ボーナス（賞与）に関する仕組みと賞与手続き方法について

本記事では、ボーナス（賞与）の法律的なしくみや支給条件、『弥生給与 Next』で実施する賞与手続きについて紹介します。

ボーナス（賞与）が支給される仕組みとして、支給対象や支給条件、支給時期、回数、計算方法を解説します。

基本的に企業と直接的に雇用契約を結んでいる社員が主な対象です。正社員だけでなく、契約社員やアルバイト、パートタイムの従業員にも、企業の方針や規定により支給される場合があります。
なお、ボーナスはあくまで企業の任意で支給されるものであり、法的な支給義務はありません。支給対象者の範囲は企業ごとに異なるため、各社の就業規則や労働契約書を確認する必要があります。

支給条件はあくまでも企業の就業規則に基づいて決まりますが、一般的にはボーナスの査定期間中に勤務実績があること、支給日まで在籍していることなどが主な条件です。
例えば、夏のボーナスは10〜3月、冬のボーナスは4〜9月など、査定期間を設けて支給の有無や支給額が決められます。

4月入社の新入社員の場合、初年度の夏のボーナスに関しては、在籍期間が短く査定期間を満たしていないことから、支給対象外となることがあります。その場合、企業によっては「寸志」として少額のボーナスが支給されることもあります。

ボーナスに関する法的な定めはなく、支給時期や回数は各企業の裁量に任されているものの、多くの企業では年2回、夏（6月下旬〜7月下旬）と冬（12月中旬）に支給されることが一般的です。
企業によっては、年に3回支給するところや、年度末に1回だけ支給する場合もあります。また、ボーナスを支給しない企業も存在します。

賞与明細の発行は、所得税法により企業に義務付けられています。賞与明細には、支給額、控除額、差引支給額など、賞与の詳細を明記する必要があります。

明細書を発行することが、従業員に対して透明性を確保し、信頼を得ることにつながります。適切に明細を発行しなかった場合、従業員との間でトラブルが発生するリスクや税務調査時に指摘される可能性が高まります。

減額や不支給を実施する場合は、原則的に就業規則や労働契約に基づいて行う必要があります。
従業員との間で明確なルールが共有され、不透明な対応を避けられます。

一方的な不支給は、労働契約の不利益変更とみなされる可能性があります。

業績や成績の不振などを理由に支給を見送る場合は、従業員への事前説明を行うことが必要です。

不適切な対応を行うと、従業員からの不信感を招き、労働訴訟に発展するリスクが高まります。

パートタイムやアルバイトの従業員に対するボーナス支給の有無については企業の判断に委ねられますが、同一労働同一賃金の観点を考慮して判断することが必要です。