給料計算のやり方｜基礎知識と計算手順をわかりやすく解説
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正確な給料計算は、従業員に給与を支払うためだけでなく、企業の信頼を保つうえでも重要な業務です。労働基準法や所得税法などの法律に基づき、適切かつ正確に実施することが求められます。
本記事では、給料計算の全体像を、総支給額の算出から控除、そして最終的な支払いまでのステップに沿って解説します。
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給料とは労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもののこと
労働基準法第11条では、「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」であると定められています。つまり、給料は基本賃金だけやお金だけを指すものではありません。
給料とは、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します。残業手当、通勤手当、役職手当、家族手当といった各種手当やボーナス（賞与）なども、法的な定義上はすべて「給料（賃金）」に含まれます。そのため、労働者が働いたことに対して、雇用主から支払う金銭や現物給付のすべてが、法律上の「給料」にあたります。
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参照：e-Gov「労働基準法 第十一条
」
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給料計算のやり方
ここからは、手当や控除も含めた給与の計算方法を5つのステップに分けて紹介します。
1.勤務日数や労働時間などの勤怠情報を取りまとめる
給料計算を行う際、最初のステップは、従業員の勤怠情報を正確に取りまとめることです。具体的には、勤務日数や労働時間、残業時間、休日出勤、そして欠勤や遅刻・早退といったすべての記録を集計します。勤怠情報は、給料計算の基礎となる重要なデータです。
実際の集計項目や管理方法は、企業の就業規則や給与規定によって異なります。自社の規定を確認し、正確な勤怠データを収集しましょう。
なお、時間外労働については、以下の記事で詳しく解説しています。
勤怠情報の代表的な例
勤怠情報の代表的なものとしては、所定労働日数、勤務日数、労働時間、有休取得日数と有休残日数、欠勤日数、遅刻および早退時間、深夜労働を除く残業時間、深夜労働時間、休日出勤時間などが挙げられます。
それぞれの具体的な説明については、下表をご覧ください。
| 所定労働日数 | 会社が定める、本来の労働日数です。月の暦日数から、会社の休日（土日、祝日など）を除いた日数を指します。 |
|---|---|
| 勤務日数 | 従業員が実際に出勤し、労働した日数です。 |
| 労働時間 | 従業員が実際に労働に従事した時間です。休憩時間を除いた、始業から終業までの実際の労働時間を指します。 |
| 有休取得日数と有休残日数 | 有給休暇を実際に利用した日数（取得日数）と、その月の給与計算後に残っている有給休暇の日数（残日数）です。 |
| 欠勤日数 | 労働義務がある日に、病気や私的な理由で労働しなかった日数です。通常、この日数に応じて給料が控除されます。 |
| 遅刻および早退時間 | 始業時間に遅れた時間や、終業時間より早く退勤した時間の合計です。多くの場合、その時間分の給料が控除の対象となります。 |
| 深夜労働を除く残業時間 | 法定労働時間（原則1日8時間、週40時間）を超えて労働した時間のうち、午後10時から午前5時までの深夜帯以外の時間です。割増賃金の計算対象となります。 |
| 深夜労働時間 | 午後10時から午前5時までの間に行った労働時間です。残業であるかどうかにかかわらず、通常の割増賃金に加えて、深夜割増率が適用されます。 |
| 休日出勤時間 | 会社が定めた休日（所定休日）や、労働基準法で定められた休日（法定休日）に労働した時間です。一般的に双方を「休日出勤」と定義しますが、特に法定休日（週1回または4週に4日）の労働には、通常より高い割増率が適用されます。 |
2.総支給額を計算する
勤怠情報の正確な集計が終わったら、次に総支給額（グロス）を計算します。総支給額とは、税金や社会保険料などが控除される前の、会社から従業員へ支払われる賃金の合計額です。
計算は、会社の給与規定に基づき、以下の項目を合算して行います。
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- 基本給（固定給）
- 割増賃金（残業手当、深夜手当、休日出勤手当など）
- 各種手当（通勤手当、役職手当、家族手当など）
特に、残業時間や深夜労働時間に基づいて計算される割増賃金や、特定の条件に応じて支給される各種手当は、月々の勤怠状況によって金額が変動するため注意しましょう。
基本給とは
基本給とは、各種手当（残業手当、通勤手当、役職手当など）を含まない、給料の基礎となる賃金のことです。毎月の給料は、この基本給に各種手当や割増賃金を加えて算出されます。
基本給の金額は原則として固定されていますが、昇給があった月や、欠勤・遅刻などにより控除が発生した場合は金額が変わることがあります。特に、新入社員や中途入社の従業員が月途中で入社した場合は、その月の出勤日数に応じて基本給を日割りで計算するケースがあります。ただし、日割り計算の方法や適用の有無は、会社の給与規程に従います。
基本給と手取り、月給の違いについて知りたい方は、以下の記事を参照ください。
割増賃金とは
割増賃金とは、労働基準法に基づき、従業員が時間外労働、休日労働、または深夜労働をした場合に、通常の賃金に上乗せして支払う賃金のことです。労働時間や時間帯に応じて、以下のように通常の賃金に乗じる割増率が定められています。
| 区分 | 条件・割増率 |
|---|---|
| 時間外労働 | 法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた労働時間：25%以上 1か月の時間外労働が60時間を超えた部分：50%以上 |
| 休日労働 | 法定休日（週1日または4週4日未満）の労働時間：35%以上 |
| 深夜労働 | 午後10時から翌午前5時までの労働時間：25%以上 |
ただし、会社が定めた所定労働時間を超えていても、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えていなければ、それは「法定内残業」となり、労働基準法上の割増賃金は発生しません。企業は、通常の賃金（100%）を支払えば法的な義務を果たしたことになります。ただし、就業規則などで法定内残業にも割増率を定めている場合は、その規定に従います。
割増賃金については、以下の記事でも詳しく解説しています。
手当とは
手当とは、基本給以外に、従業員の職務内容や生活状況に応じて支給される賃金のことです。手当の種類は多岐にわたり、通勤手当、家族手当、住宅手当などがあり、内容によっては月ごとに金額が変動します。
また、通勤手当や一定の要件を満たす出張旅費（日当）などについては、通勤手当には非課税となる上限額が設けられており、日当については実費弁償的な性質を持つ場合には非課税として扱われます。給料計算では、これらの非課税手当を課税対象の手当と区別して集計します。
課税と非課税のルールについてより深く知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
3.各種控除額を計算する
総支給額が確定したら、次に給料から差し引くべき各種控除額を計算します。
控除の対象となるものには、主に以下のような種類があります。
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- 社会保険料：健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、さらに40歳以上の場合は介護保険料が加わります。これらの保険料は、給料計算の基準となる報酬額や保険料率に基づいて算出されます。
- 税金：給与から源泉徴収する所得税と住民税です。
- その他の控除：財形貯蓄の積立金や社宅の家賃など、会社と従業員間であらかじめ取り決めた項目です。
これらの控除額を計算し、総支給額から差し引くことで、従業員の手取り額が決定します。社会保険料や税金の計算は法律や制度に基づいているため、常に最新のルールを確認し、正確に適用しましょう。
社会保険料の計算方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
厚生年金保険料
給料計算で控除される厚生年金保険料は、将来の年金給付の基礎となる社会保険料です。
その計算は、以下の式で行われます。
厚生年金保険料=標準報酬月額×厚生年金保険料率÷2
保険料の計算に用いられる「標準報酬月額」は、基本給や各種手当（通勤手当、残業手当なども含む）といった税引き前の総支給額を、日本年金機構が定める「保険料額表」に当てはめて決定されます。毎月の実際の給与額ではなく、この標準報酬月額が計算のベースとなります。
なお、厚生年金保険料率は、2017年9月以降18.3％で固定されています。保険料は事業主（会社）と従業員で折半（半分ずつ負担）と定められており、計算式では全額の保険料率（18.3%）を2で割り、従業員の負担分を算出します。
厚生年金に関する詳しい説明は、以下の記事をご覧ください。
健康保険料
給与から控除される健康保険料は、被保険者やその家族の医療費に充てられる社会保険料です。
計算式は以下のとおり、労使折半を前提としています。
健康保険料=標準報酬月額×健康保険料率÷2
保険料の計算基礎となる標準報酬月額は、基本給と各種手当を含めた給与額（報酬月額）を、50段階に区分した金額です。健康保険料率は厚生年金保険料と異なり、被保険者が加入している健康保険の運営主体によって異なります。具体的には、全国健康保険協会（協会けんぽ）の場合は都道府県ごとに、健康保険組合に加入している場合は組合ごとに料率が定められています。同じ標準報酬月額でも、地域や加入している健康保険によって保険料が異なるため、自社が適用される料率を確認しておきましょう。
標準報酬月額は原則として毎年4月から6月までに支払われた給与の平均額を基に決定され、その年の9月から翌年8月までの保険料に適用されます。
介護保険料
介護保険料は、原則として40歳以上の従業員（第2号被保険者）に対して、健康保険料とあわせて徴収される社会保険料の一種です。介護保険制度の運営財源の一部として活用されます。
介護保険料は、健康保険料と同様に標準報酬月額を計算の基礎とします。計算式は以下のとおりです。
介護保険料=標準報酬月額×介護保険料率÷2
この保険料は、40歳以上65歳未満の被保険者のみが負担し、健康保険料に上乗せして徴収されます。なお、介護保険料率は全国一律で定められています。例えば、全国健康保険協会（協会けんぽ）の場合、令和7年3月分（4月納付分）からの介護保険料率は1.59%です。
介護保険料も厚生年金保険料や健康保険料と同様に労使折半で、従業員と事業主が半分ずつ負担します。
介護保険料についてより詳しく知りたい方は、以下の記事を参照ください。
雇用保険料
雇用保険料は、従業員が失業した際の失業給付や育児・介護休業中の給付金、雇用安定事業などに充てられる社会保険料です。
雇用保険料は健康保険のような標準報酬月額ではなく、社会保険料や税金を控除する前の賃金総額を基礎として計算します。
雇用保険料=月給（賃金総額）×雇用保険料率（本人負担分）
賃金総額には基本給や賞与、残業手当、通勤手当などが含まれますが、結婚祝い金などの慶弔見舞金は対象外です。
また、雇用保険料率は事業の種類（一般の事業、農林水産・清酒製造の事業、建設の事業）によって異なる他、国の方針や財政状況に応じて毎年見直されます。
雇用保険料については、以下の記事でも詳しく解説しています。
住民税
住民税（個人住民税）は、道府県民税（東京は都民税）と市町村民税の総称で、地域社会の行政サービスを支えるための税金です。
住民税は会社が計算するのではなく、（特別徴収義務者である）会社から提出された給与支払報告書や、従業員本人が行った確定申告の情報に基づき、自治体（市区町村）が税額を決定します。
税額は、前年の1月1日〜12月31日までの所得を基に計算されます。具体的には、所得金額に応じて課税される「所得割」（税率約10%）と、所得にかかわらず定額で課される「均等割」の合計額が住民税額となります。
会社員の場合、決定された年税額を6月から翌年5月までの12か月で分割し、毎月の給料から天引きして納付する「特別徴収」が原則です。会社は従業員に代わって、天引きした住民税を翌月10日までに自治体へ納税します。
住民税についてより深く知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
源泉所得税
源泉所得税とは、従業員が納めるべき所得税を、企業が毎月の給料から差し引いて従業員に代わって国に納付するしくみ（源泉徴収）となっています。会社は従業員の給与から所得税の概算額を毎月徴収いて納付します。この概算額はあくまで年間の税額を見積もったものであるため、本来の税額とは差が生じます。そのため、年末に年末調整を行い、過不足を精算します。
毎月の給与から控除する源泉所得税額は、以下の2つの要素で決まります。
-
- 社会保険料等控除後の金額：給与総額から社会保険料などを引いた後の金額。
- 扶養親族等の数：扶養している家族の人数。
会社はこれらの情報に基づき、国税庁の「源泉徴収税額表」に当てはめて、毎月の給与から天引きする税額を算出します。
なお、源泉徴収税額表には、東日本大震災復興の財源確保のため設けられた「復興特別所得税」も含まれています。
源泉所得税については、以下の記事でも詳しく解説しています。
その他の控除
給与から差し引かれる項目には、他にもいくつかの控除があります。
まず挙げられるのは、従業員の勤怠状況に応じて、賃金規定に基づき計算される控除です。主な例は以下のとおりです。
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- 欠勤控除：欠勤や遅刻・早退など、労働しなかった時間分の賃金を差し引きます。
- 休憩控除：労働時間から法定休憩時間などを除く際に差し引かれる場合があります。
また、従業員の福利厚生や貯蓄を目的とした制度の費用も、給与から控除されます。これらは会社独自の制度であり、導入状況や金額は会社によって異なります。
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- 社宅費・寮費：会社が提供する住宅の家賃。
- 財形貯蓄（住宅・年金）：給与から天引きして積み立てる貯蓄制度。
- 社内預金：会社が受け入れる従業員の預金。
- 組合費：労働組合に加入している場合の組合費。
これらの控除は、法令で定められた必須項目ではありません。労働基準法第24条の「賃金全額払いの原則」により、所得税・住民税・社会保険料以外のものを給与から控除する場合には、労使協定（賃金控除に関する協定）の締結が求められます。また、労使協定だけでなく、就業規則や雇用契約書にも控除についての定めを設ける必要があります。
欠勤控除の計算方法や注意点は、以下の記事で解説しています。
4.差引支給額を算出する
4番目のステップは、従業員へ実際に支払う「差引支給額」、いわゆる「手取り」の算出です。
総支給額（基本給、手当、残業代など）から、先に計算した健康保険料、税金（住民税、源泉所得税）、その他の控除額（社宅費など）を合計した控除額を差し引き、差引支給額を求めましょう。
差引支給額（手取り）=総支給額−控除額合計
一般的には額面給与の約75～80％が手取り額の目安とされますが、所得税は累進課税制度のため、所得額や扶養控除などの適用状況によって手取り額は変動します。例えば額面が30万円の場合、シミュレーションでは手取りは約22.5万円～24万円程度とされますが、個々の状況によって異なることに留意してください。
5.給料明細（給与明細）を作成する
給料計算の最終ステップは、確定した金額を従業員に通知するための給与明細を作成することです。
算出された差引支給額を含めたすべての項目（総支給額、控除額の内訳など）に誤りがないか最終確認したうえで、給与明細を発行します。
明細作成にはエクセルなどのテンプレートを使う方法もありますが、勤怠管理システムや給料計算ソフト・クラウドサービスを使うことで、計算から明細発行までの業務効率化が期待できます。
また、電子化することでペーパーレス化や配布の手間削減にもつながります。ただし、給与明細を電子データで交付する場合は、所得税法により事前に従業員本人の同意を得ることが求められます。
給与明細の作成方法については、以下の記事も参考にしてください。
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給与明細書の無料エクセルテンプレート
業種を問わずどなたでも使いやすい、基本的なフォーマットの給与明細書の無料エクセルテンプレートをご用意しています。各項目を入力すると合計金額が自動で計算されます。こちらのページから無料でダウンロードできますので、給与明細書をエクセルで作成する際にはぜひお役立てください。
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給料計算で注意したいポイント
給料計算では、正確性の確保や法令遵守のため、次のような点に特に注意が求められます。
賃金支払いの五原則を遵守する
給料計算においては、労働基準法第24条に定められた「賃金支払いの五原則」を遵守することが求められます。五原則は、労働者の生活の安定を保障するために設けられたものです。
賃金は、以下の5つのルールに従って支払うこととされています。
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- 通貨で（現金で支払うのが原則）
- 直接労働者に（本人に直接支払う）
- 全額を（控除できるのは法令または労使協定で定められたもののみ）
- 毎月1回以上
- 一定の期日を定めて
この五原則の目的は、給与を物品で支払う「実物給与」を禁じ、労働者が確実に生活資金を手にできるようにすることです。特に「全額払い」と「毎月払いの原則」を守ることが、労働者の生活上の不安を軽減し、安定した生活を保障することにつながります。
地域ごとのルールに気をつける
地域ごとのルールとして、特に注意すべきなのが最低賃金です。
給料計算において、労働者に支払う賃金は必ず最低賃金を上回らなければなりません。最低賃金には、各都道府県に適用される「地域別最低賃金」と、特定の産業に適用される「特定最低賃金」の2種類があり、いずれも高い方の金額を下回ってはなりません。
最低賃金は、毎年秋に改定されます。特に注意すべきなのは、その発効日です。厚生労働省のWebサイトで公表される最低賃金は、改定されても都道府県ごとに発効日が異なります。給料計算の基準日と照らし合わせ、最新の情報を必ず確認しましょう。
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参照：厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」
計算ミスや漏れを防ぐ
手計算やエクセルを使った計算は、新たなシステムの導入コストは抑えられますが、計算式の設定、毎月のデータ入力、法令改正への対応など、多くの時間と手間がかかります。また、手作業による計算ミスのリスクも避けられません。 クラウド給与計算サービスを活用することで、自動計算機能や最新の法令改正への自動対応によって、担当者の作業時間を大幅に削減し、給与計算の正確性を高めることができます。入力作業の効率化やミスの防止により、トータルでのコスト削減にもつながります。
クラウド給料計算サービスの導入をお考えの方は、多様なプランと手厚いサポートが魅力の「弥生給与Next」をぜひご検討ください。
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給料計算に関するよくある質問
アルバイトの給料計算の方法は？
アルバイトは一般的に、「実際に働いた時間 × 時給」で基本給を計算します。また、深夜労働や法定休日労働には割増賃金が加算されます。
控除額については、勤務時間や収入額などの条件を満たす場合、正社員と同様に社会保険（健康保険・厚生年金）や雇用保険への加入義務が発生します。その場合、これらの保険料や源泉所得税、住民税が給与から控除されます。
詳しくは、以下の記事をご覧ください。
給料計算はエクセルでも可能？
給料計算は、エクセルでも対応可能です。自社で作成したシートや、インターネット上で公開されているテンプレートを活用して計算を行うこともできます。
新たなソフトを購入せず無料で進められるという利点がある一方で、税率や社会保険料率が改正された際、手動で計算式を修正しなければなりません。
エクセルと給与計算ソフト両者のメリット・デメリットを比較したうえで、自社に合った方法を検討しましょう。
エクセルの活用を検討している方は、こちらの記事を参考にしてください。
資格がなくても給料計算はできる？
給料計算業務を行うためお必須資格はなく、資格がなくても法的な問題はありません。関連する知識を証明するものとして「給与計算実務能力検定試験」などの民間資格ありますが、給与計算ソフトの活用や必要な知識を身につけることで、資格がなくても実務に十分対応できます。
給料計算業務の資格については、以下の記事でも詳しく解説しています。
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クラウド給与サービスで給料計算を効率化しよう
給料計算は、まず総支給額を確定し、次に社会保険料や税金などの控除額を算出します。最後に、総支給額から控除額を差し引いて差引支給額（手取り）を確定し、給与明細を作成します。
一連の作業では、賃金支払いの五原則や地域別最低賃金の遵守が求められます。場合に応じて、クラウドサービスを活用し、正確性と効率化を図りましょう。
「弥生給与Next」ははじめての方でもかんたんに使えるクラウド給与サービスです。自社に合ったツールを活用して業務の効率化を目指しましょう。
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※ご契約のプランによって利用できる機能が異なります
※本記事は2025年10月2日時点の情報を基に制作しています
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弥生給与 Nextは、複雑な人事労務業務をシームレスに連携し、効率化するクラウド給与サービスです。
従業員情報の管理から給与計算・年末調整、勤怠管理、保険や入社の手続きといった労務管理まで、これひとつで完結します。
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この記事の監修者税理士法人古田土会計
社会保険労務士法人古田土人事労務
中小企業を経営する上で代表的なお悩みを「魅せる会計事務所グループ」として自ら実践してきた経験と、約3,000社の指導実績で培ったノウハウでお手伝いさせて頂いております。
「日本で一番喜ばれる数の多い会計事務所グループになる」
この夢の実現に向けて、全力でご支援しております。
解決できない経営課題がありましたら、ぜひ私たちにお声掛けください。必ず力になります。
