【完全版】人事労務とは｜仕事内容や必要なスキル、役立つ資格を解説

2025/05/19更新

人事と労務は、どちらも人材にかかわる業務を行うため、人事労務と一括りにされることが少なくありません。しかし、正確には「人事管理」と「労務管理」に分かれており、担当する業務も異なります。

本記事では人事労務の仕事内容の違いを解説し、人事、労務それぞれに向いている人や業務に必要なスキル、人事労務の業務を行うにあたり役に立つ資格も併せて紹介します。また、近年は働き方の多様化が進んだことにより、勤怠管理や給与計算などが複雑化しており業務効率化が課題です。人事労務の業務効率化に役立つツールも紹介します。

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目次: 人事労務は人事管理と労務管理に分けられる; 人事の仕事内容; 労務の仕事内容; 人事労務に向いている人や必要なスキル; 人事労務の業務に役立つ資格; 企業が抱える人事労務の代表的な課題; 人事労務の課題解決には労務管理システム導入が有効; 「弥生給与 Next」で人事労務業務を効率化; 「弥生給与 Next」で給与・勤怠・労務をまとめてサクッとデジタル化

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人事労務は人事管理と労務管理に分けられる

人事労務は、いずれも企業で働く人材にかかわる業務のため、1つの業務と思われることもあります。しかし、大きく「人事管理」と「労務管理」に分けられ、それぞれの役割や目的、業務内容が異なります。従業員数の少ない中小企業などでは人事労務を1つの部署に集約していることもありますが、規模の大きい企業となると両者が独立した部署として存在することもあります。

人事管理とは

人事管理の主な役割は、人材マネジメントや従業員のモチベーション管理によって、組織を活性化することです。採用活動、人材育成、評価制度の構築など、従業員と直接かかわる業務を行い、社内の人材をより効果的に活用する役割があります。

労務管理とは

労務管理とは、従業員の労働に関する業務を管理することで、従業員が安心して働けるような社内の環境整備や組織づくりを行います。具体的には、就業規則の作成・改定、給与計算、勤怠管理、社会保険の手続き、福利厚生の管理などです。

労務管理の業務についてこちらの記事で詳しく解説しています。

労務管理とは？仕事内容や目的、人事管理との違いなどを解説

人事の仕事内容

人事は、採用活動、社員教育、人事評価制度の構築、人員配置などを行い、企業の活性化や成長を陰ながら支える部署です。人材管理に関する業務全般を担うため、従業員一人ひとりの性格や能力などを把握しながら仕事をする必要があります。

採用活動

採用活動は、人事における重要な業務の1つです。採用には、学生が対象の新卒採用と、社会人が対象の中途採用があります。採用スケジュールや求める人物像なども、それぞれ異なります。

例えば、新卒採用は毎年計画的に実施されることが多いですが、中途採用は欠員発生時や業務拡大などの際に実施します。採用基準も、新卒採用は意欲や将来性を重視し、中途採用は求職者の実績やスキルなどによって採用の可否を判断します。人事は、新卒採用・中途採用ともに会社の経営戦略を理解し、綿密な計画を立て、自社にマッチした人材を見極めなければなりません。

なお、法令法等の改正により、従来の業務フローを見直す必要性が高まっています。例えば、労基法の改正により退職者の履歴書の保管期間が3年から5年に延長された他、個人情報保護法の改正では本来の利用目的以外での個人情報の不適切利用が禁止されました。また、時代背景や社会情勢などに合わせて個人情報の取り扱いを3年ごとに柔軟に見直していく規定が盛り込まれているため、今後も新たなルールが設けられる可能性があります。

参照：e-Gov 法令検索「個人情報保護法第21条1項」

社内教育・研修

従業員に対する社内教育や研修も、大切な仕事です。入社時には、新入社員研修を実施します。その後も、入社3年目研修、マネジメント研修、リーダーシップ研修など、従業員の勤続年数やレベルに応じて研修を実施する企業が一般的です。また、業務に必要な営業研修や英会話研修など、特定のスキル習得を目的とした研修を行う場合もあります。

研修の実施には、社会変化も考慮しなければなりません。現在は売り手市場の傾向が強く、少子高齢化の影響もあって若い求職者に有利な状況にあります。近年の若手社員の多くは、ワークライフバランスを重視するなど新たな価値観を重要視することが多いため、企業としてもこうした価値観を把握したうえでの人事戦略が必要です。

また近年、職場のハラスメントへの関心が高まる中、従業員向けの研修だけでなく、上司のマネジメント能力やコミュニケーション能力を高める研修の重要性も指摘されています。

人事評価制度の作成

人事評価は給与や賞与に直結するため、公平性が重要です。そのため、業績や能力、目標達成度などの明確な基準を設け、上司の主観に左右されない評価制度を構築する必要があります。

評価制度は、社内教育の活用や1on1ミーティングでの自己評価とも連携させることが重要です。公平で努力が正しく評価されるしくみは、従業員のモチベーション向上につながります。また、評価に不満を持つ従業員や評価が低い従業員へのフォロー体制の強化も欠かせません。

配属・異動など人材配置

人事の仕事には、人事異動にかかわる業務も含まれます。例えば、新入社員の配属先決定、従業員の部署移動、昇格・降格、社外への出向などがあります。人事異動は、企業の都合で一方的に行うのではなく、従業員の希望や家族構成などを考慮することも必要です。

また、人事異動の実施にあたっては、2021年4月の法改正によって適用された「雇用形態にかかわらず職務内容が同じであれば同じ賃金を支払う」という同一労働同一賃金のルールを意識した配置転換や給与決定を行わなければなりません。

配置転換や異動の決定に対して従業員が不満を持ったり、職場が混乱したりしないよう、従業員にていねいな説明を行い、特定の従業員が不利益を受けないような給与体系の整備が必要です。

参照：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

労務の仕事内容

労務は従業員の給与計算や社会保険の手続き、安心・安全に働ける環境づくりなど、幅広い業務を行います。現場の従業員とやり取りをし、職場の安全を整備するのも労務の仕事です。

給与計算

労務の主な業務としては、まず給与計算が挙げられます。従業員に支給する給与には、基本給の他、時間外手当や通勤手当、家族手当といった各種手当が含まれます。

また、給与からは社会保険料や税金などを差し引かなければなりません。給与計算の業務は、従業員一人ひとりの勤務時間や役職、該当する手当を把握したうえで、雇用契約や給与規程に基づいて給与や賞与を算出し、社会保険料や税金などの控除額も計算するという、複雑でミスの許されない業務です。

社会保険料についてはこちらの記事で解説しています。

社会保険料の計算方法と納付期限は？賞与支給時の保険料も解説

勤怠管理

従業員の勤怠管理は、正確な給与計算に欠かせない業務です。出勤、退勤、休憩時間、時間外労働、休日出勤、欠勤、遅刻、早退、有給休暇などの勤怠状況が正しく把握されなければ、給与や賞与の計算ができません。

勤怠データを間違って集計し、給与が未払いになるといったミスが起こらないよう、十分に注意しなければなりません。なお、近年は労働時間管理システムの発展により、労働時間の端数切り捨てといった違法な取り扱いを是正し、勤怠記録を正確に管理することが求められています。

参照：e-Gov 法令検索「労働基準法第24条」

社会保険などの手続き

社会保険には、健康保険（従業員が40歳以上の場合は加えて介護保険）、厚生年金保険、雇用保険、労災保険があります。このうち、健康保険、厚生年金保険、雇用保険については、会社と従業員が定められた割合で保険料を負担する必要があります。

労災保険料は全額が事業主負担となり、従業員の負担はありません。これらの社会保険にかかわる手続きも、労務の重要な仕事です。従業員の入退社、異動、出産、労災発生時などには、速やかに適切な手続きを行わなければなりません。

健康保険、介護保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険については以下の記事で解説しています。

就業規則など社内規程の作成

社内規程を作成することも労務の業務に含まれます。社内規程の作成については、労働基準法第89条で「事業場において常時10人以上の労働者を使用する使用者は、（中略）就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」と定められています。

参照：厚生労働省「モデル就業規則について」
引用：e-Gov 法令検索「労働基準法第89条」

従業員数が10人未満の事業場は、就業規則の作成義務はありません。しかし、従業員数が10人未満の事業所でも就業規則の作成をおすすめします。労働条件などを明文化しておけば、労務トラブルを防げるからです。なお労務関連は法改正が多いため、現行の就業規則を定期的に見直していくことが必要です。

従業員の健康管理・職場の安全衛生管理

従業員の健康管理や安全衛生管理といった職場環境の整備も、労務の重要な業務です。具体的には、以下のような業務があります。

雇入時の健康診断の実施
年1回の定期健康診断の実施
ストレスチェックの実施
現場と連携しての職場環境や業務の改善促進
ハラスメント相談窓口の設置
長時間労働の是正
育児・介護と仕事の両立支援

等々

特にハラスメントなどの労務トラブルは、訴訟に発展して損害賠償を請求されたり、企業の社会的な信用を低下させたりするリスクを伴うため、早期対応が必要不可欠です。

安全衛生管理については、労働安全衛生法に基づき、一定の基準に当てはまる事業場は安全委員会や衛生委員会、もしくは両委員会を統合した安全衛生委員会を設置しなければなりません。

参照：厚生労働省「安全衛生委員会を設置しましょう」

なお、労働安全衛生法に基づき、一定の条件を満たす事業所は、衛生管理者・産業医の選任およびストレスチェック実施の対象となります。以下は対象企業の一覧です。

労働者数	衛生管理者	産業医	ストレスチェック実施
常時50人未満	選任義務なし	選任義務なし	努力義務
常時50人以上～200人以下	1人以上	1人以上	実施義務あり
200人超～500人以下	2人以上	1人以上	実施義務あり
500人超～1,000人以下	3人以上	1人以上	実施義務あり
1,000人超〜2,000人以下	4人以上	1人以上	実施義務あり
2,000人超〜3,000人以下	5人以上	1人以上	実施義務あり
3,000人超	6人以上	2人以上	実施義務あり

参照：
厚生労働省「衛生管理者について教えてください。」
厚生労働省「産業医について～その役割を知ってもらうために～」
厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度」

これらは人数を満たせばよいわけではなく、例えば衛生管理者は、業務に関連した資格保持者でなければならないなど、詳細な条件があります。

なお、安全委員会または衛生委員会の設置義務がある事業場の基準は、以下のとおりです。

安全委員会

①常時使用する労働者が50人以上の事業場で、次の業種に該当するもの
林業、鉱業、建設業、製造業の一部の業種（木材・木製品製造業、化学工業、鉄鋼業、金属製品製造業、輸送用機械器具製造業）、運送業の一部の業種（道路貨物運送業、港湾運送業）、自動車整備業、機械修理業、清掃業

②常時使用する労働者が100人以上の事業場で、次の業種に該当するもの
製造業のうち①以外の業種、運送業のうち①以外の業種、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、各種商品卸売業・小売業、家具・建具・じゅう器等卸売業・小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業

衛生委員会

常時使用する労働者が50人以上の事業場（全業種）

※安全委員会および衛生委員会の両方を設けなければならないときは、それぞれの委員会の設置に代えて、安全衛生委員会を設置できます。

ストレスチェックについては、こちらの記事で詳しく解説しています。

ストレスチェックの義務化が全事業所に拡大！義務化の背景や注意点を解説

外部機関や行政機関への対応

日本年金機構、ハローワーク、労働基準監督署などの行政機関への対応も、労務が担います。

人事労務に向いている人や必要なスキル

従業員が安全・安心に働ける環境を整備する業務を担うため、人事労務には強い推進力が求められます。そのためには特定のスキルや能力が必要です。特にコミュニケーション能力が高い人や正確な事務作業が得意な人、法律の知識が豊富な人、コンプライアンス意識が高い人は、人事労務に向いていると言えます。

コミュニケーション能力が高い

人事業務はあらゆる立場の従業員とコミュニケーションを図りながら進める仕事です。そのため、コミュニケーション能力の高い人が向いています。また、人事評価や適材適所での人員配置を決定するため、観察力も必要です。採用活動でも、自社に必要な人材を見極める必要があるでしょう。

労務業務でも、従業員が働きやすい環境づくりを整備するため日々多くの従業員とコミュニケーションが発生します。各種の手続きでも、従業員との個別のやり取りが求められます。

事務を正確に進める能力が高い

数字を扱う業務でのミスは深刻なトラブルに発展する可能性があり、社内外での信頼を失いかねません。そのため、人事労務には、コツコツと業務を行う根気強さがあり、正確に仕事を進められる人が向いています。

また、人材配置や給与計算などの業務では、遅延が生じると従業員の生活および企業全体に影響を及ぼしかねません。あらかじめ設定された期限までに業務を遂行するためのスケジュール管理能力や、イレギュラーの発生時に冷静に対処する問題解決能力も求められます。

法律関連の知識が豊富にある

人事労務の仕事には、以下のようにさまざまな法律の知識が必要です。

労働基準法
労働組合法
職業安定法
男女雇用機会均等法
高年齢者雇用安定法
障害者雇用促進法
パートタイム・有期雇用労働法
労働者派遣法
労働安全衛生法
健康保険法
厚生年金保険法
育児・介護休業法
雇用保険法
労災保険法

等々

労働や社会保険関連の法律は改正されることがたびたびあるため、法改正の情報を常にチェックし、知識をアップデートする姿勢も必要です。

秘密保持などコンプライアンス意識が高い

人事労務の業務では、従業員の個人情報を扱う場面が多くあります。例えば、従業員のマイナンバーが漏えいすると、従業員本人に被害が生じる可能性があるだけでなく、企業としての社会的信頼の低下にもつながります。また、労務でも、社会保険関連など多くの個人情報を扱います。そのため、社外秘密保持の徹底、情報・セキュリティ管理など、コンプライアンスへの意識の高さが求められます。

人事労務の業務に役立つ資格

人事労務の業務をスムーズに行うには、さまざまな資格も役立ちます。人事労務管理業務に関連する資格には、以下のようなものがあります。

社会保険労務士・特定社会保険労務士

社会保険労務士と特定社会保険労務士は、労働・社会保険問題の専門家として人事や労務管理を行う国家資格です。主に、行政機関への提出書類作成や労働関係紛争の解決手続きなどを行います。

衛生管理者・労働衛生コンサルタント・労働安全コンサルタント・ハラスメント防止コンサルタント

衛生管理者・労働衛生コンサルタント・労働安全コンサルタントは、労働環境の安全衛生面での改善や、従業員の疾病予防など、事業場の安全衛生管理全般を行うための国家資格です。ハラスメント防止コンサルタントは、公益財団法人21世紀職業財団が主催している資格で、職場ハラスメントの防止教育や解決支援ができる能力を証明できる資格です。

中小企業診断士

中小企業診断士は、中小企業の経営診断の業務に従事し、経営課題に対する助言を行えることを証明する国家資格です。

労務管理士

労務管理士は、労働基準法をはじめとした労務管理にかかわる専門知識を習得し、適正な職場環境を構築できる人材の育成を目的とした民間資格です。

マイナンバー実務検定・マイナンバー保護士認定試験

マイナンバー実務検定とマイナンバー保護士認定試験は、マイナンバー制度をよく理解し、マイナンバーを安全・適正に取り扱う知識を有することを認定する民間の検定です。マイナンバー保護士認定試験は、マイナンバー実務検定の上位資格となります。

ファイナンシャル・プランニング技能検定

ファイナンシャル・プランニング技能検定（FP技能検定）は、金融、税制、保険、年金制度といった幅広い知識を基に、ライフプラン実現に向けた資金計画を立てる、ファイナンシャルプランナーになるための国家資格です。3級、2級、1級の3つのレベルがあります。

AFP・CFP

AFPとCFPは、ファイナンシャルプランナーとしての専門知識や実践的な能力があるかを測る民間の検定です。CFPはAFPの上位資格となり、AFPは2級FP技能士検定、CFPは1級FP技能士検定と同程度の難度とされています。

ビジネス実務法務検定試験

ビジネス実務法務検定試験は、ビジネスに欠かせないコンプライアンス・法令順守の基となる、実務的な法律知識を有することを認定する民間資格です。

キャリアコンサルタント

職業の選択やキャリア開発について相談・助言を行うための国家資格です。従業員は、キャリアコンサルティングを受けることで、自身の能力や適性のある仕事などへの理解が深まり、キャリアについて主体的に考えられるようになります。キャリアコンサルティングの資格があれば、従業員の適切な人員配置、キャリア開発支援などの業務に役立ちます。

個人情報保護士など

法律に基づいた個人情報の適正な扱い方に関する知識が得られる資格で、一般財団法人全日本情報学習振興協会が主催しています。個人情報保護法、個人情報保護法ガイドライン、個人情報の取り扱い方、情報漏えい対策、情報セキュリティといった知識を幅広く身に付けます。個人情報に関する資格では人気があり、最近ではこの資格を保有している人が増えています。

企業が抱える人事労務の代表的な課題

従業員の働き方や雇用形態が多様化する中で、人事労務の担当者は新たな課題に直面しています。勤怠状況や給与、社会保険料の計算方法が従業員ごとに異なるため、業務量が増え、従来の方法では管理が難しくなっている企業もあります。現在、人事労務における主な課題として、以下のようなものが挙げられます。

働き方・雇用形態の多様化への対応

現在、企業が従業員を定年まで雇い続ける「終身雇用制度」が見直されています。勤務形態も正社員の他、契約社員、パート、派遣社員、業務委託など多様化しています。また、働き方も、テレワーク、ハイブリッドワーク、時短勤務、遠隔地勤務などさまざまです。近年は副業を解禁する企業も増えてきており、労働時間の管理や、就業規則の整備も急がれます。人事労務ではこのような雇用形態・働き方の多様化に対応していかなければなりません。

参照：厚生労働省「副業・兼業」

適切な勤怠管理

多様な働き方や雇用形態が広がったことにより、労働時間の管理も複雑化しています。特にテレワーク・ハイブリッドワークの勤怠管理では、電話・メールでの報告、Excelなどに自己申告で記入するといった方法がありますが、企業側で従業員の労働時間を正確に把握するのは困難です。長時間労働への対策も課題として挙げられます。労働時間の管理が複雑化するのに伴い、給与計算業務も複雑化しており、従来のような管理では対応しきれないのが実情です。

複雑な社会保険手続きの実施

労務の業務には、社会保険に関する専門的な知識も必要です。企業によっては、人事と労務を兼任することもあり担当者には非常に大きな負担がかかります。業務範囲が幅広く、さまざまな法令と密接にかかわっていることに加え、社会保険の手続きは煩雑なため、専門的知識があっても手続きに時間がかかる点がデメリットです。

担当者の負担を軽減し、業務を効率化するには、従業員の勤怠、残業時間、有給取得状況などを一元管理できる勤怠管理システムの導入が有効です。また、ITツールを導入して資料をデータ化しDX化を進めることで、従業員間の共有がスムーズになり、業務の効率化につながります。

人事労務の課題解決には労務管理システム導入が有効

人事労務の課題解決には、労務管理システムの導入が有効です。勤務時間を正確に管理できるだけでなく、多くのシステムは法改正にも対応しているため、担当者が常に最新情報を追う必要がありません。さらに、給与管理システムと連携すれば、複雑な給与計算が正確かつ簡単になり、業務の効率化が進みます。

効率化できる業務例としては、以下が挙げられます。

入退社の手続き
社会保険などの手続き
勤怠管理
給与計算・給与明細発行
年末調整業務
有給休暇の管理
マイナンバーの管理
賃金台帳など台帳の作成

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人事労務は「人事管理」「労務管理」に分かれており、それぞれ法律や社会保険に関する専門的な知識が必要です。また、働き方の多様化に伴い業務が煩雑化しがちなため、業務効率化が課題となっています。

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