

ただし、変形労働時間制が適法に導入されている場合は例外です。変形労働時間制では、一定の期間（たとえば1か月や1年）を平均した労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）以内であれば、特定の日や週に法定労働時間を超えて働いても、時間外労働（残業）とはみなされず、残業手当の支払い義務は生じません。変形労働時間制の対象期間における平均労働時間が法定労働時間を超えた場合や、制度の手続き要件を満たしていない場合には、通常どおり時間外労働として残業手当の支払いが必要となります。

未払い残業手当に注意する

残業手当の請求権は、原則として5年間で時効により消滅します。ただし、労働基準法の経過措置により、当面の間は3年間とされています。時効の起算点は、実際に支払われるべき給料日の翌日です。そのため、残業手当を含む賃金に未払いがある場合、労働者は一定期間さかのぼって支払いを請求できます。現在の制度では、直近3年分の未払い残業手当について、企業は支払義務を負うことになります。

したがって、会社は労働基準法の規定を正しく理解し、残業手当を正確に算出・支給することが重要です。正確な知識に基づく適切な賃金管理を行うことが、従業員からの信頼を得て健全な企業運営を支える基盤となります。

残業記録は5年間保存する

従業員の出勤簿や賃金台帳などの労働関係書類は、原則として5年間保存することが求められます。ただし、法改正に伴う経過措置として、当面の間は3年間の保存でも差し支えありません。

残業時間を含め、労働時間の正確に記録・保存することが重要です。従業員から未払い残業手当の請求があった場合、企業側の記録と照合して確認を行う必要があるためです。このような事態に備えて、客観的な証拠となる正確な記録を残しておかなければなりません。

出勤簿については、以下の記事で詳しく解説しています。

• 出勤簿の書き方は？保存期間や必要事項などの注意点を解説

固定残業代制度は厳密な時間管理を行う

固定残業代制度を導入している企業では、従業員一人ひとりの勤務時間が固定残業時間を超えていないか、厳密に管理することが求められます。

固定残業代制度は、一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含めて支払うことで、毎回の計算を省略できる便利なしくみですが、決して「残業代を一切支払わなくてよい制度」ではありません。

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給与計算ソフトで正確に残業手当を計算しよう

残業手当の計算は、法定外残業、深夜労働、休日労働、そして月60時間超の割増率などが複雑に重なり、さらに多様な勤務形態（フレックス、変形労働時間制など）が加わることで非常に複雑になります。また、未払い賃金は3年間遡って請求される可能性があるため、出勤簿などの記録は5年間（当面は3年）の保存が求められます。

こうした複雑な賃金計算や厳格な記録管理を人の手で行うことは、大きな負担となることも少なくありません。そこでおすすめなのが、「弥生給与 Next」の導入です。法定休日労働と法定外残業の区別などを自動で正確に処理でき、法定帳簿の管理も容易に行えます。正確で効率的な給与計算を実現するために、ぜひ導入をご検討ください。

• ※本記事は2025年10月30日時点の情報を基に制作しています。
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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務

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