ボーナス（賞与）に関する仕組みと賞与手続き方法について

2. ボーナス（賞与）の計算方法-支給額の決め方-

夏と冬の通常賞与の他に、決算賞与と呼ばれる決算時のボーナスを出す企業もあります。一般的には、年に1回です。決算期によっては、夏（または冬）の賞与に上乗せする形で支給することもあります。

ボーナスからは、社会保険料と所得税が控除されます。ボーナスから控除される社会保険の種類は、健康保険料、介護保険料（40歳以上65歳未満の場合）、厚生年金保険料、雇用保険料です。住民税の控除はありません。

ボーナスの支給額は、一般的に企業が定めた規定に基づいて算出します。個人の評価や業績などに応じて支給額が決定される場合が多いでしょう。
ここからは、ボーナス支給額の決定方法の例を4つご紹介します。

基本給連動型賞与は、「基本給の2か月分」など基本給をベースに賞与額を決める方法です。
基本給が高い従業員ほど高額なボーナスを受け取れるという特徴があります。

支給額の予測がしやすく、安定している点です。企業の業績や個人の業績にかかわらず、基本給に応じた一定の割合で計算されるため、従業員は計画的な家計管理を行うことができます。

企業や個人の業績がよくても、それがボーナスに反映されにくいという欠点もあります。そのため、他のボーナスの形式と比べてモチベーションアップの効果は限定的です。

個人の業績評価に応じた掛け率を別途加算する場合もあります。例えば、基本給2か月分をベースとして、D～Sランクまでの評価に応じた、0.6～1.5の掛け率を乗じるといった決め方があります。

年俸型とは、予め年間の支給額を従業員と企業間で決定しておく給与形態です。
「基本給連動型賞与」と同じく、年俸（1年間に支払われる給与総額）が高ければ高額なボーナスが受け取れます。

会社側も年間の人件費が事前に確定しやすく、従業員側も年間でいくら受け取れるかが明確です。

年俸が決まった後に分割支給されるため、「基本給連動型賞与」より業績が反映しにくい傾向があります。

年俸制の企業では、事前に取り決めた年俸を12等分して毎月支払う場合（賞与なし）と、14等分（月給12か月分＋賞与2回分）や16等分（月給12か月分＋賞与として月給2か月分の金額×2回分）して月々の給与分以外に賞与を支払う場合があります。

企業や個人の業績に連動して支給額が決定されるボーナスです。
従業員一人ひとりの努力やチーム全体の成果が反映されやすいという特徴があります。

業績向上に対する意欲が高まるため、従業員のモチベーションアップに寄与します。

長期的には支給額を予測しにくいという欠点もあります。企業の業績や市場環境の変動により、支給額が大きく変わることがあるため、従業員にとっては収入が安定しにくいといえます。

公平性を担保するために、会社や部門ごとに業績を判断する指標や、個人の業績の評価方法を明確にしておく必要があります。

決算賞与とは、その年の企業業績に連動して支給される方法です。決算により生じた企業の利益の一部が、決算期の臨時ボーナスとして支給されます。

業績が良いほど支給額が増えるため、従業員にとっては臨時収入となり、企業の成功を実感できる機会となります。また、企業側も、決算前に支給することで経費計上ができ、法人税の節税効果が得られます。

あくまで臨時ボーナスの位置づけで毎年必ず支給されるとは限りません。

業績連動型賞与と同じように業績を判断する指標を定め、基準額に評価係数を乗じる方法があります。